【正文】 標準化行政主管和歸口部門發(fā)布的各種法規(guī)、條例、規(guī)定、實施細則的要求，認真組織制定、審批、發(fā)布和實施。技術(shù)內(nèi)容（如定額、定員水平）達到先進合理的要求；編寫格式符合《標準化工作細則》的要求。能力要求：二、定員標準的總體編排。包括（1）標準名稱；（2）范圍；（3）引用標準。 能力要求：三、定員標準的層次劃分勞動定員標準層次可按篇、章、條段排列條文，條文最后排列目錄。其層次編號按國家標準GB／ 附錄E（提示的附錄）示例要求撰寫。標準的具體內(nèi)容一般包括：，編制總額以及各類人員員額控制幅度。、崗位的劃分，其名稱、代號、工作程序、范圍、職責和要求。、工序的工藝流程及作業(yè)要求。能力要求：四、定員標準表的格式。表頭一般由以下項目構(gòu)成：（1）序號。（2）編碼。（3）工種或崗位名稱。（4）主要設備名稱、型號、規(guī)格、車速、日（年）生產(chǎn)能力、有效作業(yè)（臺時）率等指標。（5）崗位主要工作職責要求。（6）勞動定額定員的形式、計量單位基本要求，同時可規(guī)定出勤率、作業(yè)率或作業(yè)時間標準。（7）人員素質(zhì)要求，如職業(yè)標準的等級要求。第三節(jié) 人力資源管理制度規(guī)劃知識要求：一、制度化管理理論（一）制度化管理的概念顧名思義，制度化管理就是以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式。制度化管理通常稱作“官僚制”、“科層制”或“理想的行政組織體系”，是由德國管理學家馬克思?韋伯提出并為現(xiàn)代大型組織廣泛采用的一種管理方式。制度化管理的實質(zhì)在于以科學確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機制，主要依靠外在于個人的、科學合理的理性權(quán)威實行管理。（二）制度化管理的特征，明確規(guī)定每個崗位的權(quán)力和責任，并且把這些權(quán)力和責任作為明確規(guī)范而制度化。、各層次不同崗位權(quán)力的大小，確定其在企業(yè)中的地位，從而形成一個有序的指揮鏈或等級系統(tǒng)，并以制度形式固定下來。，提出員工應具備的素質(zhì)、能力等要求，明確通過考察成員經(jīng)正式考試或者教育訓練而獲得的技術(shù)資格，對組織中的成員進行挑選。，所有權(quán)與管理權(quán)相分離。原則上企業(yè)中所有員工都應服從制度的規(guī)定。：一是因事設人；二是每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力；三是管理人員的權(quán)力要受到嚴格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。，他有固定的報酬，具有按資歷、才干晉升的機會，他應忠于職守，而不是忠于某個人。（三）制度化管理的優(yōu)點 。制度化管理擺脫了傳統(tǒng)管理的隨機、易變、主觀、偏見的影響，具有比傳統(tǒng)管理優(yōu)越得多的精確性、連續(xù)性、可靠性和穩(wěn)定性。，是理性精神合理化的體現(xiàn)。制定出的管理規(guī)章和制度，是理性精神的體現(xiàn)。 知識要求：二、制度規(guī)范的類型（一）企業(yè)基本制度。企業(yè)基本制度是企業(yè)的“憲法”，主要包括企業(yè)的法律財產(chǎn)所有形式、企業(yè)章程、董事會組織、高層管理組織規(guī)范等方面的制度和規(guī)范。它規(guī)定了企業(yè)所有者、經(jīng)營管理人員、企業(yè)組織成員各自的權(quán)利、義務和相互關(guān)系；確定了財產(chǎn)的所有關(guān)系和分配方式；制約著企業(yè)活動的范圍和性質(zhì)。（二）管理制度（三）技術(shù)規(guī)范（四）業(yè)務規(guī)范（五）行為規(guī)范知識要求：三、企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成勞動人事基礎管理方面的制度包括：組織機構(gòu)和設置調(diào)整的規(guī)定；工作崗位分析與評價工作的規(guī)定；崗位設置和人員費用預算的規(guī)定；對內(nèi)對外人員招聘的規(guī)定（含合同管理規(guī)定）；員工績效管理（目標管理）的規(guī)定；人員培訓與開發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定（含社會保險規(guī)定）；勞動保護用品與安全事故處理的規(guī)定；其他方面的規(guī)定，如職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定等。對員工進行管理的制度主要包括：工作時間（如加班、輪班、不定時工作）的規(guī)定，考勤規(guī)定，休假規(guī)定，年休假的規(guī)定，女工勞動保護與計劃生育規(guī)定，員工獎懲規(guī)定，員工差旅費管理規(guī)定，員工佩戴胸卡的規(guī)定，員工因私出境規(guī)定，員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定，員工合理化建議的規(guī)定，員工越級投訴的規(guī)定， 以及其他有關(guān)的規(guī)定（如員工滿意度調(diào)查的規(guī)定）等。知識要求：四、企業(yè)人力資源管理制度體系的特點（一）企業(yè)人力資源管理制度體系體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。（二）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一知識要求：五、人力資源管理制度規(guī)劃的原則（一）共同發(fā)展原則（二）適合企業(yè)特點（三）學習與創(chuàng)新并重（四）符合法律規(guī)定（五）與集體合同協(xié)調(diào)一致（六）保持動態(tài)性 知識要求：六、制定人力資源管理制度的基本要求（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進性。能力要求：一、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟（一）提出人力資源管理制度草案（二）廣泛征求意見，認真組織討論（三）逐步修改調(diào)整、充實完善能力要求：二、制定具體人力資源管理制度的程序一項具體的人力資源管理制度一般應由總則、主文和附則等章節(jié)組成。在制定其具體內(nèi)容時，可按照如下程序進行：，在企業(yè)單位中加強人力資源管理的重要性和必要性。、職責范圍、業(yè)務分工，以及各級參與本項人力資源管理活動的人員的責任、權(quán)限、義務和要求作出具體的規(guī)定。、程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則。，對采用數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標和標準等作出簡要、確切的解釋和說明。、層次和期限（如何時提出計劃，何時確定計劃，何時開始實施，何時具體檢查，何時反饋匯總，何時總結(jié)上報等）。、量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、文字撰寫和上報期限等提出具體的要求。，以及與之配套的規(guī)章制度（如薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓等）的貫徹實施作出明確規(guī)定。、表彰活動和要求作出原則規(guī)定。、具體程序和管理辦法作出明確詳細的規(guī)定。、實施和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明。第四節(jié) 人力資源費用預算的審核與支出控笫一單元 人力資源費用預算的審核知識要求：審核人力資源費用預算的基本要求。能力要求：審核人力資源費用預算的程序和方法審核人工成本預算的方法（一）注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整，用三條線即基準線、預警線和控制下線來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以確定工資增長幅度，維護企業(yè)和員工雙方各自合法權(quán)益。，了解同類企業(yè)各類勞動力工資價位的變化情況， （二）注意比較分析費用使用趨勢（三）保證企業(yè)支付能力和員工利益審核人力資源管理費用預算的方法首先要認真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然后確定在這些活動及其過程中，都需要哪些資源、多少資源給予支持（如：人力資源、財務資源、物質(zhì)資源）。以某個公司人力資源部門為例，其職責范圍內(nèi)的活動以及所需費用項目如表1－4。費用預算與執(zhí)行的原則是“分頭預算，總體控制，個案執(zhí)行”第二單元 人力資源費用支出的控制知識要求：一、人力資源費用支出控制的作用，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標的重要手段。、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。知識要求：二、人力資源費用支出控制的原則（一）及時性原則（二）節(jié)約性原則（三）適應性原則（四）權(quán)責利相結(jié)合原則 能力要求：人力資源費用支出控制的程序 。第二章 人員招聘與配置第一節(jié) 員工招聘活動的實施第一單元 招聘渠道的選擇和人員招募的方法知識要求：一、內(nèi)部招募的特點 內(nèi)部招募的優(yōu)點：1．準確性高。2．適應較快。3．激勵性強。4．費用較低。 內(nèi)部選拔的不足：1．因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。2．容易抑制創(chuàng)新。 知識要求：二、外部招募的特點外部招募的優(yōu)勢： 1．帶來新思想和新方法。2．有利于招聘一流人才。 3．樹立形象的作用。 外部招募的不足： 1．篩選難度大，時間長。2．進入角色慢。3．招募成本大。4．決策風險大。5．影響內(nèi)部員工的積極性。能力要求：一、選擇招聘渠道的步驟 1．分析單位的招聘要求。2．分析潛在應聘人員的特點。3．確定適合的招聘來源。4．選擇適合的招聘方法。能力要求：二、參加招聘會的程序（一）準備展位（二）準備資料和設備（三）招聘人員的準備（四）與協(xié)作方溝通聯(lián)系（五）招聘會的宣傳工作（六）招聘會后的工作。 能力要求：三、內(nèi)部招募的主要方法（一）推薦法。（二）布告法。（三）檔案法。能力要求：四、外部招募的主要方法（一）發(fā)布廣告（二）借助中介1．人才交流中心。2．招聘洽談會。3．獵頭公司。（三）校園招聘（四）網(wǎng)絡招聘。 優(yōu)點：1，成本較低，方便快捷；選擇的余地大，涉及的范圍廣。2．不受地點和時間的限制。3．使應聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。 （五）熟人推薦。注意事項：一、校園招聘注意的問題1．要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。2．一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。3．學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。4．對學生感興趣的問題做好準備。注意事項：二、招聘洽談會關(guān)注的問題是否參加一場招聘會，必須看這場招聘會對單位是否有價值：1．了解招聘會的檔次。2．了解招聘會面對的對象，以判斷是否有你所要招聘的人。3．注意招聘會的組織者。4．注意招聘會的信息宣傳。 第二單元 對應聘者進行初步篩選知識要求：一、筆試的適用范圍筆試主要通過測試應聘者的基礎知識和素質(zhì)能力的差異，判斷該應聘者對招聘崗位的適應性?；A知識和素質(zhì)能力測試般包括兩個層次，即一般知識和能力與專業(yè)知識和能力。一般知識和能力包括一個人的社會文化知識、智商、語言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。專業(yè)知識和能力即與應聘崗位相關(guān)的知識和能力。知識要求：二、筆試的特點筆試的優(yōu)點：，由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度；，花較少的時間達到高效率；，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平；。筆試的缺點：不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達能力和操作能力等。能力要求：一、篩選簡歷的方法（一）分析簡歷結(jié)構(gòu)（二）審察簡歷的客觀內(nèi)容。客觀內(nèi)容主要分為個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績四個方面。（三）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求 （四）審查監(jiān)理中的邏輯性（五）對簡歷的整體印象。能力要求：二、申請表的篩選方法與簡歷的篩選有很多相同之處，其特殊的地方如下：（一）判斷應聘者的態(tài)度（二） 關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題（三）注明可疑之處。能力要求：三、筆試方法的應用提高筆試的有效性應注意以下幾個問題： 1．命題是否恰當。2．確定評閱計分規(guī)則。3．閱卷及成績復核。第三單元 面試的組織與實施知識要求：一、面試的內(nèi)涵與發(fā)展面試的內(nèi)涵代表用人單位的面試考官與應聘者直接交談，根據(jù)應聘者對所提問題的回答情況，考查其相關(guān)知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力；根據(jù)應聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風度氣質(zhì)，以及現(xiàn)場的應變能力，判斷應聘者是否符合應聘崗位的標準和要求。通過直接的接觸，面試可以使用人單位全面了解應聘者的社會背景，以及語言表達能力、反應能力、個人修養(yǎng)、邏輯思維能力等；面試也能使應聘者了解自己在該單位未來的發(fā)展前景，并將個人期望與現(xiàn)實情況進行對比，找到最好的結(jié)合點。面試的發(fā)展 知識要求：二、面試的目標（一）面試考官的目標。1．創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平。2．讓應聘者更加清楚地了解應聘單位的現(xiàn)實狀況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等。3．了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)。4．決定應聘者是否通過本次面試等。（二）應聘者的目標1．創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平。2．有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。3．希望被理解、被尊重，并得到公平對待。4．充分的了解自己關(guān)心的問題。5．決定是否愿意來該單位工作等。首先，面試考官和應聘者的面試目的并不完全相同，這是由雙方所處的位置決定的。其次，面試考官和應聘者之間是雙向選擇的關(guān)系，雙方最終都會作出自己的判斷和決策。最后，在面試活動中，由于面試考官始終處于主導地位，因此，考官在安排、組織和實施面試的過程中，除了要達到預定的面試目標，還要幫助應聘者順利完成預定的面試程序。（三）圍繞面試目標應進行的必要說明。面試開始，作為主考官應當向應聘者做一下簡要說明，這有利于應聘者了解面試的目的和程序。能力要求：一、面試的基本程序（一）面試前的準備階段（二）面試開始階段（三）正式面試階段（四）結(jié)束面試階段（五）面試評價階段。能力要求：二、面試環(huán)境的布置面試的環(huán)境應該舒適、適宜，利于營造寬松氣氛。握手、微笑、簡單的寒暄、輕松幽默的開場白、舒適的座位、適宜的顏色、照射光線和溫度，以及沒有令人心煩意亂的噪聲，這些都有利于營造舒適、寬松的氣氛。能力要求：三、面試的方法（一）從面試所達到的效果來看，面試可分為初步面試和診斷面試。（二）根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。 能力要求：四、面試問題的設計提問面試問題的設計：（一）面試問題設計技巧（二）面試問題舉例。 面試提問的技巧：在面試中，“問” “聽” “觀” “評”是幾項重要而關(guān)鍵的基本功。主要提問方式有：（一）開放式提問（二）封閉式提問（三）清單式提問（四）假設式提問（五）重復式提問（六）確認式提問（七）舉例式提問。注意事項：面試提問關(guān)注的問題1．盡量避免提出引導性的問題。2．有意提問一些相互矛盾的問題，引導應聘者做出可能矛盾的回答，來判斷應聘者是否在面試中隱瞞了真實情況。3．面試中非常重要的一點是了解應聘者的求職動機。4．所提問題要直截了當，語言簡練，有疑問可馬上提出，并及時做好記錄。并且，不要輕易打斷應聘者的講話，對方回答完一個問題，再問第二個問題。5．面試中，除了要傾聽應聘者回答的問題，還要觀察他的非語言行為，如臉部表情、眼神、姿勢、講話的聲調(diào)語調(diào)、舉止，從中可以反映出對方是否誠實，