渠道培訓(xùn)戰(zhàn)略人力資源管理-wenkub
2023-02-15 00:12:05 本頁(yè)面
【正文】 * 被動(dòng)的 * 保守的 *功能的 * 幕僚的?主動(dòng)的 * 戰(zhàn)略顧問(wèn)? * 開(kāi)放的 * 整合傳統(tǒng)人事管理 人力資源管理*一致 *個(gè)別 * 高信任* 不一致 * 低信任 * 集體管理深度* 招聘 * 任用 * 薪資福利* 生涯發(fā)展 * 企業(yè)大學(xué)* 評(píng)鑒中心管理對(duì)象管理方案勞資關(guān)系 較淺 較深*內(nèi)部員工 * 考勤* 制度 * 業(yè)績(jī)* 內(nèi)外部市場(chǎng) * 戰(zhàn)略 * 競(jìng)爭(zhēng)力人力資源規(guī)劃 組織戰(zhàn)略決策銷(xiāo)售額目標(biāo)？財(cái)政目標(biāo)？研發(fā)目標(biāo)？目標(biāo)分解組織設(shè)計(jì)職能分解流程設(shè)計(jì)職位設(shè)計(jì)過(guò)程監(jiān)控路標(biāo)設(shè)計(jì)人力資源戰(zhàn)略決策人力資源管理如何服務(wù)于經(jīng)營(yíng)目標(biāo) (人力資源狀況應(yīng)該怎么樣 )？企業(yè)現(xiàn)在的人力資源狀態(tài)如何？人力資源的配置計(jì)劃內(nèi)部計(jì)劃外部計(jì)劃計(jì)劃執(zhí)行監(jiān)控監(jiān)控點(diǎn)設(shè)計(jì)人力資源招聘計(jì)劃在企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)下，人力資源的需求如何？外部人力資源市場(chǎng)狀況？如何協(xié)調(diào)需求與供給之間的差異？計(jì)劃執(zhí)行審查質(zhì)量控制為什么要把人力資源管理戰(zhàn)略化 —*從企業(yè)戰(zhàn)略及企業(yè)系統(tǒng)角度分析人力資源管理與開(kāi)發(fā)，以使之系統(tǒng) 設(shè)計(jì)（全局、系統(tǒng)的觀點(diǎn)考慮 今天應(yīng)該為未來(lái)做什么） 與實(shí)施。統(tǒng)一使用語(yǔ)言（英語(yǔ)）遭來(lái) 80%的華人的反抗；在電梯里裝小便探測(cè)器；怎么站、怎么乘車(chē)都做出規(guī)定。人是千差萬(wàn)別的。戰(zhàn)略人力資源管理專(zhuān)為 TCL網(wǎng)絡(luò)設(shè)備渠道伙伴設(shè)計(jì)2023年 12月您在人力資源領(lǐng)域所遇到的問(wèn)題是… ？OR您今天想要什么？其實(shí)是抬杠。技能態(tài)度0人裁人在人才人材人財(cái)賺錢(qián)的前提之一： 員工勤奮下的苦干 + 員工勤奮下的巧干有效管理基本動(dòng)機(jī)及個(gè)人能力素質(zhì) 職位要求管理風(fēng)格 組織氣氛影響業(yè)績(jī)的四個(gè)關(guān)鍵因素：Hay公司與邁克勃公司（著名組織行為學(xué)家麥克利蘭創(chuàng)立）X 理 論 Y 理 論* 大部分人都是懶惰的 * 人是喜歡工作的* 大部分人需要人家來(lái)控制 * 人是懂得自我控制的* 大部分人需要?jiǎng)e人來(lái)激勵(lì) * 人是會(huì)自我激勵(lì)的* 大部分人不是很聰明 * 人是很聰明的* 大部分人需要鼓勵(lì)才能把工作做好 * 人要自動(dòng)自發(fā)地把工作做好 “X” 跟 “Y” 理論是極端的思考方式，他們是兩極化的。 35年后是世界第四位的人均產(chǎn)出率。*整體分析人力資源效率及其對(duì)企業(yè)組織的戰(zhàn)略意義，對(duì)人力資源的 作業(yè)給予系統(tǒng)評(píng)價(jià)和實(shí)務(wù)指導(dǎo)。組織目標(biāo)部門(mén)目標(biāo)部門(mén)目標(biāo)部門(mén)目標(biāo)。崗位分析的程序包括 :? 考察一個(gè)崗位的內(nèi)容，來(lái)理解這個(gè)崗位的特征。? 它屬于組織 ,而不屬于崗位任職者。換句話說(shuō)，他的崗位仍然存在。? 普遍使用的要素包括知識(shí)與技能、管理復(fù)雜度、解決問(wèn)題及應(yīng)負(fù)責(zé)任等等。要素評(píng)分系統(tǒng)（安達(dá)信的模型）還有其它更復(fù)雜的要素評(píng)分系統(tǒng)方法（例如可包含更多要素，更多層級(jí)以及要素間有連帶關(guān)系的方法）。因此崗位評(píng)估體系必須是簡(jiǎn)單、易于理解及維護(hù)。輸入資源如何應(yīng)用 ? 為 利 用 輸 入 資 源 而 取 得 最 終 結(jié) 果任 職 者 必 須 經(jīng) 過(guò) 處 理 問(wèn) 題 的 過(guò) 程輸入 輸出過(guò)程 崗位評(píng)估模擬游戲 假設(shè)你們現(xiàn)在是一所中學(xué)的老師，而現(xiàn)在需要設(shè)計(jì)一個(gè)評(píng)估你們學(xué)生整體表現(xiàn)的模型。? 然后分組總結(jié)你們的討論結(jié)果。企業(yè)必須了解究竟有那些主要因素吸引著您的目標(biāo)人才。任職資格的認(rèn)證 任職資格的達(dá)標(biāo)認(rèn)證過(guò)程就是幫助干部不斷提高的過(guò)程，為了保證對(duì)標(biāo)準(zhǔn)理解的統(tǒng)一，除了在制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要考慮標(biāo)準(zhǔn)的可操作性外，在認(rèn)證過(guò)程對(duì)認(rèn)證員的操作也需達(dá)成統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，以保證標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證的公平一致。領(lǐng)導(dǎo)者 資深專(zhuān)家管理者監(jiān)督者高級(jí)專(zhuān)家專(zhuān)家有經(jīng)驗(yàn)者初做者任職資格管理 *任職資格標(biāo)準(zhǔn)要衡量一個(gè)人實(shí)際上可以做什么 ,而不僅僅證明他知道什么 . *使個(gè)人能因其在具體工作中的表現(xiàn)獲得資格 . *標(biāo)準(zhǔn)的組成單元要以同類(lèi)工作主要的知識(shí)技能為主線 ,不求大而全 . *標(biāo)準(zhǔn)要與現(xiàn)行工作及管理制度緊密結(jié)合 ,強(qiáng)調(diào)推動(dòng)職業(yè)化 \規(guī)范化 ,并且具有可操作性 .績(jī)效管理牧師與司機(jī)的績(jī)效績(jī)效管理和經(jīng)營(yíng)結(jié)果：一項(xiàng)調(diào)查項(xiàng)目股東投資回報(bào)所有者回報(bào)資產(chǎn)回報(bào)投資現(xiàn)金流量回報(bào)銷(xiāo)售額實(shí)際增長(zhǎng)平均每人銷(xiāo)售額沒(méi)有執(zhí)行績(jī)效管理0%%%%%￥ 126100執(zhí)行績(jī)效管理%%%%%￥ 169900績(jī)效管理 對(duì)目標(biāo)與如何達(dá)到目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，輔導(dǎo)員工成功地達(dá)到績(jī)效目標(biāo)。責(zé)任貢獻(xiàn)潛力態(tài)度工資獎(jiǎng)金股權(quán)、期權(quán) *福利*適用于上市公司或?qū)嵭袃?nèi)部持股的企業(yè)評(píng)價(jià)要素 分配形式報(bào)酬管理 —— 薪酬與職位 按照職位的價(jià)值，給各職位等級(jí)賦予相應(yīng)的工資范圍，再根據(jù)個(gè)體任職資格能力上下浮動(dòng)個(gè)人工資水平 。?崗位輪換： 豐富員工的經(jīng)歷，強(qiáng)化協(xié)作性。 根據(jù)職業(yè)生涯的幾個(gè)階段幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)方向，并與組織目標(biāo)達(dá)成一致。?自我發(fā)展： 員工個(gè)人從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)。培訓(xùn)及發(fā)展任職資格認(rèn)證技能知識(shí)品格價(jià)值觀 自我形象職位及職業(yè)發(fā)展所需的 素質(zhì)模型員工培訓(xùn)和發(fā)展方式員工培訓(xùn)與發(fā)展的主要方式包括：?示范和輔導(dǎo)： 有經(jīng)驗(yàn)的員工對(duì)受訓(xùn)者示范和輔導(dǎo)。平衡計(jì)分卡（ BSC）公司戰(zhàn)略和目標(biāo)客戶維度目標(biāo)測(cè)評(píng)內(nèi)部流程維度我們要在哪些內(nèi)部管理流程需要改善？目標(biāo)測(cè)評(píng)財(cái)務(wù)維度如何
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