戰(zhàn)略人力資源管理(第七章)-wenkub
2023-01-20 20:14:06 本頁面
【正文】 戰(zhàn)略層n 制度層n 方法層n 戰(zhàn)略層主要是從企業(yè)戰(zhàn)略角度出發(fā)，通過對目前宏觀經(jīng)濟環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、政治法律環(huán)境和企業(yè)內部因素等方面分析，制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬戰(zhàn)略，為薪酬體系的設計明確發(fā)展目標；n 制度層是企業(yè)在薪酬戰(zhàn)略指導下，制定企業(yè)的薪酬策略、確立薪酬模式組合、選擇薪酬設計方法的依據(jù)和保障；n 方法層是將薪酬戰(zhàn)略轉換成可實踐的有用技術，是企業(yè)的薪酬體系在薪酬戰(zhàn)略、薪酬策略的統(tǒng)籌下，完成企業(yè)最終價值分配的重要部分和環(huán)節(jié)。因此，企業(yè)應當能夠根據(jù)不同的要求設計出不同的薪酬應對方案，以充分滿足組織對靈活性的要求，從而幫助組織更加適應不斷變化的環(huán)境和客戶的需求。n （二） 激勵性n 戰(zhàn)略薪酬管理關注企業(yè)的經(jīng)營，是組織價值觀、績效期望以及績效標準的傳播者，它會對與組織目標保持一致的結果和行為給予報酬 (重點是只讓那些績效足以讓組織滿意以及績效優(yōu)異的人得到經(jīng)濟回報 。戰(zhàn)略人力資源管理第七章 戰(zhàn)略薪酬管理n 學習目標n 了解：戰(zhàn)略薪酬體系的總體框架n 戰(zhàn)略薪酬體系設計的原則n 戰(zhàn)略薪酬設計關注的基本問題n 理解：戰(zhàn)略薪酬管理的概念n 戰(zhàn)略薪酬管理的特征n 企業(yè)戰(zhàn)略和薪酬管理的互動關系n 戰(zhàn)略薪酬設計的主要策略n 掌握：戰(zhàn)略薪酬管理與傳統(tǒng)薪酬管理的區(qū)別n 基于不同戰(zhàn)略的薪酬戰(zhàn)略n 戰(zhàn)略薪酬管理模型n 企業(yè)不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略薪酬體系設計第一節(jié) 戰(zhàn)略薪酬管理概述n 一、 戰(zhàn)略薪酬管理的概念n 戰(zhàn)略薪酬是一種對人力資源的投資行為，改變了過去那種僅僅將薪酬看作成本的思維方式，更多的是考慮如何有效利用這種投資，即對企業(yè)有限的資源進行高效利用，使其投放在最有效的領域，發(fā)揮最大的激勵作用。對于績效不足者，則會誘導他們離開組織 )。沒有最佳的薪酬戰(zhàn)略，只有最適合企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略。最終解決薪酬戰(zhàn)略和薪酬制度的 “ 落地 ” 問題。n n 在薪酬管理方面，薪酬決策的集中度比較高，薪酬的確定基礎主要是員工所從事的工作本身。這種戰(zhàn)略往往是與裁員、剝離以及清算等聯(lián)系在一起的。n n 差異化戰(zhàn)略是企業(yè)通過采用特定的技術和方法，使本企業(yè)的產品或服務在質量、設計、服務及其他方面都與眾不同。該類企業(yè)通常采用基于技術等級的薪酬決定制度，并廣泛采用股權激勵和期權激勵等長期薪酬激勵計劃。n （ A12）n 工資水平定位包括領先、跟隨和滯后等三種策略。n （ A14）n 不同的行業(yè)性質決定了不同行業(yè)的獎金重點不同。n （ B11）n 不同的企業(yè)發(fā)展階段對工資支付基礎會產生影響。n （ B13）n 企業(yè)不同的發(fā)展階段對工資結構也會產生影響。此外，企業(yè)在高成長階段時獎勵的量可能會大一些；而在衰退階段的獎勵很少或幾乎沒有。以下所指的影響和決定均為企業(yè)按產品事業(yè)部劃分或推廣新產品銷售時所做出的薪酬策略選擇。一般來說，當企業(yè)做出了市場領先的戰(zhàn)略定位，其工資水平的定位也通常為領先于市場平均工資水平；而當企業(yè)做出處于行業(yè)中等水平的戰(zhàn)略定位，其工資水平的定位也通常為匹配或落后于市場平均工資水平。集中化策略是主攻某個特定的顧客群、某產品系列的一個細分區(qū)段或某一個地區(qū)市場。n 3.“ 競爭方式選擇 ” 對工資結構的影響（ E13）n 采取成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)，受支付能力的影響，
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