某制藥實業(yè)公司薪酬管理咨詢報告(參考版)
2025-01-06 15:25本頁面
【正文】 2023/3/23 0:32:5600:32:5623 March 20231一個人即使已登上 頂 峰，也仍要自 強 不息。 23 三月 202312:32:56 上午 00:32:56三月 211最具挑 戰(zhàn) 性的挑 戰(zhàn) 莫 過 于提升自我。 勝 人者有力，自 勝 者 強 。 三月 2100:32:5600:32Mar2123Mar211越是無能的人，越喜 歡 挑剔 別 人的 錯 兒。 三月 21三月 21Tuesday, March 23, 2023 閱讀 一切好 書 如同和 過 去最杰出的人 談話 。 2023/3/23 0:32:5600:32:5623 March 20231空山新雨后，天氣晚來秋。 23 三月 202312:32:56 上午 00:32:56三月 211楚塞三湘接， 荊門 九派通。 00:32:5600:32:5600:32Tuesday, March 23, 20231不知香 積 寺，數(shù)里入云峰。 00:32:5600:32:5600:323/23/2023 12:32:56 AM1成功就是日復(fù)一日那一點點小小努力的 積 累。 12:32:56 上午 12:32 上午 00:32:56三月 21沒有失 敗 ，只有 暫時 停止成功！。 三月 2112:32 上午 三月 2100:32March 23, 20231行 動 出成果，工作出 財 富。 三月 21三月 2100:32:5600:32:56March 23, 20231他 鄉(xiāng) 生白 發(fā) ，舊國 見 青山。 三月 2100:32:5600:32Mar2123Mar211故人江海 別 ，幾度隔山川。 三月 21三月 21Tuesday, March 23, 2023雨中黃葉 樹 ，燈下白 頭 人。HJ 77和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司貢獻年薪基準(zhǔn)額度表貢獻年薪基準(zhǔn)額度表 (表表 10) 考核考核職等職等HJ 78和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司每個希望獲得高工資的員工，都必須持續(xù)地努力工作、創(chuàng)造價值，為最終成果作貢獻；每個員工能否持續(xù)地獲得高工資，不僅取決于職務(wù)的晉升，更重要的是能否在履職過程中使職務(wù)的價值充分發(fā)揮出來。?發(fā)放方式：發(fā)放方式： 年終以獎金形式，提取年薪。隨著公司的健康成長，可以考慮對公司的要職要員實行 “貢獻年薪制 ”。 業(yè)績獎金發(fā)放表（表 9）HJ 75和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司⑵⑵ 超超 額完成任務(wù)獎銷售部門或個人在完成本年度銷售目標(biāo)的基礎(chǔ)上超額完成的部分按照銷售收入的一定百分比提取獎金，獎金提取率由公司在每年年初制定。?注意事項注意事項 ：： 享受此津貼者不享受加班津貼。 ?發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) ：根據(jù)員工在職務(wù)等級工資表中的位置，進行確定。 參閱表?發(fā)放時間發(fā)放時間 ：每月與職能等級工資一起發(fā)放。?發(fā)放時間：發(fā)放時間： 每月與職能等級工資一起發(fā)放加班津貼計算表（）注： N加班的小時數(shù)； A月職務(wù)工資HJ 71和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司（ 3）出差津貼?發(fā)放對象發(fā)放對象 ：凡離開工作所在地到外省市出差者。?計算標(biāo)準(zhǔn)：計算標(biāo)準(zhǔn)： 發(fā)放主管認可的加班時間，按加班者 “小時職務(wù)工資 ”計 算 ,加班以小時計算單位，不足一小時略去。藏區(qū)津貼一覽表（）HJ 70和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司（（ 2）加班津貼）加班津貼?加班定義：加班定義： 凡制度工作時間以外的出勤為加班，主要指休息日、法 定休假日加班，以及八小時工作日的延長作業(yè)時間。?發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)： 根據(jù)員工在職務(wù)等級工資表中的位置，進行確定。（如：若明年凈利潤增長 50%，則可定為 1點 =；若明年凈利潤減少 50%，則可定為 1點 =。?自然退等：在某一等中薪級退至 1級，若有退級情況出現(xiàn)，則自然退 到比其低一等對應(yīng)金額的薪級。HJ 65和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司薪等調(diào)整?補充說明：晉等后，薪級的確定依工資表 對應(yīng)金額上靠 ； 退等后， 薪級的確定依工資表對應(yīng)金額下靠。?調(diào)降說明：年末降等時，若所在等級工資小于低一等的 30級工資，則 降等，否則，則在年末調(diào)降兩次薪級。否則，則在年末調(diào)升兩次薪級。 薪級調(diào)整基準(zhǔn)（表薪級調(diào)整基準(zhǔn)（表 7））HJ 63和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司薪等調(diào)整 ：?調(diào)整頻率：每年調(diào)整一次薪等（或薪級）?調(diào)整順序：年終時先按照第三、四季度的兩次考評 結(jié)果調(diào)整薪級， 然后再綜合一、二、三、四季度的總得分調(diào)整薪等 （薪 級）參閱表 8。人事考核積分表（表人事考核積分表（表 6））HJ 62和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司?薪級調(diào)整 ： 每季度考評一次，半年調(diào)整一次，調(diào)整的依據(jù)是兩次得分的累計分值。薪級進入?yún)^(qū)間表（表薪級進入?yún)^(qū)間表（表 4））博士（博士后）HJ 61和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司⑶ 與考核制度結(jié)合的職能工資的調(diào)整：?換算： 將考核結(jié)果換算成分值。HJ 60和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司薪級的進入：薪級的進入依據(jù) “學(xué)位 ”，即每個人取得的最高學(xué)位。HJ 59和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司?薪等的進入（確定起跑線） ?“薪等 ”根據(jù)職務(wù)等級表（表 2）和職類區(qū)間（表 3）確定，不能完全判斷的，盡量按照各職類中較低的職等進入。?接下來就要將 XX公司的 所有員工 ,按照以往的工資慣性轉(zhuǎn)入職能工資制度中，為每個人確定任職資格等級。HJ 56和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司職類區(qū)間（職類區(qū)間（ 表表 3））HJ 57和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司職務(wù)等級表（其中每個職等中又分為職務(wù)等級表（其中每個職等中又分為 30個級別）（表個級別）（表 2）） 職類職等HJ 58和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司任職資格等級進入 ?當(dāng)公司的任職資格能力分層、分類、分等、分級確定后，等于構(gòu)筑了一個較完善的框架。? 非歧視原則 拉開差距，并不意味著對某一職類的歧視，而且員工可以在自我開發(fā)的基礎(chǔ)上，通過職類轉(zhuǎn)換，進入更新的職能等級。職類區(qū)間的設(shè)置原則?預(yù)設(shè)原則 職類區(qū)間要涵蓋本職層所有職務(wù)（崗位）的任職資格 能力，必須為 資格能力的提高預(yù)設(shè)足夠的空間。下限是其任職資格能力起跑點，上限是其任職資格 能力的終極目標(biāo)。職務(wù)等級越高，相對價值越 大。（如：管理層，操作層） 分類分類 ：按承擔(dān)職務(wù)
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