人力資源規(guī)劃與勞動關(guān)系管理-wenkub
2022-08-31 08:33:34 本頁面
【正文】 （一）、明確任務(wù)目標(biāo)的原則： （二）、合理分工協(xié)作的原則： （三）、責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則： 崗位設(shè)計(jì)不能只考慮經(jīng)濟(jì)效率，而應(yīng)該也考慮滿足員工的精神需要，這些合理需要包括： ①、自主權(quán)； ②、多樣性； ③、工作的意義； ④、反饋。 從形式上劃分： （1）、開放式；（2）、封閉式。 ⑥、溝通原則。 ②、信任原則。 工作關(guān)系（For whom）： When：時(shí)間。 工作分析的原因： （1）、幫助組織察覺正在發(fā)生的變化； （2）、診斷組織潛在的弊端； （3）、為各項(xiàng)人力資源管理工作打基礎(chǔ)。 聯(lián)系： 崗位分析是崗位設(shè)計(jì)的前提，沒有崗位分析就沒有崗位設(shè)計(jì)；崗位設(shè)計(jì)是崗位分析的目的，崗位分析的最終結(jié)果是形成崗位說明書，使人們對崗位進(jìn)行設(shè)計(jì)和再設(shè)計(jì)。 （2）、從層次上分： 組織的人力資源規(guī)劃分兩個(gè)層次：總體規(guī)劃和具體規(guī)劃。 人力資源管理（human resource management）是指：組織為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代管理措施和手段，對人力資源的取得、開發(fā)、保持和運(yùn)用等方面進(jìn)行管理的一系列活動的總和。35 / 35第一章 人力資源規(guī)劃 第一節(jié) 工作崗位分析與設(shè)計(jì) 本節(jié)要求： 能力要求： （1）、能夠設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案； （2）、能夠分析處理崗位調(diào)查結(jié)果，撰寫并修改崗位說明書； （3）、能夠運(yùn)用方法研究進(jìn)行工作崗位設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)。 從廣義上講：人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱。 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容： 戰(zhàn)略規(guī)劃； 組織規(guī)劃； 制度規(guī)劃； 人員規(guī)劃； 費(fèi)用規(guī)劃。 每一個(gè)工作流程都包括：工作投入、工作的操作過程、工作產(chǎn)出三個(gè)部分。 工作分析的內(nèi)容： 崗位分析公式：6W1H Who：用誰。 Where：工作 地點(diǎn)。 ③、隱蔽原則。 觀察法具體可分為： （1）、直按觀察法； （2）、階段觀察法； （3）、工作表演法； （二）、面談法： 面談的主要內(nèi)容： （1）、工作設(shè)置目的； （2）、工作內(nèi)容； （3）、工作性質(zhì)與范圍； （4）、任職者所負(fù)的責(zé)任。 調(diào)查問卷設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注意的問題： 問卷法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)： （四）、工作實(shí)踐法： （五）、典型事件法： （六）、工作日志法： 工作崗位分析信息的主要來源：P4 （一）、書面資料： （二）、任職者的報(bào)告： （三）、同事的報(bào)告： （四）、直接的觀察： 編寫崗位規(guī)范的準(zhǔn)則： （1）、以受過訓(xùn)練的工作承擔(dān)者為主要對象； （2）、注重主管人員、HR專員的經(jīng)驗(yàn)與判斷； （3）、注重探索預(yù)測關(guān)系的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果。 改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容 ： （一）、崗位工作擴(kuò)大化與豐富化： 工作擴(kuò)大化： （1）、工作崗位橫向擴(kuò)大化； （2）、工作崗位縱向擴(kuò)大化。 一、招聘的含義： 是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。 一般來說，在企業(yè)中，招聘的流程如下： （1）、提交需求； （2）、材料準(zhǔn)備； （3）、選擇招聘渠道； （4）、填寫登記表； （5）、初步篩選； （6）、初試； （7）、復(fù)式。 招聘申請表:是由單位設(shè)計(jì)，包含了職位所需基本的信息,并用標(biāo)準(zhǔn)化的格式表示出來的一種初級篩選表。 內(nèi)部招募主要有以下幾種方法：有推薦法、布告法、檔案法。 檔案法：這是利用檔案了解員工的基本狀況。 發(fā)布廣告： 優(yōu)點(diǎn)：發(fā)布信息迅速、宣傳范圍廣泛、速度快，應(yīng)聘數(shù)量大，層次豐富，單位的選擇余地大； 缺點(diǎn)：廣告種類太多，如報(bào)紙、雜志、電視廣播、網(wǎng)上招聘。 校園招聘： 網(wǎng)絡(luò)招聘： 熟人推薦法： 優(yōu)點(diǎn)：情況了解、成本低、效率高，對專業(yè)人才比效有用； 缺點(diǎn)：容易形成小團(tuán)體。 筆試的特點(diǎn)：P67 （一）、筆試的優(yōu)點(diǎn)： 公平性； 客觀性； （二）、筆試的缺點(diǎn)： 從測試效果上看： 從偶然性上看： 從結(jié)果上看： 筆試的實(shí)施程序： 成立考務(wù)小組； 制定實(shí)施計(jì)劃； 命題； 提高筆試的有效性應(yīng)注意以下幾個(gè)問題：P69 命題是否恰當(dāng)； 確定評閱計(jì)分規(guī)則； 閱卷及成績復(fù)核。 面試的目標(biāo)： （一）、面試考官的目標(biāo)： （二）、應(yīng)聘者的目標(biāo)： 面試的特點(diǎn)： （一）、面試的優(yōu)點(diǎn)： 直觀性；靈活性。 （四）、結(jié)束面試階段； （五）、面試評價(jià)階段： 有二種方式： （1）、評語式評估； （2）、評分式評估。 相關(guān)知識： （1）、人員配置的原理、勞動分工與協(xié)作的原則； （2）、工作地、工作時(shí)間組織及工作輪班的組織形式和設(shè)計(jì)要求； （3）、“5S”等現(xiàn)場管理方法。 培訓(xùn)： 一般包括上崗前的培訓(xùn)（也叫崗前培訓(xùn)或上崗引導(dǎo)、職前培訓(xùn)）和在職培訓(xùn)（也叫在崗培訓(xùn)）。 開發(fā)的目的： （1）、幫助員工勝任公司中其它職位上的工作的需要； （2）、通過提高員工自身的能力，來使他們能夠承擔(dān)起某種目前可能尚不存在的工作； （3）、幫助員工為適應(yīng)未來的變化做好準(zhǔn)備。 培訓(xùn)需求的對象分析： 根據(jù)培訓(xùn)與開發(fā)的對象層次，可分為高級、中級和初級培訓(xùn)； 按照對象及其內(nèi)容特點(diǎn)的不同來分，一般可劃分為：新員工培訓(xùn)和在職員工培訓(xùn)。 培訓(xùn)需求信息的收集方法： （一）、面談法： 面談法的優(yōu)點(diǎn)：可以充分了解相關(guān)方面的信息，激發(fā)員工的主動性； 面談法的缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)費(fèi)力，對于面談?wù)叩募寄芤蟾摺? 可采取以下幾種方法來減少調(diào)查結(jié)果的失實(shí)，如： （1）、同一調(diào)查問卷中設(shè)置不同問法的同一問題陷阱； （2）、在調(diào)查問卷中明確：填寫事實(shí)情況對其本人的好處； （3）、調(diào)查以不記名的形式進(jìn)行； （4）、讓接受調(diào)查者的領(lǐng)導(dǎo)對其填寫的調(diào)查問卷進(jìn)行必要的復(fù)核，檢查是否有填寫失實(shí)的情況。它主要包括培訓(xùn)的政令和法律、培訓(xùn)的具體制度和政策兩個(gè)方面。只有這樣，才能達(dá)到培訓(xùn)評估考核的目的。 績效考核的目的： （1）、考核員工工作績效； （2）、建立公司有效的績效考評制度、程序和方法； （3）、達(dá)成公司全體員工，特別是管理人員對績效考評的認(rèn)同、理解和操作的熟知； （4）、績效考評制度的促進(jìn)； （5）、公司整體工作績效的改善和提升； 工作績效評價(jià)的原因： 首先，績效評價(jià)所提供的信息有助于企業(yè)判斷應(yīng)當(dāng)做出何種晉升或工資方面的決策； 其次，它為企業(yè)管理者和下屬提供了一個(gè)坐下來對下屬工作進(jìn)行審查的機(jī)會； 最后，工作績效評價(jià)能夠而且應(yīng)當(dāng)被運(yùn)用于企業(yè)雇員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃制定過程。 績效管理與績效考評的關(guān)
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