【正文】 人面試后才進(jìn)入英特爾的人并不稀奇。其具體做法是，應(yīng)聘者以小組為單位，根據(jù)工作中常碰到的問題，由小組成員輪流擔(dān)任不同的角色，以測(cè)試其處理實(shí)際問題的能力。目前，這類標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)試主要有《16 種人格因素問卷》、《明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測(cè)驗(yàn)》、《適應(yīng)能力測(cè)驗(yàn)》、《歐蒂斯心智能力自我管理測(cè)驗(yàn)》、《溫得立人事測(cè)驗(yàn)》等。所有應(yīng)聘者提供的書面材料也供評(píng)價(jià)參考。通常，初步面試由公司的人力資源部主管主持進(jìn)行，通過雙向溝通，使公司方面獲得有關(guān)應(yīng)聘者學(xué)業(yè)成績、相關(guān)培訓(xùn)、相關(guān)工作經(jīng)歷、興趣偏好、對(duì)有關(guān)職業(yè)的期望等直觀信息，同時(shí)，也使應(yīng)聘者對(duì)公司的目前情況及公司對(duì)應(yīng)聘者的未來期望有個(gè)大致了解。接著就是如何進(jìn)行招聘工作，保證所招收的人正是他所要求的人才。通常，在企業(yè)新設(shè)之初，企業(yè)為解燃眉之急，傾向于招收有經(jīng)驗(yàn)的人才；而企業(yè)站穩(wěn)腳跟后，如果企業(yè)實(shí)力雄厚，一般更 喜歡吸收新人加以培養(yǎng)。眾所周知，有經(jīng)驗(yàn)的人才有其無法比擬的優(yōu)點(diǎn)：這些人已經(jīng)具備了相當(dāng)?shù)哪芰εc技巧，能夠獨(dú)當(dāng)一面，公司使用他們投資少，卻可以立竿見影，而且由于經(jīng)驗(yàn)豐富，犯低級(jí)錯(cuò)誤的可能性?。ㄋ麄円呀?jīng)付出了必要的學(xué)習(xí)成本），這也是許多公司所看重的。然后是他與人相處的能力，因?yàn)榻?jīng)理得與大家一起，靠大家來開展工作。他們把公司當(dāng)做自己的公司，所以他們能把自己的想法說出來，公司也鼓勵(lì)他們這樣做。 案例分析尋找最優(yōu)秀的人才 ——英特爾的用人機(jī)制英特爾的用人標(biāo)準(zhǔn)是什么？“英特爾的業(yè)務(wù)范圍越來越廣泛，不僅局限于芯片，也有大量廣告、通信。答：1905年，法國心理學(xué)家比奈把智力看做人的一種高級(jí)復(fù)雜的心理活動(dòng)，并采用觀察多種簡(jiǎn)單的行為活動(dòng)的方法來檢測(cè)構(gòu)成智力的各個(gè)因素，從而在了解一個(gè)人的智力水平時(shí)，成功地出現(xiàn)了世界上第一個(gè)智力測(cè)驗(yàn)——比奈—西蒙量表。“九品”指上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下等九級(jí)來區(qū)分人物高下。“察舉”，又稱“舉薦”，就是考察以后予以舉薦的意思。這些差異雖然是極其復(fù)雜的，但概括起來可以歸納為兩個(gè)方面，一是個(gè)性傾向性差異，二是個(gè)性心理特征差異。3．素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)依據(jù)哪些理論？答：包括以下理論：（1）職務(wù)差異原理。能力看不見，摸不到，它必須借助于外在的活動(dòng)才能表現(xiàn)出來。一個(gè)人的素質(zhì)是在個(gè)體遺傳因素與環(huán)境因素影響下形成的，即由先天和后天因素組成。A．觀察力 B．記憶力和想象力 C．思維能力 D．操作能力3．人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)的作用有（ ABCD ）。A．甄別 B．評(píng)定 C．診斷 D．反饋4．人才資源管理的基礎(chǔ)工程是（C ）。（ √ ）5．隋朝的科考分為常科和制科。 自測(cè)題一、判斷題1．素質(zhì)由身體素質(zhì)和心理素質(zhì)構(gòu)成。人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)：人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)是指測(cè)評(píng)主體采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對(duì)某一素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)目標(biāo)做出量值與價(jià)值的判斷過程；或直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)與能力特征的過程?！度藛T素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)（第2版）》習(xí)題答案第 1 章 人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)的基本概念和基本理論amp。甄別：甄別是測(cè)量個(gè)體之間的素質(zhì)差異評(píng)定：評(píng)定是衡量被測(cè)者素質(zhì)構(gòu)成及其成熟程度診斷：診斷是指通過測(cè)評(píng)，找出被測(cè)者素質(zhì)與能力構(gòu)成及發(fā)展上的問題與不足。（ √ ）2．能力可分為一般能力和特殊能力兩種。（ ）二、單項(xiàng)選擇題1．（ A ）是個(gè)體完成一項(xiàng)工作與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)。A．人才開發(fā) B．人才測(cè)評(píng) C．人才資源配置 D．人才利用5．科舉制開始于（ A ）。A．甄別和評(píng)定 B．診斷和反饋 C．預(yù)測(cè) D．激勵(lì)4．個(gè)性傾向性差異包括（ ABCD ）。遺傳因素是素質(zhì)發(fā)展的先決條件，決定素質(zhì)發(fā)展的可能性；而環(huán)境因素是素質(zhì)發(fā)展過程的影響因素，決定素質(zhì)的現(xiàn)實(shí)性。心理學(xué)家認(rèn)為，能力與大腦的機(jī)能有關(guān)，它主要側(cè)重于實(shí)踐活動(dòng)中的表現(xiàn)；能力是在運(yùn)用智力、知識(shí)、技能的過程中，經(jīng)過反復(fù)訓(xùn)練才能獲得的。職務(wù)差異是指不同崗位之間的非一致性，是對(duì)企事業(yè)內(nèi)部所有崗位，按照工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、難易程度、所需資格等因素進(jìn)行區(qū)分的結(jié)果。（3）人—崗匹配原理。它是由地方長官在自己管轄區(qū)內(nèi)考察選拔人才，按照一定的科目和標(biāo)準(zhǔn)，向中央政府推薦（舉），朝廷根據(jù)不同的需要設(shè)立各種科目，指定有關(guān)的官員擔(dān)任舉主（相當(dāng)于主考官），經(jīng)過適當(dāng)?shù)目己耍ㄅe），授予相應(yīng)的官職?！爸姓笔菍Ｂ毱吩u(píng)人物的中央官員；“品”即“品狀”（“品”是在籍的言行，“狀”為居官的才能與政績）。20世紀(jì)第二個(gè)10年是西方人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)技術(shù)大發(fā)展時(shí)期。所以我們需要多方面的人才。他們都喜歡變化，因?yàn)檫@個(gè)行業(yè)的變化越來越快；他們還能明智地冒險(xiǎn)，愿意對(duì)自己行為的結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。英特爾對(duì)經(jīng)理的評(píng)價(jià)也是看他領(lǐng)導(dǎo)的組織的業(yè)績，而不是看他本人。他們的缺點(diǎn)也很明顯：首先其忠實(shí)性很值得懷疑；其次其可塑性受到局限，他們的思維往往已經(jīng)定型，而且深受以往單位作風(fēng)的影響。畢竟，挖別人墻腳不是長久之計(jì)。英特爾公司的招聘比較常規(guī)化，或者說有點(diǎn)循規(guī)蹈矩。面試結(jié)束后，人力資源部要對(duì)每位應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)估，以確定進(jìn)入下一輪應(yīng)試的人員名單。第二步是進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)試。心理測(cè)試的結(jié)果只是為最后確定人選提供參考依據(jù)。整個(gè)過程由專家和公司內(nèi)部的高級(jí)主管組成專家小組來監(jiān)督進(jìn)行，一般歷時(shí)兩天左右，最后對(duì)每一位應(yīng)聘者作出綜合評(píng)價(jià)，提出錄用意見。公司中國區(qū)公關(guān)經(jīng)理周先生就是在跟兩個(gè)經(jīng)理吃過飯后，又經(jīng)過好幾個(gè)人的“鑒定”才被錄用的。他們認(rèn)為，優(yōu)秀人才首要的特征應(yīng)是富有創(chuàng)造性和可塑性，同時(shí)必須積極進(jìn)取，以工作為樂，具有團(tuán)隊(duì)精神；對(duì)經(jīng)理人員還要求具有杰出的組織和領(lǐng)導(dǎo)才能。其他世界500強(qiáng)企業(yè)也有自己健全的招聘制度，例如在寶潔公司招聘經(jīng)理的過程中，應(yīng)聘者至少要通過簡(jiǎn)歷篩選、筆試、人事部門面試、業(yè)務(wù)經(jīng)理面試以及中國各大區(qū)（如華北區(qū)、華東區(qū)等）總經(jīng)理面試等五輪考核，而荷蘭皇家殼牌石油公司則為應(yīng)聘者設(shè)置了九道關(guān)卡。中國的企業(yè)應(yīng)該學(xué)習(xí)世界500強(qiáng)的管理者，在招收人才時(shí)大多數(shù)強(qiáng)調(diào)要吸納優(yōu)秀人才，善于使用比自己更出色的人才。 本章重點(diǎn)概念人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)：人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)就是指人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)中反映測(cè)評(píng)對(duì)象特定屬性的一系列考察因素或維度，亦稱人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)要素。 自測(cè)題一、判斷題1．人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)體系就是一系列測(cè)評(píng)指標(biāo)的集合。（ √ ）5．同樣的人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)內(nèi)容在不同對(duì)象的測(cè)評(píng)中，其解釋和量化不一樣。A．工作分析法 B．專家調(diào)查法 C．問卷調(diào)查法 D．典型人物分析法4．勝任力指標(biāo)體系的形成第一步應(yīng)該（ B ）。A．同質(zhì)性和針對(duì)性 B．完備性和可操作性 C．獨(dú)立性和結(jié)構(gòu)性 D．精煉性3．測(cè)評(píng)要素的設(shè)計(jì)方法是（ ABCD ）。它是由三部分構(gòu)成：測(cè)評(píng)要素、測(cè)評(píng)標(biāo)志和測(cè)評(píng)標(biāo)度。2．什么是人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)體系？它的結(jié)構(gòu)如何？答：測(cè)試者根據(jù)測(cè)評(píng)對(duì)象、測(cè)評(píng)目的的要求，精心選擇一系列評(píng)價(jià)指標(biāo)，這些測(cè)評(píng)指標(biāo)的集合就組成了人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)體系。3．人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的確定有哪些步驟？答：第一步，人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的確定。常見的確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的方法有以下幾種：（1）主觀加權(quán)法（2）德爾菲法（專家咨詢法）（3）簡(jiǎn)單比較加權(quán)法（4）層次分析法5．如何對(duì)人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行計(jì)量？答：任何一個(gè)人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)的計(jì)量都由兩個(gè)因素決定，一是計(jì)量等級(jí)及其對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)，二是計(jì)量的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)。它成立于1992年，原隸屬于國家計(jì)劃委員會(huì)，2005年歸并到國有大型骨干企業(yè)S集團(tuán)的全資子公司。2005年以前，公司主要有四大部門，即遙感應(yīng)用部、信息工程部、軟件開發(fā)部、市場(chǎng)營銷部。分析過程及狀況如下：（1）明確測(cè)評(píng)與選拔的客體與目的。3）希望員工能夠通過測(cè)評(píng)更好地認(rèn)識(shí)自己，以便在以后的工作中改進(jìn)工作績效。（3）確定測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)。綜合第（4）步，篩選后的測(cè)評(píng)要素指標(biāo)體系如表218所示。而作為企業(yè)管理部門工作的基礎(chǔ)核心，能力素質(zhì)和知識(shí)素質(zhì)占據(jù)了大部分權(quán)重。（6）人員測(cè)評(píng)方法體系的設(shè)計(jì)。實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。所以，作為建立人員測(cè)評(píng)與選拔的標(biāo)準(zhǔn)體系的最后一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，試驗(yàn)并完善測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系是至關(guān)重要的。2．請(qǐng)根據(jù)你對(duì)案例的分析，總結(jié)設(shè)計(jì)一個(gè)素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的主要步驟。簡(jiǎn)單地說，就是指測(cè)量數(shù)據(jù)和結(jié)論的可靠性程度，即測(cè)量工具能否穩(wěn)定地測(cè)量到它要測(cè)量的事項(xiàng)的程度。效標(biāo)：所謂效標(biāo)是指與被試群體無關(guān)的外部客觀標(biāo)準(zhǔn)。（ √ ）2．信度高，則效度也一定高。（ √ ）二、單項(xiàng)選擇題1．反映測(cè)驗(yàn)內(nèi)部項(xiàng)目的同質(zhì)性的信度是（ B ）。A．相容效度 B．區(qū)分效度 C．因素效度 D．匯聚效度5．以下哪項(xiàng)不是用于組織層次的測(cè)評(píng)工具組合設(shè)計(jì)（ D ）。A．內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化 B．實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化 C．客觀記分 D．分?jǐn)?shù)解釋標(biāo)準(zhǔn)化4．用于考核的測(cè)評(píng)工具組合設(shè)計(jì)有（ ABCD ）。信度的影響因素:（1）被測(cè)者方面的影響因素。（5）測(cè)試場(chǎng)地方面的因素。為了確保測(cè)驗(yàn)條件的一致性，提出了以下幾方面的標(biāo)準(zhǔn)化要求。3．常模的概念是什么？答：常模又稱測(cè)驗(yàn)常模，它是一種描述由個(gè)體所組成的總體的行為特性的概念，這種總體行為特性的描述一般需借助于測(cè)驗(yàn)才能實(shí)現(xiàn)。 案例分析S省某公司選聘總經(jīng)理案例S省某公司，一年多來，只有兩個(gè)副總經(jīng)理，沒有總經(jīng)理，并且未明確哪位副總經(jīng)理主持工作。管理咨詢公司在接受委托之后首先考慮了這樣一個(gè)問題：在目前情況下，該公司最需要什么樣的總經(jīng)理？很顯然，企業(yè)已經(jīng)到了千瘡百孔的境地，只有首先找到企業(yè)面臨的核心問題，才能起用最適合的人擔(dān)任總經(jīng)理。 （2）能夠敏銳而準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)存問題，思路開闊，考慮問題深刻而務(wù)實(shí)。 （5）有較強(qiáng)的大局觀和社會(huì)責(zé)任感。 （3）結(jié)構(gòu)化面談——考察經(jīng)營觀念和組織管理意識(shí)，并深入考察人際溝通意識(shí)與能力。在選拔報(bào)告中，管理咨詢公司的專家指出，以篩選標(biāo)準(zhǔn)來衡量，7位候選人均存在不同程度的差距，其優(yōu)勢(shì)和不足均較為明顯，沒有哪一位候選人能夠妥善解決全部問題。有良好的經(jīng)營管理意識(shí)和能力。 （2）B先生——思路開闊、自信敢為。思考問題不夠?qū)Ｗ⒑蛧?yán)謹(jǐn)，在人際方面分散精力過多，而在具體事務(wù)的處理方面持久性不夠。但是在重大經(jīng)營決策過程中，需要多方面聽取專業(yè)人員的意見。但在重大經(jīng)營管理決策方面需要更多地注意細(xì)致務(wù)實(shí)。在針對(duì)高層管理者的測(cè)量工具選拔中，至少應(yīng)考慮采用管理人員人格、情景模擬測(cè)試這兩種測(cè)試。第 4 章人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)類型amp。自陳量表法是對(duì)擬測(cè)量的人格特征編制許多測(cè)驗(yàn)試題，讓被測(cè)者回答，從其答案來測(cè)評(píng)這項(xiàng)特征。表達(dá)評(píng)定結(jié)果的程序叫評(píng)定量表。（ √ ）4．心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)人的心理特質(zhì)的間接測(cè)量與取樣推論，不可能完全準(zhǔn)確。A．選拔性測(cè)評(píng) B．配置性測(cè)評(píng) C．開發(fā)性測(cè)評(píng) D．診斷性測(cè)評(píng)3．以下不屬于開發(fā)性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)的是（ D ）。A．針對(duì)性 B．客觀性 C．嚴(yán)格性 D．準(zhǔn)備性2．考核性素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)的原則是（ ABCD ）。A．內(nèi)容效度人格問卷 B．工作效度人格問卷 C．經(jīng)驗(yàn)效標(biāo)人格問卷 D．因素分析人格問卷四、簡(jiǎn)答題1．人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)的類型是如何劃分的？答：人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)的類型主要分為五種：（1）選拔性素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)（2）配置性素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)（3）開發(fā)性素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)（4）診斷性素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)（5）考核性素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)2．考核性素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)的特點(diǎn)有哪些？答：其特點(diǎn)有以下四點(diǎn)：（1）它的測(cè)評(píng)結(jié)果主要是給想了解求職者素質(zhì)與能力結(jié)構(gòu)與水平的人提供依據(jù)或證明，是對(duì)求職者素質(zhì)與能力結(jié)構(gòu)的鑒定，而其他類型的測(cè)評(píng)結(jié)果并非如此。3．人格測(cè)驗(yàn)的概念是什么？答：人與人之間的差異主要反映在能力與個(gè)性兩方面。自陳量表法是對(duì)擬測(cè)量的人格特征編制許多測(cè)驗(yàn)試題，讓被測(cè)者回答，從其答案來測(cè)評(píng)這項(xiàng)特征。它是向被測(cè)者提供一些意義不明確的刺激情景，讓被測(cè)者在沒有控制的情況下，對(duì)多種含義模糊的刺激，不受限制地、自由地作出反應(yīng)，從而不知不覺地表露出人格特質(zhì)。1．準(zhǔn)備過程（1）網(wǎng)上報(bào)名。例如，根據(jù)客戶在報(bào)章招聘廣告上的要求，應(yīng)聘人員的學(xué)歷應(yīng)在大學(xué)?？埔陨?、年齡在35歲以下、具有特定年限以上的工作經(jīng)驗(yàn)，這些通過條件檢索系統(tǒng)都能夠輕松實(shí)現(xiàn)，使得客戶方人力資源部相關(guān)負(fù)責(zé)人無須閱讀、篩選所有的簡(jiǎn)歷資料，節(jié)省了客戶方以硬件條件為主的簡(jiǎn)歷篩選階段工作的大部分時(shí)間和精力。對(duì)于市場(chǎng)營銷和經(jīng)營管理類題目，因?yàn)榭紤]到招聘職位要求應(yīng)聘人員具有較為宏觀的市場(chǎng)策略視角與行業(yè)管理技能，題型上全部采用案例分析、論述題，命題具有高度的開放性，給應(yīng)聘人員展示個(gè)人才能提供廣闊空間和極大的自由度。出于這些考慮，演講答辯的評(píng)分表以“細(xì)”字為準(zhǔn)則，從職位理解、工作目標(biāo)思路、個(gè)人管理和營銷技能三個(gè)角度入手，主要考察應(yīng)聘人員在市場(chǎng)、網(wǎng)絡(luò)、團(tuán)體管理等方面工作的承諾以及個(gè)人計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制、創(chuàng)新、業(yè)務(wù)等方面的素質(zhì)和技能積累。答辯階段應(yīng)聘人員抽簽回答試題的命制，主要圍繞招聘職位對(duì)個(gè)人管理與營銷技能展開，具體涉及計(jì)劃與控制、組織協(xié)調(diào)、應(yīng)變能力、創(chuàng)新意識(shí)等幾個(gè)方面。從報(bào)名者的分布狀況來看，報(bào)名者來自某地區(qū)各區(qū)、縣，分布在政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、國有企業(yè)、外資企業(yè)等各領(lǐng)域、各行業(yè)，由此可以推斷此次招聘渠道選取得很正確，準(zhǔn)確、及時(shí)地向受眾傳遞了招聘的信息；另一方面，網(wǎng)上報(bào)名、網(wǎng)上通知的形式也比較容易為廣大報(bào)名者所接受，招聘渠道和報(bào)名渠道的同力作用使得整個(gè)報(bào)名工作取得了預(yù)期的效果。能力素質(zhì)、市場(chǎng)營銷、經(jīng)營管理三方面的考試成績與考生背景經(jīng)驗(yàn)有一定的相關(guān)性，能夠較好地反映出考生在能力素質(zhì)、市場(chǎng)營銷、經(jīng)營管理三方面的知識(shí)和技能水平。但總體上看，評(píng)委的評(píng)分具有較好的區(qū)分度，可以較好地在不同水平考生間起到分類、篩選的效果。（資料來源：致信網(wǎng)——人力資源） 案例思考題1．你認(rèn)為招聘營業(yè)部副經(jīng)理有必要進(jìn)行筆試嗎？答案要點(diǎn)：企業(yè)在招聘中進(jìn)行人才測(cè)評(píng)的目的是發(fā)現(xiàn)適