【正文】 門的特點，雖然沒有必要每個部門都出一個人，但是對于工作性質和職能劃分明顯不同的情況，應該在專家組的人員構成上有所反映。一個好的專家組成員必須能夠客觀地看問題，在打分時能盡可能擺脫部門利益。評分法的要素選擇面較寬，能找到適用于各種人員(從基層員工、技術人員到管理人員等)的一整套要素；第三、擴展性。選擇評分法，是由評分法的優(yōu)點決定的：第一、科學性。專家們按部門對崗位進行打分，操作組需要并行工作，對評價結果及時處理并反饋。當然，在完成整個薪酬制度的設計之后，職位評價的結果應該公開，使使員工能夠了解到自己的崗位在企業(yè)中的位置。原則八：并行原則。原則六：獨立原則。評分因素應盡可能結合企業(yè)實際，這需要在實際打分之前，對專家小組成員進行培訓。所有崗位必須通過同一套評價因素進行評價。（三）奠定等級工資制的基礎 確立等級工資制需要崗位評價這個有力的支持性工具，因為崗位評價可以衡量出各崗位的排序或量化差異，并將之對應到各個職系中相應的職級，從而確定不同崗位間的相對價值?？傊?，崗位評價的作用主要有以下幾點：（一）衡量崗位間的相對價值 崗位評價作為確定薪資結構的一個有效的支持性工具，可以清楚地衡量崗位間的相對價值。自我公平的實現是通過在員工的工資收入中引入浮動工資，將浮動工資與個人的工作業(yè)績通過考核充分結合。一個企業(yè)的工資決策直至工資制度必須實現三個公平，即外部公平、內部公平和自我公平。值得強調的是：崗位評價是針對組織中的崗位的，而不考慮從事該崗位的人；另外崗位評價是對各崗位在組織中的相對價值的衡量過程。由于崗位評價是工資決策的關鍵環(huán)節(jié)，可以通過對工資決策的幾個重要方面的了解來加深對崗位評價作用的理解。外部公平是指同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似崗位的工資應該基本相同；內部公平是指同一企業(yè)中不同崗位的工資應該正比于各崗位對企業(yè)的貢獻；自我公平是指同一企業(yè)處于相同崗位的員工獲得的工資收入應該正比于員工的付出和工作業(yè)績。外部公平的實現通過對市場薪酬調查實現的。崗位評價是在工作分析的基礎上，按照一定的客觀衡量標準，對崗位的責任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境等方面進行系統的評價。（四）對崗位的深層次了解 通過崗位評價可以對崗位進行深層次分析和認識，是解決企業(yè)一系列難題的措施的組成部分第二章 崗位評價的原則因為不同的企業(yè)千差萬別，就是同一個企業(yè)內部，各個不同的崗位也是名目繁多，因此，我們在進行崗位評價時，必須貫徹如下的一些基本原則；原則一：對事原則。原則三：因素無重疊原則。項目組與專家根據該企業(yè)的實際情況，對崗位評價因素定義與分級表的各類因素的權重和各個因素的確定進行協商討論，盡可能使各類因素的定義和權重比例切合企業(yè)實際。參加對職位進行評價的專家小組的成員必須獨立地對各個職位進行評價，絕對不允許專家小組的成員之間互相串聯，協商打分。要能夠及時地反饋認識差別較大的崗位評價情況，就要求進行數據處理的操作組要設計好工作流程，與專家組并行運作，使評價工作提高效率。 第三章 崗位評價的流程根據經驗，這次山東金瀚集團崗位評價主要分為四個階段：準備階段 在這一階段需要完成的任務包括清崗、撰寫職務說明書、組建專家組和操作組?？偨Y階段 這一階段需要對打分的結果進行排序，對不合理的崗位/因素重新打分，并對排序進行相應調整。雖然這種方法不能完全排除主觀判斷，但它能將主觀性減少到最低程度。當增加新的崗位或者現有崗位重組后，使用評分法可以方便地評定崗位的具體等級。這個問題要處理好，首先，一方面在選擇專家時充分地考慮到這個人是否一貫公正客觀地看問題，另一方面就是要在崗位評價工作開始前，對所有的專家進行培訓。由于涉及組織結構和崗位設置的調整，出于保密的原因，本次專家組范圍不是很大。但是由于企業(yè)的實際情況各異，在應用到某個具體企業(yè)時，專家組成員對評價表各項具體因素理解的差異，會直接影響崗位評價的質量。（具體因素表見附件1）第四步：培訓專家小組成員并進行試打分專家組的成員雖然了解各個崗位，但所有的專家都沒有相關經驗，因此，在打分前，對所有專家進行一次介紹性的崗位評價培訓并在培訓后進行試打分以發(fā)現問題，進行前饋控制。這種強調的目的是為了破除兩種在專家頭腦中形成的思維定勢：一是在給某一崗位打分時，依據對這個崗位上某個人的印象，而不是根據崗位本身的客觀情況來打分；二是專家認為崗位評價的分數就是崗位的收入，從而在打分時傾向于某些崗位。統計分數的工作在同步進行，并于2004年6月13日下午15：50完成。標桿的選擇是做好崗位評價工作的一個重點。這樣的選擇主要考慮到以下幾個方面的因素：第一：標桿崗位中既有企業(yè)中高層崗位，也有普通員工崗位；第二：標桿崗位應該是專家組成員相對比較熟悉的崗位，這樣專家組就能較容易地對標桿崗位的價值評價達成一致認可，從而形成一個專家組成員都能接受的參照系。山東?？贫嗫萍脊煞輱徫环种蹬判虮韻徫幻Q崗位得分崗位名稱崗位得分總經理生產管理崗311市場總監(jiān)企業(yè)文化崗副總經理質量安全崗總工程師686會計崗市場營銷部經理稽核崗市場營銷部經理信息管理崗研究開發(fā)部經理基地管理崗綜合事務部經理企劃管理崗企業(yè)管理部經理509采購管理崗采購供應部經理行政管理崗計劃財務部經理出納崗市場策劃崗設施維護崗工藝管理崗后勤管理崗市場銷售崗材料管理崗人力資源管理崗成品管理崗農技服務崗生產崗研究開發(fā)崗320　山東金瀚置業(yè)股份崗位分值排序表山東金瀚置業(yè)股份總部崗位崗位名稱崗位得分崗位名稱崗位得分總經理財務審計崗總工程師工程審計崗330總經濟師前期開發(fā)管理崗總會計師市場調研分析崗工程技術中心經理財務稽核崗市場營銷中心經理公共關系管理崗計劃經濟中心經理項目租售管理崗物資供應中心經理542會計崗人力行政中心經理采購計劃崗295公共關系中心經理績效薪酬管理崗財務審計中心經理人力規(guī)劃開發(fā)崗質量與招投標管理崗計劃經營管理崗工程概預算管理采購供應崗項目策劃管理崗客戶關系管理崗施工與技術管理崗行政后勤管理崗255品牌管理崗工程資料管理崗規(guī)劃設計管理崗出納崗項目設計管理崗文書檔案管理崗法律事務與合同管理崗　　項目公司崗位項目公司經理會計崗工程管理部經理銷售管理崗綜合事務部經理材料與質量管理崗營銷管理部經理物業(yè)與客戶服務崗財務預算部經理計劃與資料管理崗工程管理崗378行政后勤崗工程預算崗出納崗招投標合同管理崗置業(yè)顧問崗項目設計崗　　（三）正式打分結果分析此次崗位評價共評價了128個崗位，每個崗位有28項因素。第六章 運用崗位評價需要注意的問題崗位評價的評分法具有良好的可擴展性，因此，隨著金瀚控股的發(fā)展，當新的崗位出現時，需要對這些新增加的崗位進行評價，評價的方法依然是組建專家組，采用上述工作流程進行；當企業(yè)經營的外部環(huán)境發(fā)生了很大變化的時候，應該根據實際情況，看看是否有必要對有些崗位甚至所有的崗位進行重新評價。這是這種評價方法的一個“先天性”的缺陷，因為在原則中就已經明確表明這種評價方法評價的是工作的崗位，而不是在這個崗位上工作的人。附件1：崗位評價因素定義與分級表1責任因素（450）等級分數01234因素定義：指在不確定的條件下，為保證投資、資本運作、資產經營及其他項目順利進行，并維持我方合法權益所擔負的責任，該責任的大小以失敗后損失影響的大小作為判