山東某集團招聘錄用管理制度-wenkub
2023-02-25 08:19:58 本頁面
【正文】 劃，對公司整體人力資源情況進行分析和評估。不因應(yīng)聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。 第二條 適用范圍 適用于公司部門經(jīng)理及以下各職位的招聘工作。 第三條 原則 根據(jù)工作分析結(jié)果，結(jié)合公司目前人力狀況、戰(zhàn)略發(fā)展需求開展招聘工作。 公司招聘員工應(yīng)以用人所長、容人之短、追求業(yè) 績、鼓勵進步為宗旨；本著擇優(yōu)錄用的原則，從學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核。 年度首月， 各部門（各單位）根據(jù)用人需求情況，填寫《人員需求計劃表》，報分管副總經(jīng)理、總經(jīng)理（或人事分管副總）批準后，由人事行政部統(tǒng)一組織招聘。 第二章 招聘信息的發(fā)布 第七條 招聘信息的發(fā)布 和 選定的招聘媒體進行溝通、合同的簽訂、費用的支付 招聘信息的設(shè)計與發(fā)布 招聘渠道效果的跟蹤。 ● 考官必備的條件 ① 必須具備良好的個人品格和修養(yǎng)，為人正直、公正。 ④ 面對各類應(yīng)征者，能熟練運用各種面試技巧，控制面試的進程。在這種形式下，一個應(yīng)聘 者與一個面試人員面對面地交談，有利于雙方建立較為親密的關(guān)系，加深相互了解。通常是由二、三個人組成面試小組對各個應(yīng)招者分別進行面試 。在面試人員的引導(dǎo)下，完成一些測試。這 種面試是綜合性的，面試者鼓勵求職者多談。使用結(jié)構(gòu)化面試由于減少了非結(jié)構(gòu)化面試的主觀性，從而提高了面試的可靠性和準確性。 ● 面試場所的布置既要考慮到減少對應(yīng)征人的心理壓力，使之擺脫過多的心理負擔(dān)，但又要注意適度的環(huán)境壓力是必要的，也是考驗應(yīng)聘者的一個方面。主要是為了針對應(yīng)聘人的特點獲取評價信息。 面試結(jié)論：面試小組成員在面試結(jié)束后，討論確定進入復(fù)試的人員名單，并對所有面試人員 填寫《面試意見表》 。重要技術(shù)崗位或管理崗位還要經(jīng)總經(jīng)理進行最后一輪面試。 安排 新員工體檢，體檢不合格人員不予錄用。 第十八條 新員工入職培訓(xùn) （詳見培訓(xùn)管理制度） 新員工入職培訓(xùn)，旨在讓新員工很快地了解公司，并融入企業(yè)環(huán)境。它是鑒定招聘效率的一個重要指標。 ② 招聘完成比： 公式： 錄用人數(shù) 招聘完成比＝ ＊１００％ 計劃招聘人數(shù) 如果招聘完成比等于或大于１００％則說明在數(shù)量上全面或超額完成招聘計劃。 。 第二十一條 招聘總結(jié) 招聘結(jié)束后 15日之內(nèi)，由人事行政部相關(guān)責(zé)任人 對招聘 做出書面總結(jié)，總結(jié)內(nèi)容包含：招聘渠道效果評估、招聘人員總體分析、 招聘計劃完成情況、市場的人員流動、 市場薪資水平、 新員工培訓(xùn)情況， 招聘的 經(jīng)驗與教訓(xùn)等 。 ● 錄用人員的數(shù)
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