【正文】 分析與“科學(xué)管理”的鼻祖泰勒 二、工作分析的作用 工作分析的作用主要是為組織的管理者提供管理決策的依據(jù)，減少盲目性，提高工作效率。 在你工作的單位是否經(jīng)常出現(xiàn)下列情況？你知道是什么原因造成的嗎？ 當(dāng)出現(xiàn)員工抱怨不知道干什么時？ 當(dāng)員工對工作的角色和內(nèi)容經(jīng)常產(chǎn)生沖突和誤解時； 當(dāng)出現(xiàn)職責(zé)和職權(quán)重疊，造成 “ 努力 ” 的重復(fù)和無效時； 當(dāng)發(fā)現(xiàn)挑選和錄用的員工與工作要求不相符合時； 當(dāng)培訓(xùn)方案不適合工作要求，經(jīng)常造成生產(chǎn)力和品質(zhì)的降低時； 當(dāng)績效考核和薪酬標(biāo)準(zhǔn)感到缺少依據(jù)，無從著手時，等。 把自己看成是一個只不過正好是在人力資源領(lǐng)域工作的企業(yè)經(jīng)營管理人員，而不是相反，把自己看成是一個碰巧在某一經(jīng)營領(lǐng)域中工作的人力資源管理人員。這種差異性不僅對產(chǎn)品產(chǎn)生保護作用，而且不會產(chǎn)生價格敏感性； 追求員工的高度創(chuàng)造性和協(xié)作精神，喜歡冒險并愿意成為風(fēng)險的承擔(dān)者，員工的創(chuàng)新觀點和能力得到鼓勵和提倡； 比較傾向于事業(yè)部制的組織結(jié)構(gòu)； 適度關(guān)注產(chǎn)品數(shù)量，著眼于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展； 強調(diào)過程和結(jié)果的統(tǒng)一與平衡。 分析公司人力資源職能應(yīng)發(fā)揮的作用 公司人力資源職能的限制性影響：對戰(zhàn)略選擇的限制，即對公司這種拋棄一種能夠給自己帶來持續(xù)性競爭優(yōu)勢的源泉的做法說“不”。一些士氣上的問題也是存在的， 但是事情也只不過如此嘛。 結(jié)果 人力資源方面：許多為公司服務(wù)多年、經(jīng)驗豐富的顧客服務(wù)代表、空中服務(wù)人員、地勤保養(yǎng)維護人員的數(shù)量大量被解雇，取而代之的是大量低薪和無經(jīng)驗的非全日制工人；清潔和行李裝運外包；員工士氣一落千丈；工會組織開始介入并發(fā)揮重要作用。 競爭劣勢 股票每股下跌 10多美元；每一可用座位每公里運輸成本（載運 1名乘客 1公里的成本）為 9． 26美分。 第四層次：一體化聯(lián)系 人力資源職能是直接融入戰(zhàn)略管理的全過程，沒有時間先后的順序。 在戰(zhàn)略選擇過程中的作用 人力資源職能和戰(zhàn)略管理職能之間四種不同層次的聯(lián)系 第一層次：行政聯(lián)系 人力資源部門與戰(zhàn)略管理的全過程相分離，僅僅從事與企業(yè)的核心業(yè)務(wù)需要沒有什么聯(lián)系的日常性行政管理工作。 ? 外部分析：機會與威脅 ? 戰(zhàn)略形成 ? 內(nèi)部分析：優(yōu)勢與劣勢 ? 企業(yè)戰(zhàn) ? 略管理 使命 目標(biāo) 戰(zhàn)略選擇 決策 ? 過程 ? 組織設(shè)計 ? 資源分配 ? 戰(zhàn)略執(zhí)行 人員招募 ? 培訓(xùn)開發(fā) ? 激勵系統(tǒng) 人力資源因素在戰(zhàn)略管理過程中的地位和作用 在戰(zhàn)略形成過程中的作用 著重分析的是與人有關(guān)的機會和威脅，如勞動力市場的變化、競爭對手薪酬水平、國家有關(guān)的法律法規(guī)、人力資源的數(shù)量和質(zhì)量、員工掌握先進的生產(chǎn)技術(shù)和管理技術(shù)的能力和水平等。 管理者和員工的角色： 工作團隊的工作形式、員工對信息的廣泛接觸，導(dǎo)致授權(quán)和決策分散化；團隊形式帶來的激勵與成本優(yōu)勢 組織結(jié)構(gòu)： 技術(shù)進步和以戰(zhàn)略導(dǎo)向的綜合評分一方面導(dǎo)致了高適應(yīng)性和高靈活性的組織結(jié)構(gòu)，另一方面也促成了員工通過不斷學(xué)習(xí)以改善績效的努力，最終帶來的是組織的成功。 ——雷蒙德 .諾依 通過滿足利益相關(guān)群體進行競爭 —綜合（平衡）評分卡 向顧客提供優(yōu)質(zhì)低價的產(chǎn)品和服務(wù)； 向股東提供收益； 對員工進行開發(fā)和激勵，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境； 滿足社會要求。戰(zhàn)略性人力資源管理與組織競爭優(yōu)勢 戰(zhàn)略 制度 技術(shù) Tel: 89983317 13320961850 Email: 西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊 管理學(xué)博士 人力資源管理開發(fā)課程體系 工作分析與職位說明 人員招聘與挑選 培訓(xùn)與開發(fā) 績效管理 薪酬設(shè)計與管理 緒論及觀點介紹 第一章 緒論 一、當(dāng)今人力資源管理面臨的三大挑戰(zhàn) 二、人力資源管理的基本職能 三、國內(nèi)外人力資源管理的理論與實踐 四、人力資源管理的發(fā)展趨勢 五、戰(zhàn)略性人力資源管理 六、不同戰(zhàn)略的人力資源管理實踐 關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略、制度、技術(shù) 一、當(dāng)今人力資源管理面臨的挑戰(zhàn) 通過全球化進行競爭 無邊界市場競爭； 為管理多元化的員工隊伍做好準(zhǔn)備。 運用綜合評分卡進行人力資源管理： 幫助員工認(rèn)識企業(yè)的戰(zhàn)略和關(guān)鍵性指標(biāo)，企業(yè)如何衡量這些目標(biāo)， 以及員工個人的行為會怎樣影響這些關(guān)鍵性指標(biāo)。 對人力資源面臨的這些挑戰(zhàn)，您有何想法和見解？ 政府 企業(yè) 個人 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計：提供實現(xiàn)組織目標(biāo)的組織保障 工作描述（職務(wù)、職位說明）：明確職責(zé)分工 規(guī)劃、雇傭與招聘：吸引和挑選高素質(zhì)的員工 培訓(xùn)與開發(fā)：提高員工適應(yīng)市場的競爭能力 薪酬與福利設(shè)計：向員工提供合理的回報 績效考評與管理：個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的統(tǒng)一 員工職業(yè)生涯設(shè)計：創(chuàng)造積極的工作環(huán)境和 向員工提供發(fā)展的前景 二、人力資源管理的基本職能 企 業(yè) 的 競 爭 能 力 三、國外人力資源管理的理論與實踐 （一）國外人力資源管理的理論與實踐 第一階段：時間： 60年代中期， 特征：比較成熟的 “ 檔案管理 ” 階段 第二階段：時間： 60年代末至 70年代末 特征：人力資源管理開始與政府的社會保障職能相結(jié)合 第三階段：時間： 80年代開始 特征：伴隨著對物力、財務(wù)的有效管理，對人的有效管理 成為經(jīng)濟運作的直接評判標(biāo)準(zhǔn)。 在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中的作用 在戰(zhàn)略的執(zhí)行過程中，有 5個重要的變量對戰(zhàn)略的成功實施發(fā)揮關(guān)鍵作用。 第二層次：單向聯(lián)系 戰(zhàn)略規(guī)劃制定后再通知人力資源部門，人力資源部門的職能就是設(shè)計出執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃的制度和方案。二者始終處于一種動態(tài)的、全方位的、持續(xù)的聯(lián)系狀態(tài)。 原因 91年以 4． 91億美元收購 Panam公司； 91年海灣戰(zhàn)爭導(dǎo)致的油價上漲； 20世紀(jì) 90年代經(jīng)濟危機導(dǎo)致的飛機航班的減少；其他競爭對手的威脅。 財務(wù)方面：裁員后成本下降 16億美元，財務(wù)狀況暫時得到改善，兩年后公司股票翻番，負(fù)債情況也有所好轉(zhuǎn)。只要你考慮到生存的問題，那么怎樣做決定就便得很容易了 。 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的特征 適用于比較穩(wěn)定，沒有什么變化的競爭環(huán)境； 傾向于職能制的組織結(jié)構(gòu)； 追求規(guī)模經(jīng)濟和生產(chǎn)的高效率，對產(chǎn)品數(shù)量、降低成本、抓緊財務(wù)、管理、銷售 3大費用的控制等方面給予高度關(guān)注，盡可能的減少研發(fā)、服務(wù)、推銷、廣告等方面的成本開支； 著眼于短期成效，盡可能規(guī)避風(fēng)險； 員工的專業(yè)技能較為簡單，熟練程度較高。 差異性戰(zhàn)略的人力資源需要 由于鼓勵員工的創(chuàng)造性和協(xié)作精神，因而工作說明書和任職要求比較寬泛，不太注重職能的限制，而注重對員工協(xié)作和對團隊精神的培訓(xùn)； 通過建立具有相對獨立的支持系統(tǒng)和決策權(quán)利的跨職能工作小組，完成超職能范圍的工作任務(wù)并提供較為寬廣的職業(yè)通道； 由于鼓勵創(chuàng)新，需要不斷招募具有新思想、新觀念的人進入企業(yè)，因此薪酬系統(tǒng)更傾向于外部的公平性； 績效考評主要以結(jié)果為基礎(chǔ)，兼顧對過程的考慮。 人力資源專業(yè)人員的定位 人力資源管理的金字塔 基礎(chǔ)管理：人員招聘、培訓(xùn)、薪酬、員工檔案、 業(yè)績表現(xiàn)、管理信息系統(tǒng)等。 第一節(jié) 工作分析與組織競爭優(yōu)勢 一、什么是工作分析 工作分析是人力資源管理最基本的職能。 包括： （ 1）選拔和任用合格人員 （ 2）設(shè)計積極的員工開發(fā)計劃 （ 3）為績效考評提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù) （ 4）根據(jù)工作的相似性和差異性實現(xiàn)公平報酬 （ 5）實現(xiàn)人力資源調(diào)控的制度保證。人、崗匹配。 如果每個人的目標(biāo)完全是一樣的，就沒有必要進行工作分析，也沒有必要進行績效考評，所有的員工的薪酬水平也都是一樣的。 調(diào)查表明： 如果一線經(jīng)理能強烈關(guān)注這 12個方面的問題，就能夠推動生產(chǎn)效率、利潤率、顧客滿意度和員工保有率等重要經(jīng)營指標(biāo)。 二、工作分析信息的種類 工作分析信息一般應(yīng)包括兩個大的方面： （一）與工作有關(guān)的方面 （二）與人有關(guān)的方面 三、工作描述和任職資格 工作分析的最終結(jié)果：工作描述和任職資格。用書面的形式將結(jié)果送有關(guān)人員核實 工作分析產(chǎn)出：工作描述和任職資格 第三節(jié) 組織結(jié)構(gòu)與工作分析 一、工作流程分析與組織結(jié)構(gòu) 傳統(tǒng)的習(xí)慣：脫離特定的戰(zhàn)略和組織的大背景去分析和設(shè)計某一具體工作。這也成為 ? 來源和渠道 都有一個操作程序，說明 評價組織有效性的重要標(biāo)準(zhǔn) ? 在產(chǎn)品形成過程中如何做 組織績效要求以及 員工為達(dá)到規(guī)定績效而履 實際績效水平。 事業(yè)部制的特點： 集中化程度較低，效率不是很高； 靈活、創(chuàng)新性強，對客戶的反應(yīng)非常敏感并能抓住機會。 第四節(jié) 管理實踐 —經(jīng)理和人力資源部門的定位 一、經(jīng)理在工作分析過程中的作用 （ 1）參加或幫助完成工作分析 經(jīng)理的優(yōu)勢 /局限：熟悉本部門工作流程，了解員工的知識、技能水平以及工作與員工的匹配情況。 （ 2）在管理活動中貫徹工作分析的結(jié)果，即依賴于工作分析的信息進行管理決策。包括預(yù)測、目標(biāo)設(shè)定和戰(zhàn)略規(guī)劃、實施與效果評價 3個主要的步驟。 供應(yīng)商角色：通過對自己產(chǎn)品的顧客（買家）的發(fā)展戰(zhàn)略的了解和經(jīng)營狀況（產(chǎn)量、利潤、庫存、雇傭人數(shù)、銷售量等指標(biāo)）的監(jiān)控來確定自己未來對勞動力的需求。如果環(huán)境是動蕩的，或要素與勞動力規(guī)模之間的關(guān)系可能隨時間的變化而變化，這種預(yù)測就會失真。 步驟二：預(yù)測在每個職位級別里在計劃期內(nèi)有多少人留在職位上，多少人將調(diào)任、晉升或降職，多少人將離職（流動、退休）等。 裁員的適度原則： （ 1）要留有余地 （ 2）階段性裁員 三、人力資源規(guī)劃的執(zhí)行與評價 （一）執(zhí)行 建立責(zé)任制 專人負(fù)責(zé)規(guī)劃中規(guī)定的目標(biāo)的實現(xiàn) 授權(quán)和資源配置 責(zé)任人要有實現(xiàn)目標(biāo)必要的權(quán)利和資源 信息反饋 責(zé)任人要有定期或不定期的關(guān)于規(guī)劃執(zhí)行情況的匯報和信息反饋，以保證目標(biāo)的落實和糾正執(zhí)行過程中出現(xiàn)的偏差。 人力資源規(guī)劃要發(fā)揮的作用： 保證組織的管理能夠支持組織的戰(zhàn)略，對變化的環(huán)境進行適時有效的監(jiān)控，并設(shè)計相應(yīng)的人力資源管理策略來處理遇到的問題。 科林斯：《從優(yōu)秀到卓越》 案例：科龍 MBA“黃埔軍校 ” 的招聘計劃 自 2021年年底，廣東科龍集團開始大規(guī)模招收 MBA畢業(yè)生，由原來的 100人增加到 300400人。 2021年 3月推出 “ 龍霸行動 ” 。將選出的 MBA合格者分期開班學(xué)習(xí)一周，每班規(guī)模在 2