人力資源-基于戰(zhàn)略與流程的人力資源管理(ppt80)-人力資源戰(zhàn)略-wenkub
2022-08-29 21:40:13 本頁(yè)面
【正文】 了都都雙倍的獎(jiǎng)勵(lì)。布告一出，應(yīng)者云集。 獵狗答到：目的不同使然。 獵人與獵狗（續(xù)） 過(guò)了一段時(shí)間，問(wèn)題又出來(lái)了，獵狗們發(fā)現(xiàn)大兔子比小兔子難捉，可是捉住大小兔子的獎(jiǎng)勵(lì)差不了多少。 績(jī)效管理很快就取得了成效，獵狗們捉到的兔子數(shù)量和重量都增加了。 ？ 管理層次圖 組織具體業(yè)務(wù)管理 組織機(jī)制、體制、文化管理 組織資金流、信息流、 CRM管理 各不相同 所見(jiàn)略同 基本一致 管理知識(shí)結(jié)構(gòu) 組織內(nèi)部管理模塊 國(guó)際慣例、國(guó)家法規(guī)模塊 地方相關(guān)條例模塊 柔性 剛?cè)岵?jì) 剛性 工具化思維與思維工具化 懷疑一切？懷疑誰(shuí)？誰(shuí)懷疑？ 學(xué)習(xí)型組織的真諦－反思！ 討論：值班室的電視壞了（相識(shí)） 原點(diǎn)思維 清朝末年，重慶商人劉繼陶到川北收購(gòu)?fù)┯汀? （ 清華大學(xué) 張德 ） ?包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力 ， 它是表現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的 、 以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源 ， 它對(duì)經(jīng)濟(jì)起著生產(chǎn)性的作用 ， 使國(guó)民收入持續(xù)增長(zhǎng) 。 （復(fù)旦大學(xué) 鄭紹濂等） 推動(dòng)組織發(fā)展的組織內(nèi)外人員的總和。 ? 人力資本指凝聚在勞動(dòng)者身上的知識(shí) 、 技能及其表現(xiàn)出來(lái)的能力 。貝克爾 (Gary S. Becker) 概念 —— 人力資本理論 人力資本理論產(chǎn)生的歷史背景 戰(zhàn)后歐洲重建經(jīng)驗(yàn)的反思：馬歇爾計(jì)劃的成功與歐洲的迅速?gòu)?fù)興 ? “ 具有技術(shù)知識(shí)和所有必需的技能以及學(xué)習(xí)新技術(shù)能力的工人 ”是馬歇爾計(jì)劃成功的基本條件 經(jīng)濟(jì)學(xué)面臨著挑戰(zhàn)：求解 “ 經(jīng)濟(jì)之謎 ” ? 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)之謎：產(chǎn)出增長(zhǎng)率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了生產(chǎn)要素的投入增長(zhǎng)率 ? 庫(kù)茲涅茨之謎：更多的產(chǎn)出是用較少的資本生產(chǎn)出來(lái)的 ? 列昂惕夫之謎：美國(guó)出口的大部分產(chǎn)品不是資本密集型的，而是勞動(dòng)密集型的 ? 工人收入增長(zhǎng)之謎：收入增長(zhǎng)與工時(shí)縮短 ? 個(gè)人收入分配平均化趨勢(shì)之謎 概念 —— 人力資本理論 人力資本理論的產(chǎn)生 ? 亞當(dāng) ? 傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)：消費(fèi)過(guò)程與生產(chǎn)過(guò)程的聯(lián)系僅僅是彼此輸出 、 輸入最終產(chǎn)品和勞動(dòng)力 。 分配依據(jù)從先天差別變?yōu)楹筇炷芰ψ兓?。 概念 —— 人力資本理論 基本觀點(diǎn) ?有技能的人的資源是一切資源中最為重要的資源； ?人力資本投資的效益大于物力資本投資的效益； ?教育投資是人力資本投資的主要部分； ?人力資本的理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)的重大問(wèn)題等 概念 —— 人力資本理論 人力資源與人力資本 相同 ?理論淵源 ?研究對(duì)象 ?分析目的 不同 ?理論視角 ?分析內(nèi)容 概念 人力資源管理 運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法 ， 對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織 、 培訓(xùn)和調(diào)配 ， 使人力 、 物力經(jīng)常保持最佳比例 ， 同時(shí)對(duì)人的思想 、 心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo) 、控制和協(xié)調(diào) ， 充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性 ， 使人盡其才 、 事得其人 、 人事相宜 ， 以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo) 。 …… 所以謂人皆有不忍人之心者 ， 令人乍見(jiàn)孺子將入于井 ， 皆有怵惕惻隱之心 ——非所以?xún)?nèi)交于孺子之父母也 ， 非所以要譽(yù)于鄉(xiāng)黨朋友也 ， 非惡其聲而怨也 。 厭惡工作不是人的本性 ? 人們?cè)敢鈱?shí)行自我表現(xiàn)管理和自我表現(xiàn)控制來(lái)完成應(yīng)該完成的目標(biāo) ? 如果給人提供適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì) ， 就能將個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái) ? 逃避責(zé)任 、 缺乏抱負(fù)以及強(qiáng)調(diào)安全感 ， 通常是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果 ， 而不是人的本性 ? 多數(shù)人在解決困難問(wèn)題時(shí) ， 都能發(fā)揮較高想象力 、 聰明才智和創(chuàng)造性 ? 普通人的智能潛力只得到了部分發(fā)揮 Y理論，自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)與梁?jiǎn)⒊谋M性主義 ? 盡性主義，是要把各人的天賦良能發(fā)揮到十分圓滿(mǎn)?！? ? 人的需要不僅是復(fù)雜的 ， 而且會(huì)隨不同的發(fā)展階段 、 不同的生活條件和環(huán)境而改變 ? 人在同一時(shí)間有多種需要和動(dòng)機(jī) ? 人在組織中生活 ， 可以產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī) ? 人在不同組織或同一組織的不同部門(mén) 、 不同崗位會(huì)形成不同的動(dòng)機(jī) ? 一個(gè)人是否感到滿(mǎn)足或是否表現(xiàn)出獻(xiàn)身精神 ， 決定于自己的動(dòng)機(jī)構(gòu)造及他跟組織之間的相互關(guān)系 ? 由于人的需要 、 能力上的差別 ， 對(duì)同一管理方式各個(gè)人的反應(yīng)是不一樣的 ，沒(méi)有一套普遍適用的管理方法 ? 事的總量與人的總量的矛盾 ? 事的結(jié)構(gòu)與人的結(jié)構(gòu)的矛盾 ? 崗位要求與個(gè)人素質(zhì)的矛盾 人事矛盾一般規(guī)律 ? 以人為本原理 ? 要素有用原理 ? 個(gè)體差異原理 ? 互補(bǔ)增值原理 ? 同素異構(gòu)原理 ? 能級(jí)層序原理 ? 激勵(lì)強(qiáng)化原理 ? 公平競(jìng)爭(zhēng)原理 ? 文化凝聚原理 ? 信息催化原理 ? 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理 人力資源管理基本原理 目 錄 ?案例導(dǎo)入 ?概念 ?職能 ?歷史 ?原理 ?意義 ?學(xué)習(xí)方式 羅蘭 控制危機(jī)：授權(quán)后，員工積極性高漲，但控制又提上了日程。 ? 長(zhǎng)壽公司在財(cái)政上是比較保守的 。 ? 觀點(diǎn)三：將前二者合一 ， 即工人喜歡他們所在的組織 ， 而組織也具有能夠滿(mǎn)足工人自我成就要求的工作方式 。 1. 勞動(dòng)報(bào)酬 2. 福利 3. 工作的安全性 4. 靈活的工作時(shí)間 5. 工作緊張程度 6. 參與有關(guān)決策的程度 7. 工作的民主性 8. 利潤(rùn)分享 9. 退休金權(quán)利 10. 能力的提高 11. 工作時(shí)間的縮短 12. 舒適的工作環(huán)境 13. 融洽的人際關(guān)系 14. 開(kāi)明的上司 15. 工作的挑戰(zhàn)性 16. 良好的培訓(xùn) 17. 公平的對(duì)待 1. 就業(yè)安全感 (Employment Security) 2. 招聘時(shí)的挑選 (Selectivity in Recruiting) ?一個(gè)非常合格的雇員要比不合格的雇員平均勞動(dòng)生產(chǎn)率高出兩倍甚至更高 3. 高工資 (High Wages) ?吸引更加合格的求職者 ， 減少流動(dòng) ?發(fā)出信息：公司珍視它的雇員 4. 激勵(lì)工資 (Incentive Pay) 5. 雇員所有權(quán) (Employee Ownership) 6. 信息分享 (Information Sharing) 7. 參與和授權(quán) (Participation and Employment) 8.
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