戰(zhàn)略人力資源管理(第七章)-在線瀏覽
2025-02-02 20:14本頁面
【正文】 ：一方面，薪酬管理在企業(yè)戰(zhàn)略的導向下，通過合理的激勵來影響員工的行為，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，薪酬戰(zhàn)略的實施效果直接影響戰(zhàn)略的實現(xiàn)；另一方面，企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)需要合理的員工行為，而合理的員工行為又需要對應的薪酬管理去引導，因此企業(yè)的戰(zhàn)略需要薪酬管理的支撐。n 企 業(yè)需要采用的薪酬方案就應當是 :在短期內(nèi)提供水平相對較低的固定薪酬，但是同時實行獎金或股票選擇權(quán)等計劃，從而使員工在長期中能夠得到比較慷慨的回報。從薪酬結(jié)構(gòu)上看，采取穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)往往不強調(diào)企業(yè)與員工之間的風險分擔，因而較為穩(wěn)定的基本薪酬和福利的成分比較大。n n 收縮戰(zhàn)略通常會被那些由于面臨嚴重的經(jīng)濟困難因而想要縮小一部分經(jīng)營業(yè)務的企業(yè)所采用。這種企業(yè)對于將員工的收入與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛起鉤來的愿望是非常強烈的，除了在薪酬中降低穩(wěn)定薪酬部分所占的比重外，許多企業(yè)往往還力圖實行員工股份所有權(quán)計劃，以鼓勵員工與企業(yè)共但風險。n 第三，有限的獎金。n 差異化戰(zhàn)略取得成功的關鍵因素是企業(yè)的新產(chǎn)品開發(fā)能力和技術創(chuàng)新能力，培育成熟的項目開發(fā)團隊、產(chǎn)品設計團隊和服務團隊是實施差異化戰(zhàn)略的重要途徑。為了突出技術力量的重要性，吸引技術人才，企業(yè)通常給技術人員支付超過市場出清水平的效率薪酬，以提高技術人員對企業(yè)的忠誠度，減少由于人員流失而帶來的招聘費用、培訓費用的損失。第三節(jié) 戰(zhàn)略薪酬管理模型n 一、 戰(zhàn)略薪酬矩陣（企業(yè)戰(zhàn)略維度 — 薪酬管理維度）n 戰(zhàn)略薪酬矩陣的基本思想是將組織戰(zhàn)略的決定要素歸納為五個主要的方面 ： 行業(yè)選擇、企業(yè)的發(fā)展階段、產(chǎn)品選擇、定位和競爭方式選擇等；n 同時將決定企業(yè)薪酬管理體系設計的薪酬戰(zhàn)略要素確定為四個主要方面：工資支付基礎、工資水平、工資結(jié)構(gòu)和獎金支付基礎等。n （ A11）n 不同的行業(yè)性質(zhì)要求強調(diào)不同的工資支付基礎，如新興的高科技行業(yè)需要強調(diào)員工個人的能力，實施以能力為基礎的工資制度比較合適，而傳統(tǒng)行業(yè)相對比較強調(diào)技能，因此技能工資可能就比較適合該行業(yè)的特征。從行業(yè)性質(zhì)來看，高成長行業(yè)傾向于采用市場領先策略，而傳統(tǒng)行業(yè)傾向于采用滯后或者跟隨市場工資水平的策略。衡量收入差別的常用指標之一是員工最高收入和最低收入的比例。高科技行業(yè)主要獎勵能力，同時因為強調(diào)合作，更注重團隊激勵；而傳統(tǒng)行業(yè)主要獎勵產(chǎn)出，強調(diào)個人對組織的貢獻，重視對個人的激勵。對應于不同的發(fā)展階段，其基本的薪酬策略選擇也有所不同。一般而言，企業(yè)在初創(chuàng)期強調(diào)按業(yè)績支付報酬，以支撐企業(yè)規(guī)?？焖贁U張；在高速成長期強調(diào)按能力支付；在崗位職責基本明確的成熟階段，企業(yè)可能會考慮采用按職位付酬的工資體系；而在衰落期可能更強調(diào)短期支付，如發(fā)放業(yè)績獎金，以維系企業(yè)生存。一般來說，企業(yè)在初創(chuàng)期和高成長階段一般傾向于采用領先策略；在成熟階段一般采用稍微領先或是匹配的策略；而在衰落階段通常采用匹配甚至是落后的薪酬水平策略，因為此時它的支付能力非常有限，要考慮對勞動力成本的控制。一般而言，企業(yè)在初創(chuàng)期和成長期的工資結(jié)構(gòu)更強調(diào)報酬的激勵作用，拉開收入檔次，差別要相對大一些；而在成熟期和衰退期的工資差別相對要小一些，以確保公平和員工隊伍穩(wěn)定。企業(yè)在初創(chuàng)階段和高成長階段比較注重獎勵未來，以刺激創(chuàng)業(yè)和發(fā)展，通常以長期激勵為主，；而在企業(yè)的衰退期則比較注重獎
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