【正文】 ，用來考察應(yīng)聘者的基本能力素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿?，作為管理者所必備的心理素質(zhì)、管理行為風(fēng)格和在日常管理活動中的角色偏向等。 （4）經(jīng)營意識較強(qiáng)，經(jīng)營觀念與經(jīng)營策略正確，能夠?qū)κ袌鲎龀隼潇o的分析判斷，準(zhǔn)確把握企業(yè)經(jīng)營方向。有效解決內(nèi)部管理問題是解決其他問題的前提條件。該企業(yè)上級領(lǐng)導(dǎo)曾多次研究領(lǐng)導(dǎo)班子配備問題，但終因意見不一致而未能做出最終決定。即某一標(biāo)準(zhǔn)化樣組在某一測驗上的平均分?jǐn)?shù)，為測驗分?jǐn)?shù)提供比較的標(biāo)準(zhǔn)，從而對測驗分?jǐn)?shù)加以解釋。（2）實施標(biāo)準(zhǔn)化。2．標(biāo)準(zhǔn)化的概念是什么？答：標(biāo)準(zhǔn)化是指人員素質(zhì)與能力測評工具的編制、實施、記分以及測驗分?jǐn)?shù)、解釋程序都依據(jù)一套系統(tǒng)的程序。（3）內(nèi)容方面的影響因素。A．團(tuán)體健康度測試 B．團(tuán)體績效評估C．團(tuán)體凝聚力測量 D．價值取向調(diào)查四、簡答題1．信度的概念是什么？影響信度的因素都有哪些？答：信度是一種測試手段不受隨機(jī)誤差干擾的程度。A．再測信度 B．復(fù)本信度 C．內(nèi)部一致性信度 D．評分者一致性信度2．影響效度的因素有（ ABCD ）。A．可靠性 B．穩(wěn)定性 C．一致性 D．正確性和有效性3．與一般性測驗相比，標(biāo)準(zhǔn)化測驗的優(yōu)點不包括（ C ）。（ √ ）4．成就性測試屬于預(yù)測性測試。人員素質(zhì)與能力測評工具組合: 人員素質(zhì)與能力測評工具的組合是工作崗位對人員的素質(zhì)與能力要求與反映這些素質(zhì)與能力的測評工具之間的匹配，所進(jìn)行的組合是根據(jù)特定工作崗位的素質(zhì)與能力要求在各種測評方法中進(jìn)行選擇，將最合適的測評工具選出來并組成一組或一套測試。標(biāo)準(zhǔn)化：標(biāo)準(zhǔn)化是指人員素質(zhì)與能力測評工具的編制、實施、記分以及測驗分?jǐn)?shù)、解釋程序都依據(jù)一套系統(tǒng)的程序。第3章 人員素質(zhì)與能力測評工具amp。（學(xué)生可根據(jù)自己的理解給出自己的理由）從效果來看，通過科學(xué)的人員測評，該企業(yè)管理部門對每個員工的知識結(jié)構(gòu)、工作能力進(jìn)行一次全面公正的評價，以便在以后的實踐中更好地配置和選拔人力資源，同時通過測評，公司更好地發(fā)現(xiàn)員工的潛力，了解員工發(fā)展?jié)摿Φ臓顩r，便于公司下一步的重點培養(yǎng)和加以運用。只有通過實踐來檢驗，通過時間來修正，才能使得根據(jù)理論得到的體系更加適用于實踐。具體的測評方法以及方法使用的權(quán)重如表219所示。在本案例中，我們按照專家咨詢法來確定四個測評主要板塊的權(quán)重。如何確定測評體系結(jié)構(gòu)中各個項目和測評因素的權(quán)重，關(guān)系到整個測評體系的精確程度。表217 人員測評的初步要素體系基本要求分項要求能力素質(zhì)溝通協(xié)商、洞察力、應(yīng)變能力、自我管理能力、學(xué)習(xí)能力知識素質(zhì)學(xué)校教育、經(jīng)濟(jì)管理知識、法律知識、計算機(jī)知識品性素質(zhì)工作態(tài)度、需求和動機(jī)、人際交往、情緒身體素質(zhì)外貌、健康、體質(zhì)（4）篩選與表述測評與選拔指標(biāo)。根據(jù)BR公司企業(yè)管理部門的具體狀況，我們決定采用工作內(nèi)容因素分析法，即把工作分析法運用于工作內(nèi)容的結(jié)構(gòu)分析，把每個職位工作的活動，按內(nèi)容歸類，確定出幾個主要方面，并由此決定素質(zhì)測評的項目。企業(yè)測評的目的包括：1）通過科學(xué)的人員測評，對企業(yè)管理部門每個員工的知識結(jié)構(gòu)、工作能力進(jìn)行一次全面公正的評價，以便在以后的實踐中更好地配置和選拔人力資源。2．案例分析——建立人員測評與選拔的標(biāo)準(zhǔn)體系BR公司企業(yè)管理人員測評與選拔的標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計有七大步驟：明確測評與選拔的客體與目的、確定測評與選拔的項目或者參考因素、確定測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)、篩選與表述測評與選拔指標(biāo)、確定測評與選拔指標(biāo)權(quán)重、規(guī)定測評指標(biāo)的計量方法、試測并完善測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系。原來不到40人的公司，現(xiàn)在已經(jīng)發(fā)展為超過100名員工的企業(yè)。在計量的規(guī)則或標(biāo)準(zhǔn)方面，一般取決于具體情況，常見的有客觀性測評指標(biāo)和主觀性測評指標(biāo)兩種情況。第三步，人員素質(zhì)與能力分?jǐn)?shù)和計量標(biāo)準(zhǔn)。人員素質(zhì)與能力測評指標(biāo)體系是由一組特定組合、相互聯(lián)系的人員素質(zhì)與能力測評指標(biāo)組成的，每個指標(biāo)又都有自己的相對獨立性。測評標(biāo)志是為每一個測評要素確立的關(guān)鍵性描述特征或界定特征，確立的測評標(biāo)志要求必須具有可辨別、易操作的特征。A．測評指標(biāo)具有實際價值性 B．測評指標(biāo)要切實可行C．測評指標(biāo)要明確清晰 D．測評指標(biāo)要詳細(xì)5．確定測評指標(biāo)權(quán)重的方法主要有（ ABCD ）。A．主觀加權(quán)法 B．德爾菲法 C．簡單比較加權(quán)法 D．層次分析法三、多項選擇題1．一個完整的人員素質(zhì)與能力測評指標(biāo)應(yīng)包括（ABC）。A．制定測評原則 B．制定測評要素 C．確立測評標(biāo)志 D．確定測評標(biāo)度2．測評指標(biāo)的內(nèi)容要與標(biāo)志特征同測評對象特征相一致是（A ）。（ √ ）3．封閉式問卷無標(biāo)準(zhǔn)答案和回答程序，被調(diào)查者可自由回答。測評要素：測評要素是指測評內(nèi)容的細(xì)化條目，確定了測評的具體內(nèi)容包括哪些方面。沒有一流人才，自然無法造就一流企業(yè)。結(jié)果自然是公司人員質(zhì)量不高，即使招到優(yōu)秀人才也不會用，公司怎么會有競爭力？ 中國企業(yè)與世界500強(qiáng)企業(yè)最大的差距就在于人才，即人力資源開發(fā)和管理方面，首先是用人觀念和人員入口控制方面的差距。2．如果你是公司的招聘人員，該如何選拔和測評應(yīng)聘者？答案要點：企業(yè)人員入口控制方面的差距主要表現(xiàn)在招聘缺乏目的性和招聘制度、招聘方法缺乏科學(xué)性。它需要解決：（1）決策問題，這涉及到企業(yè)對人才的認(rèn)識和企業(yè)對符合自己需要人才的定位；（2）計劃問題，如每年的招聘人員數(shù)目計劃以及這些人員的來源等；（3）控制問題，即企業(yè)如何對招聘過程進(jìn)行控制，以保證企業(yè)招聘來的人員確實正是企業(yè)所需的人才，即選擇人才等。英特爾最注重的是，應(yīng)聘者在面試尤其是最終面試中的表現(xiàn)，這個面試是由業(yè)務(wù)部門組 織的。這是最終面試，也是決定應(yīng)聘者是否入選的關(guān)鍵。通過測試進(jìn)一步了解應(yīng)聘者的基本能力、素質(zhì)和個性特征，包括人的基本智力、認(rèn)識的思維方式、內(nèi)在驅(qū)動力等，也包括管理意識、管理技能技巧。（2）就職位應(yīng)考慮的優(yōu)缺點，如對以往職務(wù)的態(tài)度、對生涯或職業(yè)的期望等作具體評議。第一步是初步面試。英特爾也是這樣，現(xiàn)在英特爾中國公司一般直接從大學(xué)畢業(yè)生中招收人才，公司認(rèn)為科技人才傾向于在年輕的時候（20～40歲）出成績，而且他們剛從學(xué)校畢業(yè)，對最新事物很敏感。這些人的優(yōu)點在于，學(xué)歷高，與公司融合快，適應(yīng)性強(qiáng)，潛力大，而且一旦融入公司，他們的思維定式便以公司為導(dǎo)向，容易培養(yǎng)認(rèn)同感；缺點在于， 投資大，短期內(nèi)不合算，而且還要承受他們可能的學(xué)習(xí)成本。首先，從有經(jīng)驗的人還是從新人中招收這類人？這實際上還涉及自己培養(yǎng)還是挖別人墻腳的問題。英特爾公司對應(yīng)聘人員的基本要求很高，對經(jīng)理的要求更高，首先要有專長，比如計算機(jī)、公關(guān)等，這是最基本的素質(zhì)。所以我們招收的人都精力充沛、聰明，聰明人能吸引聰明人。 20世紀(jì)60年代以后，評價中心技術(shù)在許多大公司開始應(yīng)用，使得測評對象不僅是以普通員工為主，而且擴(kuò)展到中高層管理人員。5．簡述西方人員素質(zhì)與能力測評的發(fā)展歷程。九品中正制，又稱九品官人法。4．我國古代人員素質(zhì)與能力測評有哪些主要思想？答：（1）察舉制。個體差異，顧名思義就是指人與人之間在個性特征上存在的差異。2．什么是人員素質(zhì)與能力測評？答：人員素質(zhì)與能力測評是指測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對某一素質(zhì)與能力測評目標(biāo)做出量值與價值的判斷過程；或直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)與能力特征的過程。能力是一種內(nèi)在的心理品質(zhì)，即順利地完成一項活動所具備的穩(wěn)定的個性心理特征。A．傾向測驗 B．面試 C．情景模擬 D．投射性測驗四、簡答題1．怎樣理解素質(zhì)和能力的內(nèi)涵？答：素質(zhì)是個體完成一項工作與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎(chǔ)與根本因素。A．相對穩(wěn)定性 B．可塑性 C．內(nèi)在性與表現(xiàn)性的統(tǒng)一 D．差異性與層次性 E．綜合性與可分解性2．智力分為（ ABCD ）。A．一般能力 B．特殊能力　 C．管理能力　 D．交際能力3．（ C ）是指通過測評找出被測者素質(zhì)與能力構(gòu)成及發(fā)展上的問題與不足。（ ）4．人—崗匹配就是人的素質(zhì)與能力要與崗位相匹配。激勵：激勵是指通過對人員素質(zhì)與能力的診斷和反饋，增強(qiáng)被測者的進(jìn)取心，促使其勤奮學(xué)習(xí)，努力工作，更快、更好地掌握工作所需的知識和能力，完善自我，通過不同途徑培養(yǎng)、提高自己，成為適應(yīng)社會發(fā)展、對社會有用的人才。能力：能力是一種內(nèi)在的心理品質(zhì)，即順利地完成一項活動所具備的穩(wěn)定的個性心理特征。 本章重點概念素質(zhì)：素質(zhì)是個體完成一項工作與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎(chǔ)與根本因素。反饋：反饋是指根據(jù)測評結(jié)果，提供調(diào)整和改進(jìn)測評對象素質(zhì)與能力缺點的信息，分析缺點和不足及其產(chǎn)生的原因，提出診斷意見和素質(zhì)優(yōu)化開發(fā)方案，幫助其克服缺點，發(fā)揚優(yōu)勢，推動其素質(zhì)全面發(fā)展預(yù)測：預(yù)測是指通過對人員素質(zhì)與能力現(xiàn)有狀態(tài)的鑒別評定，可以預(yù)知推測其素質(zhì)與能力發(fā)展的趨向。（ √ ）3．素質(zhì)與能力測評就是素質(zhì)和能力的機(jī)械相加。A．素質(zhì) B．能力 C．水平 D．實力2．（ B ）是指人在專業(yè)活動中表現(xiàn)出來的能力，它只在特殊活動中發(fā)揮作用。A．隋朝 B．唐朝 C．宋朝 D．明朝三、多項選擇題1．素質(zhì)的特征包括（ABCDE ）。A．需求差異 B．動機(jī)差異 C．興趣差異 D．世界觀差異5．評價中心技術(shù)綜合運用了（ ABC ）技術(shù)。任何素質(zhì)都是先天和后天兩種因素相互作用的結(jié)果。能力是人依靠自身的智力、知識和技能等去認(rèn)識和改造世界所表現(xiàn)出來的身心能量。（2）個體差異原理。所謂人—崗匹配，就是按照人的素質(zhì)與能力與崗位相匹配的原則，根據(jù)個體間不同的素質(zhì)、能力和需求將其安排在最合適的崗位上，保持個體素質(zhì)與能力與工作崗位要求的同構(gòu)性，即保持個體需求與工作報酬的一致性，從而做到人盡其才，才盡其用。（2）九品中正制。（3）科舉制。 到了20世紀(jì)四五十年代，心理測量學(xué)家們開始在實踐中評價求職者的“崗位適合度”，也就是說，人們從此開始越來越重視人職匹配。從過去的經(jīng)驗看，那些真正能從工作中得到樂趣而不僅僅為了拿錢的人能干得更好?！庇⑻貭柟局袊鴧^(qū)總裁簡睿杰先生如是說。確定了自己所需人才的基本條件后，英特爾公司的招聘圍繞這一要求展開了。新人的優(yōu)缺點也一目了然。世界 500 強(qiáng)企業(yè)在進(jìn)入中國之初，往往先招收相關(guān)領(lǐng)域內(nèi)中國大型國有企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)為其首席代表或業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人，而在業(yè)務(wù)基本穩(wěn)定后，更愿意從大學(xué)直接招收畢業(yè)生。它的招聘工作基本上是按下面三個步驟進(jìn)行的。具體操作是：（1）就應(yīng)聘者的外表、明顯的興趣、經(jīng)驗、合理的期望、職務(wù)能力、教育、是否馬上能勝任、過去雇傭的穩(wěn)定性等項目從高（10分）到低（1分）打分。由在公司外聘請的心理學(xué)者主持進(jìn)行。第三步是進(jìn)行“模擬測驗”?！澳M測試”最大的優(yōu)點是，應(yīng)聘者的“智商”和“情商”都能集中表現(xiàn)出來，它能客觀反映應(yīng)聘者的綜合能力，使公司避免在選擇人才時“感情用事”，為今后的發(fā)展打好基礎(chǔ)。（資料來源：《中國經(jīng)營報》） 案例思考題1．英特爾的人才標(biāo)準(zhǔn)是什么？答案要點：吸納人才是一項系統(tǒng)的引智工程。英特爾提出“以聰明人吸引聰明人”。我國企業(yè)招聘工作的落后一方面表現(xiàn)在招聘比較隨意，年年招人，卻沒有一個統(tǒng)一的用人思想；另一方面則在于招聘時靠關(guān)系，走后門，很少經(jīng)過嚴(yán)格評估和測驗。我國很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者往往沒有這種肚量，他們遇到比自己出色的人才就會產(chǎn)生危機(jī)和排斥心理，結(jié)果是企業(yè)的人才水平以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的水平為上限，無法匯集一流的人才。人員素質(zhì)與能力測評指標(biāo)體系：測試者根據(jù)測評對象、測評目的的要求，精心選擇一系列評價指標(biāo)，這些測評指標(biāo)的集合就組成了人員素質(zhì)與能力測評指標(biāo)體系。（ ）2．測評標(biāo)度是指描述測評要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)水平的度量。（ √ ）二、單項選擇題1．確立測評指標(biāo)首先應(yīng)該（ B ）。A．?dāng)?shù)據(jù)收集 B．確定企業(yè)戰(zhàn)略 C．?dāng)?shù)據(jù)集成 D．有效性分析5．加權(quán)者根據(jù)自己的經(jīng)驗權(quán)衡每個測評指標(biāo)的輕重直接加權(quán)是（A ）。A．工作分析法 B．專家調(diào)查和問卷調(diào)查法 C．典型人物和典型資料分析法 D．勝任力特征分析法4．篩選素質(zhì)與能力測評指標(biāo)應(yīng)遵循（ AB ）。測評要素是指測評內(nèi)容的細(xì)化條目，確定了測評的具體內(nèi)容包括哪些方面。它包括測評對象、測評目標(biāo)和測評指標(biāo)三個部分，其中測評對象是基礎(chǔ)，測評目標(biāo)是主體，測評指標(biāo)是基本的單位。第二步，人員素質(zhì)與能力測評指標(biāo)權(quán)重的確定。在計量等級及其對應(yīng)的分?jǐn)?shù)方面，為了使測評的結(jié)果規(guī)范化、統(tǒng)一化和計分簡單化，便于計算機(jī)處理，對于測評指標(biāo)體系中的每一個指標(biāo)，可采取統(tǒng)一的分等計分法，即每一個測評指標(biāo)都分為1～5等，分別對應(yīng)分?jǐn)?shù)5～1分。至并入S集團(tuán)之后，該公司的人力資源結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大的變化。并入S集團(tuán)后，公司加大了人力資源建設(shè)，設(shè)立了企業(yè)管理部門。測評與選拔的客體及測評與選拔的范圍，即企業(yè)管理部門的全部員工。（2）確定測評與選拔的項目或者參考因素。根據(jù)能力是內(nèi)在于人體之中的體力和智力的總和，而每個人的能力又是由各種素質(zhì)要素耦合而成的綜合體這一原理，制訂出了一個表示人員素質(zhì)及其功能行為的各個方面相互聯(lián)系、相互制約的要素體系（如表217所示），試圖依次通過測量個體在各個素質(zhì)要素上表現(xiàn)出來的差異來全面衡量人的能力。表218 S集團(tuán)下屬BR公司企業(yè)管理人員的測評指標(biāo)體系模塊結(jié)構(gòu)項目要素標(biāo)志與標(biāo)度能力素質(zhì)（40）溝通協(xié)商（10）語言表達(dá)（4）語言流暢，能清楚地表達(dá)自己的意思（4～3）語言較流暢，可基本表達(dá)出自己的意思（2～1）語言表達(dá)不暢，詞不達(dá)意，不能表達(dá)出自己的意思（0）傾聽（2）能耐心傾聽他人講話，并適時地做出回應(yīng)（2）比較耐心傾聽他人講話（1）對他人講話不耐煩，喜歡向他人演講（0）說服力（4）能清楚地表達(dá)自己的立場，巧妙地符合對方，主動誘導(dǎo)對方同意自己的意見（4～3）努力向?qū)Ψ奖磉_(dá)自己的意思，能夠