渠道培訓戰(zhàn)略人力資源管理-wenkub
2023-02-15 00:12:05 本頁面
【正文】 * 被動的 * 保守的 *功能的 * 幕僚的?主動的 * 戰(zhàn)略顧問? * 開放的 * 整合傳統(tǒng)人事管理 人力資源管理*一致 *個別 * 高信任* 不一致 * 低信任 * 集體管理深度* 招聘 * 任用 * 薪資福利* 生涯發(fā)展 * 企業(yè)大學* 評鑒中心管理對象管理方案勞資關系 較淺 較深*內部員工 * 考勤* 制度 * 業(yè)績* 內外部市場 * 戰(zhàn)略 * 競爭力人力資源規(guī)劃 組織戰(zhàn)略決策銷售額目標？財政目標？研發(fā)目標？目標分解組織設計職能分解流程設計職位設計過程監(jiān)控路標設計人力資源戰(zhàn)略決策人力資源管理如何服務于經營目標 (人力資源狀況應該怎么樣 )？企業(yè)現(xiàn)在的人力資源狀態(tài)如何？人力資源的配置計劃內部計劃外部計劃計劃執(zhí)行監(jiān)控監(jiān)控點設計人力資源招聘計劃在企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標下，人力資源的需求如何？外部人力資源市場狀況？如何協(xié)調需求與供給之間的差異？計劃執(zhí)行審查質量控制為什么要把人力資源管理戰(zhàn)略化 —*從企業(yè)戰(zhàn)略及企業(yè)系統(tǒng)角度分析人力資源管理與開發(fā)，以使之系統(tǒng) 設計（全局、系統(tǒng)的觀點考慮 今天應該為未來做什么） 與實施。統(tǒng)一使用語言（英語）遭來 80%的華人的反抗；在電梯里裝小便探測器；怎么站、怎么乘車都做出規(guī)定。人是千差萬別的。戰(zhàn)略人力資源管理專為 TCL網絡設備渠道伙伴設計2023年 12月您在人力資源領域所遇到的問題是… ？OR您今天想要什么？其實是抬杠。技能態(tài)度0人裁人在人才人材人財賺錢的前提之一： 員工勤奮下的苦干 + 員工勤奮下的巧干有效管理基本動機及個人能力素質 職位要求管理風格 組織氣氛影響業(yè)績的四個關鍵因素：Hay公司與邁克勃公司（著名組織行為學家麥克利蘭創(chuàng)立）X 理 論 Y 理 論* 大部分人都是懶惰的 * 人是喜歡工作的* 大部分人需要人家來控制 * 人是懂得自我控制的* 大部分人需要別人來激勵 * 人是會自我激勵的* 大部分人不是很聰明 * 人是很聰明的* 大部分人需要鼓勵才能把工作做好 * 人要自動自發(fā)地把工作做好 “X” 跟 “Y” 理論是極端的思考方式，他們是兩極化的。 35年后是世界第四位的人均產出率。*整體分析人力資源效率及其對企業(yè)組織的戰(zhàn)略意義，對人力資源的 作業(yè)給予系統(tǒng)評價和實務指導。組織目標部門目標部門目標部門目標。崗位分析的程序包括 :? 考察一個崗位的內容，來理解這個崗位的特征。? 它屬于組織 ,而不屬于崗位任職者。換句話說，他的崗位仍然存在。? 普遍使用的要素包括知識與技能、管理復雜度、解決問題及應負責任等等。要素評分系統(tǒng)（安達信的模型）還有其它更復雜的要素評分系統(tǒng)方法（例如可包含更多要素，更多層級以及要素間有連帶關系的方法）。因此崗位評估體系必須是簡單、易于理解及維護。輸入資源如何應用 ? 為 利 用 輸 入 資 源 而 取 得 最 終 結 果任 職 者 必 須 經 過 處 理 問 題 的 過 程輸入 輸出過程 崗位評估模擬游戲 假設你們現(xiàn)在是一所中學的老師，而現(xiàn)在需要設計一個評估你們學生整體表現(xiàn)的模型。? 然后分組總結你們的討論結果。企業(yè)必須了解究竟有那些主要因素吸引著您的目標人才。任職資格的認證 任職資格的達標認證過程就是幫助干部不斷提高的過程，為了保證對標準理解的統(tǒng)一，除了在制定標準時要考慮標準的可操作性外，在認證過程對認證員的操作也需達成統(tǒng)一標準，以保證標準認證的公平一致。領導者 資深專家管理者監(jiān)督者高級專家專家有經驗者初做者任職資格管理 *任職資格標準要衡量一個人實際上可以做什么 ,而不僅僅證明他知道什么 . *使個人能因其在具體工作中的表現(xiàn)獲得資格 . *標準的組成單元要以同類工作主要的知識技能為主線 ,不求大而全 . *標準要與現(xiàn)行工作及管理制度緊密結合 ,強調推動職業(yè)化 \規(guī)范化 ,并且具有可操作性 .績效管理牧師與司機的績效績效管理和經營結果：一項調查項目股東投資回報所有者回報資產回報投資現(xiàn)金流量回報銷售額實際增長平均每人銷售額沒有執(zhí)行績效管理0%%%%%￥ 126100執(zhí)行績效管理%%%%%￥ 169900績效管理 對目標與如何達到目標達成共識，輔導員工成功地達到績效目標。責任貢獻潛力態(tài)度工資獎金股權、期權 *福利*適用于上市公司或實行內部持股的企業(yè)評價要素 分配形式報酬管理 —— 薪酬與職位 按照職位的價值，給各職位等級賦予相應的工資范圍，再根據(jù)個體任職資格能力上下浮動個人工資水平 。?崗位輪換： 豐富員工的經歷，強化協(xié)作性。 根據(jù)職業(yè)生涯的幾個階段幫助員工設計職業(yè)方向，并與組織目標達成一致。?自我發(fā)展： 員工個人從經驗中學習。培訓及發(fā)展任職資格認證技能知識品格價值觀 自我形象職位及職業(yè)發(fā)展所需的 素質模型員工培訓和發(fā)展方式員工培訓與發(fā)展的主要方式包括：?示范和輔導： 有經驗的員工對受訓者示范和輔導。平衡計分卡（ BSC）公司戰(zhàn)略和目標客戶維度目標測評內部流程維度我們要在哪些內部管理流程需要改善？目標測評財務維度如何
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