企業(yè)人力資源管理師培訓講義-wenkub
2023-03-28 14:22:42 本頁面
【正文】 測評專家結(jié)合實踐提出三個層次： 記憶、理解、應用。 （三）創(chuàng)造力測評 （四）學習能力測評 （心理測驗、面試、情景測驗） Page 20 一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施 （一）準備階段 收集必要的資料 組織強有力的測評小組 測評方案的制定 （ 1）確定被測評對象方位和測評目的 （ 2）設計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標與標準 （ 3）編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標準 （ 4）選擇合理的測評方法 P88表 2 28 Page 21 【 能力要求 】 （二）實施階段 —— 核心 測評前的動員 測評時間和環(huán)境的選擇 測評操作程序 （ 1）報告測評指導語 （ 2）具體操作 : 單獨操作和對比操作 （ 3）回收測評數(shù)據(jù) Page 22 （三）測評結(jié)構(gòu)調(diào)整 引起測評結(jié)果誤差的原因 （ 1）測評的指標體系和參照標準不夠明確 （ 2）暈輪效應 （以點概面效應） （ 3）近因誤差 （近期印象） （ 4）感情效應 （ 5）參評人員訓練不足 Page 23 測評結(jié)果處理的常用分析方法 （ 1）集中趨勢分析 （算數(shù)平均數(shù)和中位數(shù)） （ 2）離散趨勢分析 （標準差） （ 3）相關分析 （相關系數(shù) 1≤ r≤1） （ 4）因素分析 （多因素分析） 測評數(shù)據(jù)處理 P92 Page 24 （四）綜合分析測評結(jié)果 測評結(jié)果的描述 （ 1）數(shù)字描述 （可比） （ 2）文字描述 詳見 92頁例子 員工分類 （ 1）調(diào)查分類標準 （調(diào)查方式） （ 2）數(shù)學分類標準 （數(shù)理統(tǒng)計） 測評結(jié)果分析方法 （ 1）要素分析法 （結(jié)構(gòu)分析法、歸納分析法和對比分析法） （ 2）綜合分析法 （加權處理） （ 3）曲線分析法 （直觀簡便） Page 25 二、企業(yè)員工素質(zhì)測評實施案例 P94 ? 以公司計劃招聘營銷經(jīng)理 3名，過程如下： ? 組建招聘團隊 ? 員工初步篩選 ? 設計測評標準 ? 選擇測評工具 ? 分析測評結(jié)果 ? 做出最終決策 ? 發(fā)放錄用通知 Page 26 第一單元 面試的基本程序 【學習目標】 通過學習，掌握面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢、基本程序、實施技巧，以及面試實施過程中的常見問題與改進。 面試的特點： 以談話和觀察為主要工具 面試是一個雙向溝通的過程 面試具有明確的目的性 面試是按照預先設計的程序進行的 面試考官與應聘者在面試過程中的地位是不平等的 Page 28 二、面試的類型 Page 29 三、面試發(fā)展趨勢 面試形式豐富多樣 結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流 提問的彈性化 面試測評的內(nèi)容不斷拓展 面試考官的專業(yè)化 面試的理論和方法不斷發(fā)展 Page 30 【能力要求】 一、面試的基本程序 （一）面試的準備階段 制定面試指南 （ 1）面試團隊的組建 （ 2）面試準備 （ 3）面試提問分工和順序 （ 4）面試提問技巧 （ 5）面試評分方法 Page 31 準備面試問題 （ 1）確定崗位才能的構(gòu)成和比重 P102表 222 （ 2）提出面試問題 評估方式確定 （ 1）確定面試的評估方式和標準 P102表 223 （ 2）確定面試評分表 （１０２頁表２－２４） 培訓面試考官 培訓內(nèi)容：提問的技巧、追問的技巧、評價標準的掌握等 Page 32 （二）面試的實施階段 關系建立階段 ——封閉性問題 導入階段 ——開放性問題 核心階段 ——行為性問題或與其他配合使用 P104例 確認階段 ——開放性問題，避免封閉性問題 結(jié)束階段 ——行為性問題和開放性問題 Page 33 （三）面試的總結(jié)階段 綜合面試結(jié)果 （ 1）綜合評價 （ 2）面試結(jié)論 面試結(jié)果的反饋 （ 1）了解雙方更具體的要求 （ 2）關于合同的簽訂 （ 3）對未被錄用者的信息反饋 面試結(jié)果的存檔 （四）面試的評價階段 Page 34 二、面試中常見問題 面試目的不明確 面試標準不具體 面試缺乏系統(tǒng)性 面試問題設計不合理 （ 1）直接讓應聘者描述自己
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