【正文】 （5）外部人員考評。五類人員參加考評工作各有其優(yōu)勢：（1）上級考評。能力要求：績效管理總流程 績效管理總流程五個階段：準備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段和應用開發(fā)階段。（二）國外：1．指導?！≈R要求：二、對績效管理系統(tǒng)的不同認識（一）國內(nèi)：1．目標設(shè)計。培訓制度在貫徹實施過程中會遇到一系列新的問題，這些問題的出現(xiàn)，有可能是員工自身原因，也有可能是制度本身的原因。能力要求：三、培訓管理制度的推行與完善推行：貫穿于培訓體系的各個環(huán)節(jié)之中。（五）培訓獎懲制度　1．制度內(nèi)容：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎懲對象說明；（4）獎懲標準；（5）獎懲的執(zhí)行方式和方法。（2）對部門及其主管的激勵。2．制度解釋。（1）培訓服務(wù)制度條款：①員工正式參加培訓前，根據(jù)個人和組織需要向培訓管理部門或部門經(jīng)理提出的申請；②在培訓申請被批準后需要履行的培訓服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；③培訓服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓。由管理制度，教學制度，考核制度，評估制度，勞動、人事、工資制度，崗位資格證書制度等一系列配套制度組成。第三節(jié) 培訓制度的建立與推行知識要求：一、企業(yè)培訓制度（一）企業(yè)培訓制度的內(nèi)涵（二）企業(yè)培訓制度的構(gòu)成（六種基本的培訓制度）：培訓服務(wù)制度、入職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度。第二，不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法。3．明確問題。所議問題。（3）記錄個案發(fā)生的背景時應依據(jù)的5W2H原則。（4）各組開始進行討論：先提出個案，由各組組員收集信息。（6）指導員應準備的知識包括： 2．實施階段。（2）指導員確定議題的大致范圍，范圍不宜過窄，以免學員“無話可說”。（4）檢測。案例一般包括：說明（即目的、對象、使用建議、作者等內(nèi)容）、正文、附件（如數(shù)據(jù)、圖表、有關(guān)規(guī)章制度、有關(guān)背景知識等）和思考題。能力要求：二、常用培訓方法的應用（一）案例分析法的操作程序1．培訓前的準備工作。（2）工作可離度。6．基本能力的開發(fā)方法，如自我開發(fā)的支持，以及將集中培訓運用在工作中的跟蹤培訓等。2．與解決問題能力培訓相適應的培訓方法，如案例分析法、文件筐法、課題研究法和商務(wù)游戲法等。（二）虛擬培訓優(yōu)點在于它的仿真性、超時空性、自主性、安全性。3．網(wǎng)上培訓可充分利用網(wǎng)絡(luò)上大量的聲音、圖片和影音文件等資源，增強課堂教學的趣味性，從而提高學員的學習效率。3．野外拓展和場地拓展的區(qū)別（1）野外拓展借助自然地域，輕松自然；（2）野外拓展提供了真實模擬的情境體驗；（3）野外拓展使參與人員擁有開放接納的心理狀態(tài)；（4）野外拓展使參與人員擁有與以往不同的共同生活經(jīng)歷。（2）有形的游戲，鍛煉的是無形的思維。1．角色扮演法的優(yōu)點：（1）學員參與性強，學員與教師之間的互動交流充分，可以提高學員培訓的積極性；（2）角色扮演中特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強培訓效果；（3）在角色扮演過程中，學員之間需要進行交流、溝通與配合，因此可增加彼此之間的感情交流；（4）學員可以互相學習，及時認識到自身存在的問題并進行改正，明白本身的不足，使各方面能力得到提高；（5）提高學員業(yè)務(wù)能力，同時加強了其反應能力和心理素質(zhì)；（6）具有高度的靈活性，實施者可根據(jù)培訓需要改變受訓者的角色，調(diào)整培訓內(nèi)容。缺點。優(yōu)點。適用范圍。案例的要求。（2）學習效果可能存在很大差異。（3）學習者自主性強。2．缺點：（1）為防止新員工對自己構(gòu)成威肋，指導者可能會有意保留自己的經(jīng)驗、技術(shù)；（２）指導者的水平對新員工有極大影響；（3）指導者不良的工作習慣會影響新員工；（4）不利于新員工的工作創(chuàng)新。1．委員會或初級董事會。（二）工作輪換法。4．選擇研討題目注意事項：（1）題目應具有代表性、啟發(fā)性；（2）題目難度要適當；（3）研討題目應事先提供給學員，以便做好研討準備。（2）要求學員積極參與，有利于培養(yǎng)學員的綜合能力。局限性。優(yōu)點。5．結(jié)論和建議。能力要求：四、培訓效果監(jiān)控總結(jié)一是通過培訓者自評，二是通過學員評估，主要包括以下內(nèi)容： 1．簡要聲明培訓目的。5．培訓環(huán)境。 能力要求：三、培訓效果的跟蹤監(jiān)控（一）培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋 （二）培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋1．受訓者與培訓內(nèi)容的相關(guān)性。2．通過觀察收集信息：（1）培訓組織準備工作觀察；（2）培訓實施現(xiàn)場觀察；（3）培訓對象參加情況觀察；（4）培訓對象反映情況觀察；（5）觀察培訓后一段時間內(nèi)培訓對象的變化。可通過調(diào)查來進行衡量。一般用筆試來評估。2．受訓人員。3．培訓空間的充分利用。3．要注意外出培訓最好不要影響工作。（四）對學習進行回顧和評估。2．培訓開始的介紹工作。4．相關(guān)資料的準備。是企業(yè)選擇高質(zhì)量培訓教師的一個很好的手段。3．教學內(nèi)容的培訓。2．決定如何在學員之間分組。3．進行培訓成本一收益計算。4．后勤部門對與內(nèi)部培訓有關(guān)的場地、設(shè)備、工具、食宿、交通等予以落實。（九）實驗。（五）陳述目標。（一）培訓需求分析。13．計劃變更或者調(diào)整方式。9．培訓形式和方式。5．培訓對象?！≈R要求：二、年度培訓計劃的構(gòu)成 1．目的。3．如何評估培訓結(jié)束時受訓者的學習效果。3．全面分析培訓環(huán)境。要堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質(zhì)”的基本原則。1．在培訓需求分析的基礎(chǔ)上，列出各種培訓需求的優(yōu)先順序，并根據(jù)企業(yè)的資源狀況優(yōu)先滿足那些排在前面的需求。2．尋找受訓員工存在的問題。2．預先分析階段。5．規(guī)劃設(shè)計階段。分以下階段進行：1．計劃階段。（五）調(diào)查問卷。2．工作盤點法。培訓需求結(jié)果的整理。選出代表成員。（二）重點團隊分析法?！∽珜懺u估報告時，在內(nèi)容上要注意主次有別，詳略得當，構(gòu)成有機聯(lián)系的整體。5．解釋、評論分析結(jié)果和提供參考意見。2．開展需求分析的目的和性質(zhì)。1．對培訓需求調(diào)查信息進行歸類、整理。（2）受訓員工存在的問題。1．提出培訓需求動議或愿望。2．確定培訓需求調(diào)查工作的目標。4．準備培訓需求調(diào)查。能力要求：一、培訓需求分析的程序（一）做好培訓前期的準備工作。2．在職員工培訓需求分析。3．員工個人層次分析。 1．戰(zhàn)略層次分析。用人單位應在被聘用的外國人入境后15日內(nèi)，持許可證書、與被聘用的外國人簽訂的勞動合同（聘用期限不得超過5年）及其有效護照或能代替護照的證件到原發(fā)證機關(guān)為外國人辦理就業(yè)證，并填寫《外國人就業(yè)登記表》。3．無犯罪記錄。6．法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。2．聘用意向書。經(jīng)辦勞務(wù)外派的公司必須是具有勞務(wù)外派權(quán)的勞務(wù)代理機構(gòu)，同時還必須能夠提供下列材料進行審查： 1．填寫完整、準確的《外派勞務(wù)項目審查表》；2．與外方、勞務(wù)人員簽訂的合同，以及外方與勞務(wù)人員簽訂的雇用合同；3．項目所在國政府批準的工作許可證證明； 4．外方（雇主或中介）的當?shù)睾戏ń?jīng)營及居住身份證明； 5．勞務(wù)人員的有效護照及培訓合格證。6．勞務(wù)人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》。2．外派公司負責安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選。3．五班輪休制，即“五班四運轉(zhuǎn)”，以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常時間上班（不超過6小時），負責完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。口訣：早中夜休，8天一倒（三）四班制。1．間斷性三班制．指有固定公休日的三班制輪班形式，即公休日停止生產(chǎn)，全體工人休息，公休日后輪換班次，其倒班的方法分為正倒班和反倒班。能力要求：工作輪班的組織形式：兩班制、三班制和四班制（一）兩班制。2．縮短了工人工作時間。3．建立和健全交接班制度。企業(yè)里的工作班制有單班制和多班制兩種。（三）“5S”活動的目標：1．工作變換時，尋找工具、物品的時間為零．2．整頓現(xiàn)場時，不良品為零．3．努力降低成本，減少消耗，浪費為零．4．縮短生產(chǎn)時間，交貨延期為零．5．無泄漏、危害，安全整齊，事故為零．6．各員工積極工作，彼此間團結(jié)友愛，不良行為為零。2．求解的是最小化問題，如工作時間最小化、費用最小化等。能力要求：二、員工配置的基本方法（一）以人員為標準進行配置．即從人的角度，按每人得分最高的一項給其安排崗位．這樣做可能出現(xiàn)同時多人在該崗位上得分最高，結(jié)果只能選擇一個員工，而使優(yōu)秀人才被拒之門外。4．輪換工作法。4．要為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境，使企業(yè)員工在健康、舒適、安全的條件下工作。3．正確組織工作地的供應和服務(wù)工作。3．選擇一個好的組長。5．為了加強工作聯(lián)系。（三）作業(yè)組．以下幾種情況需要組成作業(yè)組： 1．生產(chǎn)作業(yè)需工人共同來完成。6．防止勞動分工過細帶來的消極影響。（三）企業(yè)勞動分工的形式： 1．職能分工．2．專業(yè)（工種）分工．3．技術(shù)分工．（四）企業(yè)勞動分工的原則1．把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開．2．把不同的工藝階段和工種分開。無論是由于崗位對人的能力要求提高了，還是人的能力提高要求變動崗位，都要求我們及時地了解人與崗位的適應程度，從而進行調(diào)整，以達到人適其位，位得其人。人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的．具有不同能力特點和水平的人，應安排在要求相應特點和水平的職位上，使個人能力水平與崗位要求相適應。（二）效度評估．效度，即有效性或精確性，是指實際測到應聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度．一個測試必須能測出它想要測定的功能才算有效．效度主要有三種：預測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。（三）招聘收益成本比．招聘收益成本比＝所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值／招聘總成本。2．減少作出錄用決策的人員。 第五單元 員工錄用決策能力要求：錄用決策方式一、多重淘汰式多重淘汰式中每種測試方法都是淘汰性的，應聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能合格。能力要求：一、情境模擬測試的應用情境模擬測試的方法有公文處理模擬法、無領(lǐng)導小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等．其中最常用的情境模擬方法主要有兩種：（一）公文處理模擬法1．發(fā)給每個被測評者一套文件匯編（由15～25份文件組成）。三、能力測試能力測試的內(nèi)容一般可分為：1．普通能力傾向測試。并且，不要輕易打斷應聘者的講話，對方回答完一個問題，再問第二個問題。注意事項：面試提問關(guān)注的問題1．盡量避免提出引導性的問題。（二）根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。能力要求：一、面試的基本程序（一）面試前的準備階段（二）面試開始階段（三）正式面試階段（四）結(jié)束面試階段（五）面試評價階段。其次，面試考官和應聘者之間是雙向選擇的關(guān)系，雙方最終都會作出自己的判斷和決策。3．希望被理解、被尊重，并得到公平對待。3．了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)。通過直接的接觸，面試可以使用人單位全面了解應聘者的社會背景，以及語言表達能力、反應能力、個人修養(yǎng)、邏輯思維能力等；面試也能使應聘者了解自己在該單位未來的發(fā)展前景，并將個人期望與現(xiàn)實情況進行對比，找到最好的結(jié)合點。能力要求：三、筆試方法的應用提高筆試的有效性應注意以下幾個問題： 1．命題是否恰當。能力要求：一、篩選簡歷的方法（一）分析簡歷結(jié)構(gòu)（二）審察簡歷的客觀內(nèi)容。一般知識和能力包括一個人的社會文化知識、智商、語言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。3．注意招聘會的組織者。3．學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。3．使應聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。3．獵頭公司。（二）布告法。3．確定適合的招聘來源。4．決策風險大。 3．樹立形象的作用。 內(nèi)部選拔的不足：1．因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。第二章 人員招聘與配置第一節(jié) 員工招聘活動的實施第一單元 招聘渠道的選擇和人員招募的方法知識要求：一、內(nèi)部招募的特點 內(nèi)部招募的優(yōu)點：1．準確性高。費用預算與執(zhí)行的原則是“分頭預算，總體控制，個案執(zhí)行”第二單元 人力資源費用支出的控制知識要求：一、人力資源費用支出控制的作用，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標的重要手段。第四節(jié) 人力資源費用預算的審核與支出控笫一單元 人力資源費用預算的審核知識要求：審核人力資源費用預算的基本要求。，以及與之配套的規(guī)章制度（如薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓等）的貫徹實施作出明確規(guī)定。、程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則。（二）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一知識要求：五、人力資源管理制度規(guī)劃的原則（一）共同發(fā)展原則（二）適合企業(yè)特點（三）學習與創(chuàng)新并重（四）符合法律規(guī)定（五）與集體合同協(xié)調(diào)一致（六）保持動態(tài)性 知識要求：六、制定人力資源管理制度的基本要求（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進性。（二）管理制度（三）技術(shù)規(guī)范（四）業(yè)務(wù)規(guī)范（五）行為規(guī)范知識要求：三、企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成勞動人事基礎(chǔ)管理方面的制度包括：組織機構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定；工作崗位分析與評價工作的規(guī)定；崗位設(shè)置和人員費用預算的規(guī)定；對內(nèi)對外人員招聘的規(guī)定（含合同管理規(guī)定）；員工績效管理（目標管理）的規(guī)定；人員培訓與開發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定（含社會保險規(guī)定）；勞動保護用品與安全事故處理的規(guī)定；其他方面的規(guī)定，如職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定等。（三）制度化管理的優(yōu)點 。，所有權(quán)與管理權(quán)相分離。制度化管理的實質(zhì)在于以科學確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機制，主要依靠外在于個人的、科學合理的理性權(quán)威實行管理。（6）勞動定額定員的形式、計量單位基本要求，同時可規(guī)定出勤率