人力資源分戰(zhàn)略及其相關(guān)措施-wenkub.com
2025-06-22 12:48 本頁面
【正文】 （三）完善員工管理制度除了員工的日常管理之外，應(yīng)注意完善兩項制度： 員工檔案卡制度：詳細(xì)記錄員工的相關(guān)信息、優(yōu)缺點(diǎn)等，有利于有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)。（2）中層干部以上人員招聘：本公司員工推薦或通過獵頭公司招聘。 六、近期管理措施建議（一）完善員工招聘制度分兩種情況：（1）一般人員或應(yīng)屆畢業(yè)生招聘；招聘的過程一般如下：各部門提出人員招聘計劃，報人力資源部門匯總→人力資源部門協(xié)調(diào)后，報總經(jīng)理批準(zhǔn)→對外發(fā)布招聘信息、參加招聘會等→對應(yīng)聘資料進(jìn)行初步審閱并分析→確立初試人員名單→通知面試時間→第一輪面試→刪選、確定第二輪面試名單→筆試及第二輪面試→確定錄取名單，報總經(jīng)理批準(zhǔn)→通知錄取。 6. 確定單位系數(shù)的分配數(shù)量及受益人所獲虛擬股份獎勵的數(shù)量（重點(diǎn)向主要管理人員和技術(shù)骨干傾斜，占總數(shù)20%的高級管理人員和技術(shù)骨干可獲得總額度的80%，其余人員則獲得剩余的20%）； 7. 公司與每一位參與者簽訂合約，合約中約定虛擬股份期權(quán)的數(shù)量、兌現(xiàn)時間表、兌現(xiàn)條件等，以明確雙方的權(quán)利與義務(wù)； 8. 虛擬股份的兌現(xiàn)?！≡撚媱澋目傮w構(gòu)思是抽取公司一部分股份轉(zhuǎn)換為公司的“虛擬股份”并由授予對象持有，持有人在規(guī)定的期限后按照公司的股份價值以現(xiàn)金分期兌現(xiàn)。對高層管理者實施持股計劃可以徹徹底底地解決代理問題，高層管理者的利益和公司的利益一致了。為了獲得更多的短期收益，企業(yè)經(jīng)營者可以減少對關(guān)系企業(yè)長期發(fā)展的項目的投資，多上見效快的項目。比如，根據(jù)公司某一年度財務(wù)狀況，基本薪酬率可以確定為4元，即每一個薪點(diǎn)為4元。l 補(bǔ)償原則：依據(jù)不同地點(diǎn)的生活水平、經(jīng)營成本等方面的差異，對員工的薪酬水平進(jìn)行適度調(diào)整。下面主要分三個部分分析新酬體系，第一部分主要涉及的是一般員工工資和公司高層管理者基薪的確定；第二部分主要確定年度獎金；第三部分主要分析股份期權(quán)，虛擬股份期權(quán)的實施辦法（一）***公司工資制度的重建l 戰(zhàn)略導(dǎo)向：公司將薪酬作為實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略，拓展人力資本瓶頸的重要手段。可以認(rèn)為，將組織成員的收益與整個組織業(yè)績直接相關(guān)聯(lián)是一種不精確的業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)，僅適用于組織中的高級管理人員，不僅因為他們要對整個組織的績效負(fù)責(zé)，而且因為他們的努力程度最難準(zhǔn)確計量。可以認(rèn)為職工持股計劃（ESOP）實際是業(yè)績工資的一種支付方式。分析至此，交大歐姆龍***項目組推出以下幾點(diǎn)：a) 個人的業(yè)績是可觀測的，管理者會制定出量化到個人的客觀標(biāo)準(zhǔn)，據(jù)此支付相應(yīng)的報酬。報酬的形式包括：上級、同事的贊許，上級對雇員升遷的暗示以及現(xiàn)今與將來收入。雖然在對過去業(yè)績和將來潛力同時做出評價方面有些欠缺，但這種作法還是經(jīng)常被采用。 目前工作中最高或接近最高的業(yè)績。3. 以滿意的態(tài)度記住一般員工應(yīng)履行的職責(zé)。評價者通過指明最能描述出員工及其業(yè)績的每種因素的比重來完成這項工作。對一般員工業(yè)績評價的一種被廣泛采用的考績方法是業(yè)績評定表，它根據(jù)所限定的因素來對員工進(jìn)行考績，被稱為業(yè)績評定表。確定經(jīng)營者業(yè)績的評價指標(biāo)，一般可分為兩大類： 一是財務(wù)指標(biāo)，如稅前利潤、稅后利潤、每股盈利、資產(chǎn)報酬率等。對于***而言，重要的不是第一線的操作工人，而是具有長期管理經(jīng)驗的管理人員，對他們的跳槽管理顯得尤為重要。他們的制度規(guī)定如果公司員工離開公司后90天內(nèi)重回公司，其工齡將在離開前的基礎(chǔ)上延續(xù)計算。即使這些人才不再回頭，企業(yè)如能與其保持良好的關(guān)系，或許對企業(yè)自身的業(yè)務(wù)也有所裨益。分析了這四類跳槽人員，可以認(rèn)為跳槽本身可以作為個人不斷試錯進(jìn)行優(yōu)化的過程，也可以作為企業(yè)自身尋找不足的動力。⒉心存不滿的員工可能是對企業(yè)的某些制度或人際關(guān)系存在不滿，如果心存不滿的員工在企業(yè)中占有相當(dāng)?shù)谋壤?，那么企業(yè)應(yīng)在制度方面進(jìn)行研究，必要時做出調(diào)整。特別是***有機(jī)會接受股份公司的兩庫的話，更可以試用這一制度，以有利于激發(fā)原***公司員工的工作積極性。索尼公司的內(nèi)部跳槽制度為有能力的職員大都能找到自己比較滿意的崗位提供機(jī)會，而且人事部門還可以從中發(fā)現(xiàn)一些部下頻頻“外流”的上司們所存在的問題，以便及時采取對策進(jìn)行補(bǔ)救。只要他們能干好，盡管讓他們?nèi)ジ偁帯Ｔ诠緝?nèi)部，如果一個普通職員對自己正在從事的工作并不滿意，認(rèn)為公司里的另一項工作更加適合自己，但要想改變一下崗位并不容易。三、 人力資源流動管理本政策領(lǐng)域主要處理公司中各個層次上人員的流入，流出以及內(nèi)部流動。因此，情感管理應(yīng)該是管理的一項重要內(nèi)容，尊重員工、關(guān)心員工是搞好人力資源開發(fā)與管理的前提與基礎(chǔ)，這一點(diǎn)對技術(shù)創(chuàng)新型企業(yè)尤其重要。具體舉措有：總經(jīng)理接待日，合理化建議等（三）***的情感管理導(dǎo)向人是有著豐富感情生活的高級生命形式，情緒、情感是人精神生活的核心成份。員工參與管理在一定程度上提高了員工的工作滿意度，提高了生產(chǎn)力。代表參與的目的是在組織內(nèi)重新分配權(quán)力，把勞工放在同資方、股東的利益更為平等的地位上。這就需要通過團(tuán)隊、委員會和集體會議來解決共同影響他們的問題。***推行參與管理的形式***實行員工參與管理主要有分享決策權(quán)、代表參與兩種形式。（3）報酬。授予員工的權(quán)力大小可以有很大的變化，從簡單地讓他們?yōu)楣芾碚咭龀龅臎Q策輸入一定的信息，到員工們集體聯(lián)合起來做決策，到員工自己做決策。參與管理既對個人產(chǎn)生激勵，又為組織目標(biāo)的實現(xiàn)提供了保證。（3）總結(jié)和評估達(dá)到預(yù)定的期限后，下級首先進(jìn)行自我評估，提交書面報告；然后上下級一起考核目標(biāo)完成情況，決定獎懲；同時討論下一階段目標(biāo)，開始新循環(huán)。由下級寫成書面協(xié)議，編制目標(biāo)記錄卡片，整個組織匯總所有資料后，繪制出目標(biāo)圖。分目標(biāo)要具體量化，便于考核；分清輕重緩急，以免顧此失彼；既要有挑戰(zhàn)性，又要有實現(xiàn)可能。因此預(yù)定目標(biāo)之后，需要重新審查現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)，根據(jù)新的目標(biāo)分解要求進(jìn)行調(diào)整，可以選擇從***內(nèi)部人員招聘，也可以從社會上招聘。比如說，如果***要就某一業(yè)務(wù)進(jìn)行整合，公司高層可以先提出預(yù)案，然后由參與這個過程的員工進(jìn)行討論并修正預(yù)案。
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