某制藥實業(yè)公司薪酬管理咨詢報告-文庫吧
2024-12-25 15:25 本頁面
【正文】 金比例大約為 ： 。HJ 17和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司㈡調(diào)查中員工的看法： ● 組織狀況問卷調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果顯示， “報酬待遇 ”要素的得分 分，在 28個要素中倒數(shù)第五，也是 “制度 ”這一維度中得分最低的 要素。說明員工對目前的報酬待遇不滿意。 ● 員工在建議欄中寫到： “應(yīng)建立一套科學(xué)的薪酬制度 ” “薪酬應(yīng)與公司發(fā)展同步，與工作業(yè)績、態(tài)度相聯(lián)系 ” “薪酬應(yīng)與績效掛鉤 ” “薪酬應(yīng)重點體現(xiàn)以崗而定，應(yīng)該讓員工了解各個崗位的薪水，以 利于員工之間的競爭上崗，不應(yīng)搞保密工資 ” “責(zé)任能力與薪酬掛鉤，用公開透明的薪資制度為每位員工明確其 努力方向及可望得到的報酬 ”HJ 18和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司㈢專家組對現(xiàn)行薪酬體系的診斷 ● 對薪酬缺乏系統(tǒng)思考，也缺乏理念牽引。如在薪酬結(jié)構(gòu)和政 策中，未能體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略和人力資本的合理價值。 ● 雖有考評制度，但未與薪酬體系掛鉤，沒有起到應(yīng)有的激勵 作用。 ● 沒有對員工的現(xiàn)有崗位進行科學(xué)的分類，因而難以對不同職 類的員工在企業(yè)價值創(chuàng)造過程中的作用加以評估。 ● 員工收入即不能合理地反映其為企業(yè)創(chuàng)造的價值，也不反映 其人才的市場價格。 ● 薪酬是基于個體的 ,不是基于團隊的。HJ 19和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 ㈣現(xiàn)行薪酬體系重建的必要性 由于現(xiàn)行薪資體系的缺陷和不足，對 XX集團的激勵機制產(chǎn)生不良影 響，其主要體現(xiàn)在以下幾個方面： ● 不利于公司全體員工在共同的價值觀基礎(chǔ)上結(jié)成利益共同體 , 使公 司真正依靠公正合理的價值評價體系和薪酬體系，給每個員工以合 理回報?！?● 不利于公司提倡能力至上和團隊精神，并從根本上擯棄價值分配中 的短視攀比、年資本位、平均主義。 ● 不利于公司鼓勵員工不斷地進行自我開發(fā)與自我提高，在公平的機 會與條件下，依靠自身的努力與才干，為公司的成長與發(fā)展作貢獻， 并享受人事待遇的好處，實現(xiàn)個人職業(yè)生涯的輝煌?！?●不利于公司新的人事考核評價制度的推行，妨礙新的考核評價、晉 升與自我開發(fā)的制度性目標(biāo)的實現(xiàn)?！ ?HJ 20和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司二、二、 XX集團薪酬體系的整體思考集團薪酬體系的整體思考 ㈠薪酬體系項目的工作目標(biāo)㈠薪酬體系項目的工作目標(biāo) ㈡面向未來的價值理念㈡面向未來的價值理念 ㈢目前主要幾種工資制度㈢目前主要幾種工資制度HJ 21和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司㈠薪酬體系項目的工作目標(biāo)●使薪酬體系設(shè)計與 XX的戰(zhàn)略目標(biāo)和價值理念相一致，增強 XX的核心競爭力。●公司繼續(xù)采取高于本地區(qū)平均工資水平的工資政策，同時參考同行業(yè)工資水平，使公司主要崗位的薪酬水平保持在人才市場上有足夠的競爭力?！駷閱T工設(shè)立多種 “跑道 ”，提倡能上能下，保證把最重要的職務(wù)交給最有責(zé)任心和最有才干的人，把職務(wù)看作一種責(zé)任，把工資作為工作的報酬。通過有效的薪酬體系管理，促成 XX集團的管理升級?！裥匠晁揭浞掷_差距，要有利于形成與穩(wěn)定核心層、中堅層和 骨干層隊伍。薪資報酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。HJ 22和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 ●員工實際薪酬增長率一般不超過勞動生產(chǎn)率的增長。 ●使公司的薪酬體系成為考核體系的一個直接反映，真正實現(xiàn)二者 的有效對接，達到吸引優(yōu)秀人才，留住關(guān)鍵人才的目的。 ●不但使 XX集團獲得一個有效的薪酬體系，更重要的是讓 XX集 團了解薪酬分配的戰(zhàn)略思想和掌握一種設(shè)計適合于本集團特征和 發(fā)展需要的薪酬體系方法。HJ 23和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司㈡面向未來的價值分配理念：公司的全部價值勞動知識 企業(yè)家資本創(chuàng)造了創(chuàng)造了HJ 24和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司回報和獎勵價值創(chuàng)造者明確和區(qū)分價值貢獻把價值做大對未來的影響分配實現(xiàn)分配依據(jù)分配基礎(chǔ)命題作用價值如何分配創(chuàng)造了多少價值誰創(chuàng)造了價值要解決的問題價值回報價值貢獻度價值來源價值命題價值分配理念價值評價理念價值創(chuàng)造觀價值理念表價值理念表HJ 25和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司價值創(chuàng)造解決的是如何把蛋糕做大的問題HJ 26和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司價值評價解決的是蛋糕的切法問題1 2？？HJ 27和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司價值分配解決的是蛋糕如何分配出去的問題HJ 28和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司公司價值分配的目的公司價值分配的目的分配給社會分配給公司成員分配給公司的未來（作為發(fā)展的資本）承擔(dān)社會責(zé)任 為自己和家人的幸福進一步做大事業(yè)HJ 29和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司價值源泉載體（員工）價值創(chuàng)造的能力在價值創(chuàng)造中的地位價值創(chuàng)造的結(jié)果在價值創(chuàng)造中的表現(xiàn)才 能責(zé)任與風(fēng)險承諾態(tài) 度貢 獻員工創(chuàng)造價值的因素HJ 30和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司價值評價標(biāo)準(zhǔn)個人現(xiàn)有能力可以創(chuàng)造的價值個人潛在能力可以創(chuàng)造的價值能力是否充分發(fā)揮 還有多少潛能開發(fā)動態(tài)的價值評價標(biāo)準(zhǔn)HJ 31和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司價值分配的依據(jù)才 能貢 獻責(zé) 任 工作態(tài)度風(fēng)險承諾價值分配的依據(jù)HJ 32和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司價值分配形式價值分配形式價值分配形式經(jīng)濟利益組織權(quán)利HJ 33和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司報酬經(jīng)濟的 非經(jīng)濟的直接的基本工資業(yè)績獎金股權(quán)紅利各種津貼間接的保險福利補助優(yōu)惠工作有趣的工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感褒獎的機會成就感發(fā)展的機會工作環(huán)境合理的政策稱職的管理意氣相投的同事恰當(dāng)?shù)纳鐣匚粯?biāo)志舒適的工作條件彈性時間工作制縮減的周工作時數(shù)共擔(dān)工作自助食堂式報酬便利的通訊HJ 34和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司薪酬體系的幾點說明薪酬體系的幾點說明 ： ● 本薪酬體系只涉及報酬體系中的經(jīng)濟類報酬中的直接部分 。 ● 經(jīng)濟類中的間接部分可由 XX集團根據(jù)《勞動法》及地方相關(guān) 政策并結(jié)合公司實際情況予以制定實施。 ● 報酬體系中的非經(jīng)濟部分更多體現(xiàn)的是彈性指標(biāo)，不好具體量 化，更多體現(xiàn)的是組織文化氛圍的建設(shè)，這是一個長期的過程， 需要 XX集團的各位同仁共同努力。HJ 35和君創(chuàng)業(yè)研
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