freepeople性欧美熟妇, 色戒完整版无删减158分钟hd, 无码精品国产vα在线观看DVD, 丰满少妇伦精品无码专区在线观看,艾栗栗与纹身男宾馆3p50分钟,国产AV片在线观看,黑人与美女高潮,18岁女RAPPERDISSSUBS,国产手机在机看影片

正文內(nèi)容

人力資源分戰(zhàn)略及其相關(guān)措施-wenkub

2023-07-10 12:48:09 本頁面
 

【正文】 (1)目標的設(shè)置這是目標管理最重要的階段,第一階段可以細分為四個步驟:①目標預(yù)案。工作成果是評定目標完成程度的標準,也是人事考核和獎評的依據(jù),成為評價管理工作績效的唯一標志。在目標分解過程中,權(quán)、責(zé)、利三者已經(jīng)明確,而且相互對稱。目標管理重是一種參與的、民主的、自我控制的管理制度,也是一種把個人需求與組織目標結(jié)合起來的管理制度。增強雇員溝通戰(zhàn)略主要著眼于通過改變過去***的一些傳統(tǒng)管理方式來達到增強雇員溝通和提高雇員積極性和工作效率。二、增強雇員溝通戰(zhàn)略在充分考慮***人力資源管理中上述主要問題的基礎(chǔ)上,我們可以制定出比較全面的人力資源戰(zhàn)略。通過分析目前***高級管理人員的薪酬結(jié)構(gòu),對公司的激勵體系就能略窺一二了。(三)業(yè)績評價***每年對分公司以上的領(lǐng)導(dǎo)進行民主評價,對公司的主要領(lǐng)導(dǎo)進行無記名打分,應(yīng)該說,這種評價方法具有一定的主觀性和隨意性,在形成整體的業(yè)績評價體系上尚有一定工作要做。公司領(lǐng)導(dǎo)參與公司的早會。未來的市場競爭歸根到底是人才競爭。第八部分 ***人力資源分戰(zhàn)略及其相關(guān)措施在企業(yè)人、財、物、信息等諸資源中,唯有人的資源最為寶貴。企業(yè)開始把重點放在人力資源的管理上。“三會”在很大程度上促進了***雇員和管理者的溝通,但是雇員的情感需求是不斷變化的,管理者同雇員的溝通是一個無止境的過程,為了創(chuàng)造一個尊重員工、鼓勵個性發(fā)展、提倡自我價值實現(xiàn)的寬松的人本空間,***任重而道遠。(四)激勵員工的工作積極性需要通過適當?shù)丶顧C制來推動,尤其對于高層管理人員,他們的業(yè)績和一般員工相比要難于計量和監(jiān)督,且高層管理人員對于公司價值實現(xiàn)有重要作用。公司高級管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)可用下圖表示:基本薪金(包括各種福利和保險)占總薪酬的65%左右,獎金占20%左右,其他津貼占15%左右。分別從雇員溝通,人力資源流動,業(yè)績評價體系以及公司激勵體系幾個方面提出管理人力資源戰(zhàn)略。這主要從三個方面入手:從傳統(tǒng)的命令式管理轉(zhuǎn)向目標管理導(dǎo)向、參與管理、情感管理。在這一制度下,上級與下級的關(guān)系是平等、尊重、依賴、支持,下級在承諾目標和被授權(quán)之后是自覺、自主和自治的。這些目標方向一致,環(huán)環(huán)相扣,相互配合,形成協(xié)調(diào)統(tǒng)一的目標體系。至于完成目標的具體過程、途徑和方法,上級并不過多干預(yù)。這是一個暫時的、可以改變的目標預(yù)案,可以由上級提出,再同下級討論;也可以由下級提出,上級批準。最后經(jīng)公司批準執(zhí)行。③分解目標。每個員工和部門的分目標要和其他的分目標協(xié)調(diào)一致,支持***和組織目標的實現(xiàn)。(2)實現(xiàn)目標過程的管理目標管理重視結(jié)果,強調(diào)自主,自治和自覺,并不等于***高層領(lǐng)導(dǎo)可以放手不管,相反由于形成了目標體系,一環(huán)失誤,就會牽動全局。如果目標沒有完成,應(yīng)分析原因,總結(jié)教訓(xùn)。參與管理的方式試圖通過增加組織成員對決策過程的投入進而影響組織的績效和員工的工作滿意度。(2)知識和技能。報酬能有力地吸引員工參與管理。分享決策權(quán)是指下級在很大程度上分享其直接監(jiān)管者的決策權(quán)。共同參與決策還可以增加對決策的承諾,如果員工參與了決策的過程,那么在決策的實施過程中他們就更不容易反對這項決策。代表參與常用的兩種形式是工作委員會和董事會代表。因此,參與管理在西方國家得到了廣泛的應(yīng)用,并且其具體形式也不斷推陳出新?!坝行У念I(lǐng)導(dǎo)者就是最大限度地影響追隨者的思想、感情乃至行為。***推行情感管理的方式有:承認情感在工作場合的合法性;通過企業(yè)價值觀來聯(lián)接所有的員工;注意運用管理技巧。對于一般的人員流入主要是根據(jù)業(yè)務(wù)的需要而定,關(guān)鍵是公司內(nèi)部員工升遷和轉(zhuǎn)換崗位,另外還涉及對于跳槽員工的管理。許多人只有在干得非常出色,以致感動得上司認為有必要給他換個崗位時才能如愿,而這樣的事普通人一輩子也難碰上幾次。內(nèi)聘市場的存在使企業(yè)員工在存量不變的情況下自發(fā)的進行優(yōu)化配置。這樣,公司內(nèi)部各層次人員的積極性都被調(diào)動起來。***實行跳槽管理的借鑒跳槽是員工進行個人效用最大化的一種方式,盡管不少企業(yè)對跳槽的現(xiàn)象不再陌生,但又有多少企業(yè)能積極的面對這一現(xiàn)實。⒊懷才不遇的員工要么終日郁郁不快,工作出勤不出力,要么另覓高枝。跳槽人員不乏極具才智的精英,他們的離去可以說是企業(yè)的損失。可見,如何正確處理跳槽離職人員是一個應(yīng)該重視的問題。摩托羅拉公司的人才跳槽離去后,公司人力資源部仍會與跳槽者保持聯(lián)系,并向他們表示,公司歡迎他們回來。四、 構(gòu)建***的員工評價指標體系人力資源的開發(fā)和管理需要有一定的標準去規(guī)范自身的行為和組織內(nèi)群體和個人的行為,并按此標準對組織、群體和個人的績效作出評估,以達到反饋和控制的目的?! 《鞘袌鰧?dǎo)向指標,如股票價格、股價年增長率等。采用這種方法受到歡迎的原因之一就是它的簡單、迅速。圖83 績效評價業(yè)績評定表法員工姓名___________工作頭銜___________技術(shù)職稱___________部 門___________基層主管___________評價時期___________從______到_________評價說明:1. 每次僅考慮一個因素,不允許因某個因素給出的評價而影響其他因素的決策。高于一般水平或優(yōu)秀的評價表明該員工與一般的員工有明顯的區(qū)別。五、 ***業(yè)績報酬體系的構(gòu)建該激勵體系基于如下邏輯:高業(yè)績需要高努力,高努力需要以高收入為激勵。盡管有些工作,如銷售可以以客觀評價標準來衡量,大多數(shù)工作的業(yè)績無法用客觀標準評估,而且容易觀測的業(yè)績常常是團隊的業(yè)績。b) 個人的業(yè)績是不可觀測的,但其所在的團隊的業(yè)績是可以觀測的,我們可以將一個團隊作為一個單位,制定衡量團隊業(yè)績的客觀標準,控制團隊所獲報酬的總量,同時賦予團隊內(nèi)部分配自主權(quán)。我們并不主張全民持股,即全面推行職工持股。根據(jù)***目前情況,我們可以就一般員工和公司高級管理層建立一個新酬體系,一般員工主要以工資為主,而公司的高級管理層采用“基薪收入+年度獎金+風(fēng)險收入”做法。l 公
點擊復(fù)制文檔內(nèi)容
研究報告相關(guān)推薦
文庫吧 www.dybbs8.com
備案圖片鄂ICP備17016276號-1