【正文】 、作業(yè)率或作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)。（2）編碼。、崗位的劃分，其名稱、代號(hào)、工作程序、范圍、職責(zé)和要求。技術(shù)內(nèi)容（如定額、定員水平）達(dá)到先進(jìn)合理的要求；編寫格式符合《標(biāo)準(zhǔn)化工作細(xì)則》的要求。在勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)中，對(duì)人員數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，可采用絕對(duì)（數(shù)）指標(biāo)，具體明確；亦可采用相對(duì)（數(shù)）指標(biāo)，便于按比例核定人數(shù)。五種定員標(biāo)準(zhǔn)，一般以“單位用工數(shù)量” （人?年、人?月）或“個(gè)人綜合工作效率”來表示。（2）設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)。（二）勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的分類。若車間工具保管員少，工人會(huì)因等待借還工具的時(shí)間長而影響生產(chǎn)任務(wù)的完成；若車間增加工具保管員，雖然滿足了工人借還工具的需要，不用排隊(duì)等待了，但又增加了車間的人員數(shù)，增加了人工成本。（二）運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)（院）全年員工診病的人數(shù)資料。對(duì)于企業(yè)中非直接生產(chǎn)人員，輔助生產(chǎn)工人，政治思想工作人員，工會(huì)、婦聯(lián)、共青團(tuán)脫產(chǎn)人員，以及某些從事特殊工作的人員，也可參照此種方法確定定員人數(shù)。除此之外，還適用于一些既不操縱設(shè)備又不實(shí)行勞動(dòng)定額的人員。（二）按設(shè)備定員這種方法根據(jù)設(shè)備需要開動(dòng)的臺(tái)數(shù)和開動(dòng)的班次、工人看管定額，以及出勤率來計(jì)算定員人數(shù)。有勞動(dòng)定額的人員，適合用這種方法來計(jì)算定員。（四）要做到人盡其才，人事相宜。（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。（5）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工確定定員人數(shù)。（3）按崗位定員。 企業(yè)定員的主要方法：（1）按勞動(dòng)效率定員。Industrial Eng1neering）所闡明的基本理論和基本方法。（二）現(xiàn)代工效學(xué)的方法。動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原理可以分為：（1）人體的利用；（2）工作地布置和工作條件的改善；（3）有關(guān)工具和設(shè)備的設(shè)計(jì)。 方法研究具體應(yīng)用的技術(shù)，包括：。方法研究的步驟，一般包括選擇、記錄、分析、改進(jìn)和實(shí)施等五個(gè)階段：（1）選擇研究對(duì)象。知識(shí)要求：四、改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的意義工作崗位的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)滿足：（1）企業(yè)勞動(dòng)分工與協(xié)作的需要；（2）企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要；（3）勞動(dòng)者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動(dòng)活動(dòng)在生理上、心理上的需要。（2）照明與色彩。工作擴(kuò)大化通過增加任務(wù)、擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更；工作豐富化是通過崗位工作內(nèi)容的充實(shí)，使崗位的工作變得豐富多彩，利于員工的身心健康，促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)逐步提高，全面地發(fā)展。還受到以下諸多因素的制約和影響：；； 、加工的勞動(dòng)對(duì)象的復(fù)雜性、多樣性；；5. 崗位不同時(shí)段、不同經(jīng)歷任職者思想意識(shí)、主觀判斷、個(gè)人意志對(duì)崗位工作任務(wù)和目標(biāo)所產(chǎn)生的反作用；，對(duì)崗位工作目標(biāo)和活動(dòng)定位與調(diào)整的影響；、勞動(dòng)定額師等職能性技術(shù)專家對(duì)崗位設(shè)計(jì)的影響；。能力要求:二、起草和修改工作說明書的具體步驟，起草初稿。、步驟和方法。（4）確定調(diào)查表格和填寫說明。 能力要求:一、工作崗位分析的程序（一）準(zhǔn)備階段。（10）心理品質(zhì)要求。（6）勞動(dòng)條件和環(huán)境。（2）崗位職責(zé)。（5）其他種類的崗位規(guī)范。（1）管理崗位知識(shí)能力規(guī)范。行為規(guī)則。包括：時(shí)間規(guī)則。從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可區(qū)分為長期規(guī)劃（五年以上的計(jì)劃）、中期計(jì)劃（規(guī)劃期限在一年至五年的）和短期計(jì)劃（一年及以內(nèi)的計(jì)劃）。 （二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（三）人力資源規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系（四）人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動(dòng)系統(tǒng)的關(guān)系知識(shí)要求：二、工作崗位分析概述(一)崗位分析的概念工作崗位分析是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。組織規(guī)則。（2）定員定額標(biāo)準(zhǔn)。（2）管理崗位培訓(xùn)規(guī)范。（二）工作說明書工作說明書是組織對(duì)各類崗位的性質(zhì)和特征（識(shí)別信息）、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。（3）監(jiān)督與崗位關(guān)系。（7）工作時(shí)間。（11）專業(yè)知識(shí)和技能要求。：（1）明確崗位調(diào)查目的。（5）確定調(diào)查時(shí)間、地點(diǎn)和方法。（二）調(diào)查階段對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。專題研討。 知識(shí)要求：二、工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則（一）明確任務(wù)目標(biāo)的原則（二）合理分工協(xié)作的原則（三）責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則具體設(shè)置崗位時(shí)，還應(yīng)充分考慮并處理好以下幾個(gè)方面的關(guān)系：；、明確？是否足以保證組織的總?cè)蝿?wù)和總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)？ ？？ 、豐富和飽滿？責(zé)任權(quán)限是否明確、具體和清晰？知識(shí)要求：三、改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的內(nèi)容（一）崗位工作擴(kuò)大化與豐富化（1）橫向擴(kuò)大工作。（二）崗位工作的滿負(fù)荷低負(fù)荷，超負(fù)荷，滿負(fù)荷。（3）設(shè)備、儀表和操縱器的配置。在崗位調(diào)查和崗位分析完成以后，如果發(fā)現(xiàn)工作崗位的設(shè)置存在著嚴(yán)重的缺陷或明顯不合理的問題時(shí)，一定要會(huì)同有關(guān)職能部門組成專題性課題組，進(jìn)行崗位的再分析和再設(shè)計(jì)，全面改進(jìn)原有的崗位設(shè)計(jì)，真正地使工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，建立在科學(xué)合理的工作崗位設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上。（2）用直接觀察方法記錄全部事實(shí)。具體采用了以下分析工具：（1）作業(yè)程序圖；（2）流程圖；（3）線圖；（4）人一機(jī)程序圖；（5）多作業(yè)程序圖；（6）操作人程序圖。在應(yīng)用程序分析或動(dòng)作研究等方法時(shí)：首先，要考察現(xiàn)行的程序，對(duì)它提出各種問題；然后，運(yùn)用動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原理，做好以下四方面的工作：①取消所有不必要的工作；②合并重復(fù)的工作；③重新調(diào)整所有的工作，使作業(yè)更有條理、更有效率；④檢查各項(xiàng)具體操作能否簡化。現(xiàn)代工效學(xué)所研究的對(duì)象和內(nèi)容：人體測量的方法和標(biāo)準(zhǔn)；勞動(dòng)者作業(yè)區(qū)域、場所與作業(yè)沒備、儀器、用具設(shè)計(jì)原理、原則和標(biāo)準(zhǔn)研究；勞動(dòng)者勞動(dòng)強(qiáng)度與能量代謝問題；勞動(dòng)者的作業(yè)能力和作業(yè)疲勞問題研究；人的感知特征和反應(yīng)特征研究；顯示裝置與控制系統(tǒng)設(shè)計(jì)原理及標(biāo)準(zhǔn)研究；作業(yè)環(huán)境研究；人機(jī)環(huán)境系統(tǒng)研究；勞動(dòng)安全與心理衛(wèi)生問題研究，等等。IE的基本功能是：“研究人員、物料、設(shè)備、能源、信息所組成的集成系統(tǒng)，進(jìn)行設(shè)計(jì)、改善和設(shè)置。根據(jù)生產(chǎn)總量、工人的勞動(dòng)效率，以及出勤率來核算定員人數(shù)。根據(jù)崗位的多少、崗位的工作量大小，以及勞動(dòng)者的工作效率來計(jì)算定員人數(shù)。前三種與勞動(dòng)定額存在著直接的聯(lián)系，而后兩種方法是制定勞動(dòng)定額的基本方法，如經(jīng)驗(yàn)估工、統(tǒng)計(jì)分析、技術(shù)測定等方法的延伸。（二）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。（五）要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境（六）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。勞動(dòng)效率可以用勞動(dòng)定額乘以定額完成率來計(jì)算。主要適用于機(jī)械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機(jī)床看管的工種。按崗位定員具體又表現(xiàn)為以下兩種方法：。（四）按比例定員。（五）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員這種方法主要適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。選擇診病人次數(shù)最多的月份，求出平均每天診病的人次數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差。在這種情況下，該車間應(yīng)該設(shè)置幾個(gè)窗口，增加幾個(gè)工具保管員才比較經(jīng)濟(jì)合理呢？ 根據(jù)實(shí)地觀測，該工具車間平均每35秒鐘就有一個(gè)機(jī)工或模具夾具鉗工去工具室借還工具，而每次借還時(shí)間平均需要50秒，若規(guī)定50秒鐘為一個(gè)時(shí)間單位，則：（四）零基定員法第二單元 定員標(biāo)準(zhǔn)編寫格式和要求知識(shí)要求：定員標(biāo)準(zhǔn)的概念定員標(biāo)準(zhǔn)的定義定員標(biāo)準(zhǔn)是由勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對(duì)勞動(dòng)定員（規(guī)定人員使用的素質(zhì)要求和數(shù)量界限）所作的統(tǒng)一規(guī)定。：（1）單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)，亦稱詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn)。（3）崗位定員標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容不同級(jí)別的企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)基本內(nèi)容大致相同，但也存在一些差別，如企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)生產(chǎn)規(guī)模、加工方法、工藝流程、設(shè)備類型和性能、崗位工作內(nèi)容、職責(zé)范圍等生產(chǎn)技術(shù)、勞動(dòng)組織條件，規(guī)定各類人員的數(shù)量和比例，提出各工序、設(shè)備或工作崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)。有時(shí)根據(jù)需要還可以規(guī)定控制幅度。能力要求：二、定員標(biāo)準(zhǔn)的總體編排。 能力要求：三、定員標(biāo)準(zhǔn)的層次劃分勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)層次可按篇、章、條段排列條文，條文最后排列目錄。、工序的工藝流程及作業(yè)要求。（3）工種或崗位名稱。（7）人員素質(zhì)要求，如職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)要求。（二）制度化管理的特征，明確規(guī)定每個(gè)崗位的權(quán)力和責(zé)任，并且把這些權(quán)力和責(zé)任作為明確規(guī)范而制度化。原則上企業(yè)中所有員工都應(yīng)服從制度的規(guī)定。制度化管理擺脫了傳統(tǒng)管理的隨機(jī)、易變、主觀、偏見的影響，具有比傳統(tǒng)管理優(yōu)越得多的精確性、連續(xù)性、可靠性和穩(wěn)定性。 知識(shí)要求：二、制度規(guī)范的類型（一）企業(yè)基本制度。對(duì)員工進(jìn)行管理的制度主要包括：工作時(shí)間（如加班、輪班、不定時(shí)工作）的規(guī)定，考勤規(guī)定，休假規(guī)定，年休假的規(guī)定，女工勞動(dòng)保護(hù)與計(jì)劃生育規(guī)定，員工獎(jiǎng)懲規(guī)定，員工差旅費(fèi)管理規(guī)定，員工佩戴胸卡的規(guī)定，員工因私出境規(guī)定，員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定，員工合理化建議的規(guī)定，員工越級(jí)投訴的規(guī)定， 以及其他有關(guān)的規(guī)定（如員工滿意度調(diào)查的規(guī)定）等。、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級(jí)參與本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定。、量表、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫方法、文字撰寫和上報(bào)期限等提出具體的要求。、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明。以某個(gè)公司人力資源部門為例，其職責(zé)范圍內(nèi)的活動(dòng)以及所需費(fèi)用項(xiàng)目如表1－4。知識(shí)要求：二、人力資源費(fèi)用支出控制的原則（一）及時(shí)性原則（二）節(jié)約性原則（三）適應(yīng)性原則（四）權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則 能力要求：人力資源費(fèi)用支出控制的程序 。4．費(fèi)用較低。2．有利于招聘一流人才。3．招募成本大。2．分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)。 能力要求：三、內(nèi)部招募的主要方法（一）推薦法。2．招聘洽談會(huì)。2．不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制。2．一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。2．了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象，以判斷是否有你所要招聘的人。基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力測試般包括兩個(gè)層次，即一般知識(shí)和能力與專業(yè)知識(shí)和能力。筆試的缺點(diǎn)：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。能力要求：二、申請表的篩選方法與簡歷的篩選有很多相同之處，其特殊的地方如下：（一）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度（二） 關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題（三）注明可疑之處。第三單元 面試的組織與實(shí)施知識(shí)要求：一、面試的內(nèi)涵與發(fā)展面試的內(nèi)涵代表用人單位的面試考官與應(yīng)聘者直接交談，根據(jù)應(yīng)聘者對(duì)所提問題的回答情況，考查其相關(guān)知識(shí)的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力；根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)，以及現(xiàn)場的應(yīng)變能力，判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求。2．讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。2．有充分的時(shí)間向面試考官說明自己具備的條件。首先，面試考官和應(yīng)聘者的面試目的并不完全相同，這是由雙方所處的位置決定的。面試開始，作為主考官應(yīng)當(dāng)向應(yīng)聘者做一下簡要說明，這有利于應(yīng)聘者了解面試的目的和程序。能力要求：三、面試的方法（一）從面試所達(dá)到的效果來看，面試可分為初步面試和診斷面試。主要提問方式有：（一）開放式提問（二）封閉式提問（三）清單式提問（四）假設(shè)式提問（五）重復(fù)式提問（六）確認(rèn)式提問（七）舉例式提問。4．所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練，有疑問可馬上提出，并及時(shí)做好記錄。二、興趣測試可以將人們的興趣分為六類：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。四、情境模擬測試法（一）情境模擬測試的概念（二）情境模擬測試的特點(diǎn)（三）情境模擬測試的分類．語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試等．（四）情境模擬測試的優(yōu)點(diǎn)： 1．可從多角度全面觀察、分析、判斷、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，這樣企業(yè)就可能得到最佳人選．2．由于被測試者被置于其未來可能任職的模擬工作情境中，而測試的重點(diǎn)又在于實(shí)際工作能力．因此，通過這種測試選拔出來的人員往往可直接上崗，或只需經(jīng)過有針對(duì)性的簡短培訓(xùn)即可上崗，從而為企業(yè)節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用。能力要求：二、心理測試法的要求（一）要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)（二）要有嚴(yán)格的程序（三）心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)。注意事項(xiàng)：錄用決策注意事項(xiàng)在作出最終錄用決策時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意以下幾個(gè)問題：1．盡量使用全面衡量的方法。（二）成本效用評(píng)估．計(jì)算方法是：總成本效用＝錄用人數(shù)／招聘總成本；招募成本效用＝應(yīng)聘人數(shù)／招募期間的費(fèi)用；選拔成本效用＝被選中人數(shù)／選拔期間的費(fèi)用；人員錄用效用＝正式錄用的人數(shù)／錄用期間的費(fèi)用。 能力要求：三、信度與效度評(píng)估（一）信度評(píng)估．信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性．可靠性是指一次又一次的測試總是得出同樣的結(jié)論，它或者不產(chǎn)生錯(cuò)誤，或者產(chǎn)生同樣的錯(cuò)誤．通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。（二）能位對(duì)應(yīng)原理。（四）動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理。（二）企業(yè)勞動(dòng)分工的作用：1．勞動(dòng)分工一般表現(xiàn)為工作簡化和專門化．這有利于勞動(dòng)者較快地提高熟練程度，不斷積累經(jīng)驗(yàn)，完善操作方法，提高勞動(dòng)效率． 2．勞動(dòng)分工能不斷地改革勞動(dòng)工具，使勞動(dòng)工具專門化．3．有利于配備工人，發(fā)揮每個(gè)勞動(dòng)者的專長． 4．勞動(dòng)分工大大擴(kuò)展了勞動(dòng)空間，使產(chǎn)品生產(chǎn)過程有更多的勞動(dòng)者同時(shí)參與，因而有利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)進(jìn)度．5．勞動(dòng)分工可以防止因勞動(dòng)者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時(shí)浪費(fèi)。5．把技術(shù)高低不同的工作分開。（二）組織企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)協(xié)作的基本要求．1．盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系．2．實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制．3．全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。4．為了便于管理和相互交流。2．為作業(yè)組正確地配備人員。2．保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境。3．要有利于工人的身心健康，使工人有良好的勞動(dòng)條件與工作環(huán)境，防止職業(yè)病，避免各種設(shè)備或人身事故。3．工作連貫法。7．個(gè)人包干負(fù)責(zé)。 能力要求：三、員工任務(wù)的指派方法采用匈牙利法實(shí)現(xiàn)人員與工作任務(wù)配置合理化、科學(xué)化．應(yīng)用匈牙利法應(yīng)當(dāng)具備兩個(gè)約束條件：1．員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等。（二）“5S”的內(nèi)在聯(lián)系：前三個(gè)“S”直接針對(duì)現(xiàn)場；后兩個(gè)“S”則從規(guī)范化和人的素養(yǎng)高度鞏固“5S”活動(dòng)效果。第二單元