【正文】 一）工資集體協(xié)商的含義 工資集體協(xié)商 是指企業(yè)工會（雇員）代表與企業(yè)（雇主） 代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收 入水平等事項進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資 協(xié)議的行為。 被派遣勞動者可以依據(jù) 《 勞動合同法 》 的有關(guān)規(guī)定 ， 與 勞務(wù)派遣單位解除勞動合同。被派遣勞動者與正式雇員待遇的差別對稱于 勞動義務(wù)的差別，而不能有身份的差別。勞務(wù)派遣單位和接受單位 不得向被派遣勞動者收取費(fèi)用 。 被派遣勞動者在無工作期間 ， 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所 在地人民政府規(guī)定的 最低工資標(biāo)準(zhǔn) ， 向其按月支付報酬 。 13 三、勞務(wù)派遣的管理 （一）勞務(wù)派遣單位的管理 資格條件。 處理異地勞動爭議可以參照以下原則 ： 被派遣勞動者與派遣單位的勞動爭議由派遣單位 所在地管轄； 被派遣勞動者與接受單位的勞動爭議由接受單位 所在地管轄； 被派遣勞動者與派遣單位和接受單位的勞動爭 議 ， 可由勞動合同或勞務(wù)派遣協(xié)議約定 ， 由當(dāng)事人 選擇派遣單位所在地或接受單位所在地管轄 。 10 （三）勞動爭議處理 勞務(wù)派遣中的勞動爭議 ， 既可能發(fā)生于派遣勞動者與派 遣單位之間 ， 也可能發(fā)生于派遣勞動者與接受單位之間；派 遣單位與接受單位之間發(fā)生的爭議雖然也會涉及派遣勞動者 的利益，但 不屬于勞動爭議，而是屬于民事糾紛 。 與此相應(yīng) ， 被派遣勞動者享有和履行 勞動合同 約定的權(quán) 利義務(wù)。一種是形式勞動關(guān)系，一種是實 際勞動關(guān)系，但是這兩種勞動關(guān)系卻都是不完整的勞動關(guān)系。 7 通過描述勞務(wù)派遣現(xiàn)象，可以將勞務(wù)派遣定性為是一種 組合勞動關(guān)系 。 5 6 （二）勞務(wù)派遣的性質(zhì) 相對于正規(guī)就業(yè)而言 ， 勞務(wù)派遣是一種典型的非正規(guī)就 業(yè)方式 ， 與傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)體制時期曾經(jīng)存在的企業(yè)之間的 職工借調(diào)有某些相似之處，但其性質(zhì)截然不同。 勞務(wù)派遣的第二種含義是指 組合勞動關(guān)系 。勞動作為一種人的行為和 社會過程，只能對其進(jìn)行組織和管理，不能派遣。 關(guān)于勞務(wù)派遣現(xiàn)象有多種術(shù)語表述，如有 雇員租賃、雇 員派遣、勞動派遣、勞動者派遣、人才派遣、人才租賃、勞 動力派遣 。 雇員租賃、人才租賃等術(shù)語，不考慮勞動者在勞動法律 關(guān)系中的人格尊嚴(yán)和法律地位，將勞動者等同于物、等同于 可以隨意支配的一種財產(chǎn)，有悖于現(xiàn)代文明的發(fā)展，是一個 不妥當(dāng)?shù)男g(shù)語。 3 勞務(wù)派遣比較重要的、具有代表性的含義 ： 一、勞務(wù)派遣泛指民事活動中的特殊的勞務(wù)關(guān)系； 二、特指勞動力市場中的組合勞動關(guān)系。在組合勞動 關(guān)系中存在多重關(guān)系中的主要方面為 勞動關(guān)系，應(yīng)由勞動法 調(diào)整 。 ■借調(diào)與勞務(wù)派遣的區(qū)別 借調(diào)多是因為工作上的需要而產(chǎn)生的行政明令或單位間 的商請 。 在勞務(wù)派遣中，存在三種主體和三重關(guān)系。 兩種不完整的勞動關(guān)系能夠組合在一起的橋梁或者紐帶是勞 務(wù)派遣單位與接受單位的 勞務(wù)派遣協(xié)議 。 9 （二）實際勞動關(guān)系的運(yùn)行 派遣勞動者的接受單位是 實際勞動關(guān)系 的主體之一，是 獲得勞動者實際勞動給付的用工單位。 在形式勞動關(guān)系與實際勞動關(guān)系的運(yùn)行中發(fā)生的勞動爭 議，應(yīng)當(dāng)依照 一般勞動爭議 的處理原則和程序進(jìn)行處理； 在形式用人單位和實際用人單位合謀共同侵害勞動者的 合法權(quán)益時 ， 形式用人單位和實際用人單位 都應(yīng)當(dāng)作為被訴 人 。 12 在勞務(wù)派遣這一組合勞動關(guān)系的運(yùn)行中可以清晰地看 到 ， 正是由于勞動者的雇用和使用的分離 ， 使得在正常的勞 動關(guān)系中的用人單位的職能分割為被派遣單位即 形式用人單 位的職能 和接受單位即 實際用人單位的職能 ； 完整的勞動管理分割為 派遣勞動者的接受單位的生產(chǎn)作 業(yè)型勞動管理 與 派遣單位的勞動管理 兩個相互聯(lián)系 、 相互依 存又相互獨立的部分 。 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資 本 不得少于 50萬元 。 此外 ， 勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的 ， 被派遣勞動 者享有的勞動報酬和勞動條件 ， 按照 用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn) 執(zhí)行 。 15 （二）被派遣勞動者的管理 被派遣勞動者管理的特殊性主要在于 避免可能出現(xiàn)的勞 動歧視問題 ， 即單位的正式雇員與被派遣勞動者在地位 、 待 遇方面的差別對待。應(yīng)當(dāng)告知被派遣勞 動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費(fèi)、績效獎金，提供 與工作崗位相關(guān)的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作 崗位所必須的培訓(xùn)；連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機(jī)制。 被派遣勞動者如果有嚴(yán)重違紀(jì) 、 嚴(yán)重失職 、 營私舞弊以 及不能勝任工作等 《 勞動合同法 》 規(guī)定的相應(yīng)情形的 ， 用工 單位可以將勞動者退回派遣單位 ， 派遣單位依法可以與勞動 者解除勞動合同 。 工資協(xié)議是 指專門就工資事項簽訂的 專項集體合同 。 ■工資的構(gòu)成： 計時工資 計件工資 獎金 津貼 補(bǔ)貼 延長工作時間的工資報酬（加班費(fèi)） 特殊情況下支付的工資 21 22 ■ 計時工資 計時工資是指按照勞動者本人的技術(shù)、業(yè)務(wù)等級水平， 或者是勞動者所在的工作崗位、職位的勞動等級預(yù)先規(guī)定的 相應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)及勞動者實際有效工作時間計付工資的形式。 《 安徽省工資支付規(guī)定 》 規(guī)定，實行計件工資制的，勞 動定額應(yīng)當(dāng)使本單位同崗位 80%以上勞動者在法定工作時間 內(nèi)能夠完成。 補(bǔ)貼 是指為了保證職工工資水平不受物價等因 素的影響，而支付給職工的工資性補(bǔ)貼。 工廠的工作時間是周一至周五 ， 周六 、 周日休息 。 《 上海市企業(yè)工資支付辦法 》 第 13條：經(jīng)勞動保障行政 部門批準(zhǔn)實行不定時工作制的用人單位，在法定休假日安排 勞動者工作的，按照不低于勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的 300%支付工資。 27 ■ 綜合計算工時工作制加班的認(rèn)定與加班費(fèi)的計發(fā) 順義區(qū)一飼料公司經(jīng)勞動行政部門批準(zhǔn)，以季為計算周 期實行綜合計算工時工作制，現(xiàn)在一個計算周期內(nèi)工作時間 少了 80小時，工資應(yīng)該怎樣計發(fā)？ 順義區(qū)一飼料公司經(jīng)勞動行政部門批準(zhǔn) ， 以季為計算周 期實行綜合計算工時工作制 ， 現(xiàn)在一個計算周期內(nèi)工作時間 超過了 80小時 。 8小時 月計薪天數(shù)：（ 365天－ 104天） 247。 “ 公司已經(jīng)考慮到了大家加班的問題 ， 經(jīng)董事會決 定 ， 公司將根據(jù)這兩個月的加班情況 ， 準(zhǔn)備給每人一個固定 費(fèi)用，對加班費(fèi)包干” 。 32 （二）工資指導(dǎo)線的作用 為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù)，有利 于企業(yè)形成正常的工資增長機(jī)制。 完善國家的工資宏觀調(diào)控體系，體現(xiàn)了市場經(jīng)濟(jì)條件下 的“政企分開”。 34 四、工資指導(dǎo)線的主要內(nèi)容 （一）經(jīng)濟(jì)形勢分析 國家宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和宏觀政策分析 ； 本地區(qū)上一年度經(jīng) 濟(jì)增長、企業(yè)工資增長分析 ； 本年度經(jīng)濟(jì)增長預(yù)測以及與周 邊地區(qū)的比較分析 。 工資指導(dǎo)線的下線 主要適用于經(jīng)濟(jì)效益差或虧損企業(yè)， 這類企業(yè)的平均工資增長在工資指導(dǎo)線適用的年度內(nèi)允許零 增長或負(fù)增長 。 我國是 1999年 開始在部分城市進(jìn)行試點，目前已經(jīng)覆 蓋全國近 200個城市。 有利于引導(dǎo)勞動力合理 、 有序流動 ， 調(diào)節(jié)地區(qū) 、 行業(yè)之 間的就業(yè)結(jié)構(gòu) ， 使勞動力價格機(jī)制與勞動力供求機(jī)制緊密結(jié) 合，構(gòu)建完整的勞動力市場體系。 其三是指導(dǎo)價位與“兩低于”原則的關(guān)系。雇員一方由 工 會 代表，未建立工會的企業(yè)，由 雇員民主推舉代表 ，并得到 半數(shù)以上 雇員同意。雇主一方的首席代表應(yīng)當(dāng)由 法定代表人 擔(dān)任，法 定代表人也可以書面委托其他雇主方面的代表作為首席代表。 協(xié)商形成的工資協(xié)議草案 ， 應(yīng)提交 職工代表大會 或 職工 大會 討論審議。 勞動保障行政部門應(yīng)在收到工資協(xié)議 15日內(nèi) ， 對協(xié)商雙 方代表資格、工資協(xié)議條款內(nèi)容和簽訂程序進(jìn)行審查。雇員和雇主 雙方均可在原工資協(xié)議期滿前 60日內(nèi) ，向?qū)Ψ教岢?書面協(xié)商 意向書 。調(diào) 查時間為 每年一次 。 堅持事實求是原則 信息調(diào)查采集必須真實、規(guī)范，各類數(shù)據(jù)應(yīng)是 各行業(yè)、 各經(jīng)濟(jì)類型企業(yè)實際支付勞動者的工資水平 ，以此為基礎(chǔ)確 定各職業(yè)勞動力市場工資指導(dǎo)價位。 制度建設(shè)的 總體目標(biāo)是 ， 建立以中心城市為依托 ， 廣泛覆蓋 各類職業(yè) ， 國家 、 省 （ 自治區(qū) ） 、 市多層次匯總發(fā)布的勞動 力市場工資指導(dǎo)價位制度 ， 使之成為科學(xué)化 、 規(guī)范化 、 現(xiàn)代 化的勞動力市場的有機(jī)組成部分。 主要包括 ：安全技術(shù)措施，勞動衛(wèi)生措施，輔助性設(shè)施 建設(shè)、改善措施以及勞動安全衛(wèi)生宣傳教育措施等。 與勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品質(zhì)量認(rèn)證。 49 九、勞動者健康檢查制度 員工招聘健康檢查。 51 ■ 視同工傷的情形： 在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在 48 小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的； 在搶險救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利益活動中受 到傷害的； 職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取 得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。 勞動爭議的內(nèi)容是特定的。 （ 2）集體爭議。 按照勞動爭議的性質(zhì)劃分 （ 1）權(quán)利爭議，又稱既定權(quán)利爭議。 解除 、 終止勞動合同而發(fā)生的爭議 。 55 （ 1） 勞動合同爭議 。 勞動合同的終止 ， 勞動合同訂立后 ， 由于有關(guān)法定事由 的出現(xiàn) ， 導(dǎo)致勞動合同所確定的法律關(guān)系依法消滅的情形 。 二者的區(qū)別： 二者的法律適用不同； 對合同主體要求不同； 合同主體的地位不同； 合同的內(nèi)容不同； 確定報酬的原則不同。 61 ■ 一、協(xié)商解除勞動合同； 《 勞動合同法 》 第三十六條：用人單位與勞動者 協(xié)商一致，可以解除勞動合同。 勞動者辭職過程中用人單位的錯誤觀點： 勞動者辭職需批準(zhǔn) 勞動者辭職未提前 30日書面通知扣罰一個月工資 當(dāng)勞動者提前 30日通知用人單位解除勞動合同后，在此 30日期間如 果勞動者發(fā)生嚴(yán)重違紀(jì)的行為，用人單位可否不用等到 30天期滿，立即 與勞動者解除勞動合同？ 當(dāng)勞動者提前 30日通知用人單位解除勞動合同時，有的用人單位經(jīng) 常會這樣處理，立即要求與勞動者立即辦理工作交接，不等到 30日期滿 盡快與其解除勞動合同。 65 ■ 五 、 勞動者無過錯 ， 單位可以合法單方解除勞動合 同的三種情形和程序要求 第一種情形：醫(yī)療期； 第二種情形：不勝任工作； 第三種情形：客觀情況發(fā)生重大變化。 《 北京市企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定 》 第三條第二款：連 續(xù)三年經(jīng)營性虧損且虧損額逐年增加，資不抵債、８０％的 職工停工待工、連續(xù)６個月無力按最低生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)支付勞動 者生活費(fèi)用的； 67 ■ 勞動關(guān)系解除后，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是否要交個人所得稅 ?