【正文】 財務(wù)，風(fēng)險等內(nèi)部系統(tǒng)研發(fā)與維護等服務(wù)，業(yè)務(wù)覆蓋商業(yè)銀行，零售銀行，投資銀行，私人銀行及資產(chǎn)管理等，為更好地將IT技術(shù)融入中國國際銀行做出貢獻。Z國際金融公司位于北京，由于勞動力成本的增加以及北京 昂貴的生活成本，近幾年來公司員工流動率增加，部分老的核心骨干員工的離職帶來新員工的招聘以及培養(yǎng)壓力；同時，中國研發(fā)中心正面臨著印度，以色列等國家研發(fā)中心以其低成本與產(chǎn)品創(chuàng)新性為優(yōu)勢的競爭壓力；另外，金融信息依托于計算機信息技術(shù)，計算機技術(shù)更新?lián)Q代速度快，一門技術(shù)的生存周期或許只有數(shù)年，同時僅僅數(shù)年時間公司就面臨著一代技術(shù)的淘汰。這個時候除了完成項目開發(fā)的任務(wù)以外，還需要提升團隊成員素質(zhì)，尤其是新員工的培養(yǎng)，是提升團隊未來績效的關(guān)鍵。研究技術(shù)路線圖；T Head）。就Z國際金融公司而言，目前最大的也是競爭對手為中國國際集團在印度的研發(fā)中心，一方面由于中國國際在美國印度裔研發(fā)人員數(shù)量大大超過華人研發(fā)人員研發(fā)數(shù)量，這樣的關(guān)系會影響美國的同事傾向與具有相同文化的印度研發(fā)中心合作，另一方面英語為印度第二官方語言，語言優(yōu)勢使得印度研發(fā)中心員工與美國研發(fā)人溝通更加順暢。在中國國際銀行技術(shù)運營部門內(nèi)部，以色列也被認(rèn)為部門的技術(shù)創(chuàng)新中心。2005年雷曼兄弟(Lehman Brothers)的倒閉是美國金融危機的標(biāo)志性時間，對全球金融環(huán)境造成了威脅，也給金融單位的風(fēng)險管理給予了警示。在CPM分析中我們選取了美國、印度、以色列在集團內(nèi)部的研發(fā)中心與Z國際金融公司進行比較，確定競爭能力。從優(yōu)勢劣勢（SW）角度分析，優(yōu)勢包括：較強的研發(fā)實力，較領(lǐng)先的項目管理水平，較良好的IT從業(yè)環(huán)境；劣勢包括英文能力對比中國國際銀行其他重要研發(fā)中心較弱、金融業(yè)務(wù)知識不足、集團重視不夠。3. Z國際金融公司的愿景與戰(zhàn)略自從2014年以來，Z國際金融公司也提出了“做中國最大最好的投資銀行研發(fā)中心”的愿景，對公司的發(fā)展方向于定位更加清晰。這個計劃也符合公司的整體戰(zhàn)略，為實現(xiàn)愿景而服務(wù)。 Z國際金融公司目前存在的問題分析1.當(dāng)前中國國際集團的技術(shù)運營部門按照業(yè)務(wù)種類(風(fēng)險類，財務(wù)類，交易類)，以及客戶種類（機構(gòu)客戶，零售客戶等）進行業(yè)務(wù)單元（Business Unit）劃分。項目管理的層面在于第二層，也就是總監(jiān)級別（包括高級副總監(jiān)或者總監(jiān)）承擔(dān)。20世紀(jì)末以來，由于印度軟件的蓬勃發(fā)展，美國的計算機從業(yè)人員，包括金融科技都有著大量的印裔員工，在中國國際集團這樣一個跨國公司也同樣存在這大量的印裔員工（譬如本人在中國國際集團先后參與的三個項目有兩個項目都是由印度人以總監(jiān)的身份擔(dān)任項目總監(jiān)）。然而實際上，在一個中國國際化企業(yè)中，這是不合理的。2.從2014年11月到2015年11月兩年時間。被動離職往往由于員工績效考核偏低造成為Z國際金融公司勸退，或者不予以續(xù)約合同。那么既然學(xué)術(shù)界已確定大致原因，Z國際金融公司需要對癥下藥，在一些關(guān)鍵環(huán)節(jié)有所作為，從管理上客服自身問題，譬如：在最開始兩周不要給予新員工大的壓力，在入職三個月中循序漸進熟悉項目工作，同時對基層經(jīng)理們制定嚴(yán)格的崗位要求，從項目技能到管理方式，符合組織發(fā)展需要等等，從而降低離職率。3.有的基層經(jīng)理是公司軟件工程師經(jīng)過幾年奮斗以及業(yè)務(wù)的熟練提拔而來的，有的經(jīng)理是在其他公司有過一定的管理經(jīng)驗，并且具備較強的研發(fā)水平而調(diào)入過來的。經(jīng)理往往是一個團隊的核心，核心包含了精神核心與技術(shù)核心等等，也是基層員工的榜樣。如果做不到這一點，新員工可能會對當(dāng)前崗位產(chǎn)生不滿，甚至?xí)扇〖ち倚袨?，在六個月左右時離職。之所以這些原本處在互聯(lián)網(wǎng)，游戲，電子設(shè)備研發(fā)等不同行業(yè)的研發(fā)人員能夠進入金融科技領(lǐng)域繼續(xù)從事系統(tǒng)研發(fā)，原因在于在研發(fā)系統(tǒng)的技術(shù)上，有些是重復(fù)的，同樣使用了計算機高級研發(fā)語言，同樣使用了數(shù)據(jù)庫技術(shù)，或者當(dāng)前較為流行的大數(shù)據(jù)技術(shù)。員工需要與美國、印度以及各個國家的用戶同事們打交道，需要良好的英文能力。如果新員工是剛剛畢業(yè)初次步入工作崗位的大學(xué)生或者工作經(jīng)驗只有一年左右的初級程序員，那么英文溝通能力、技術(shù)研發(fā)能力、業(yè)務(wù)知識的提升將是一個非常龐大的工程。培訓(xùn)需求研究得不盡合理。培訓(xùn)設(shè)計不合理。培訓(xùn)涉及面很廣，但是很淺。Z國際金融公司的培訓(xùn)包括線上與線下兩種形式，線上的培訓(xùn)往往以Flash的形式被做成課件可以在電腦上觀看，光看完畢后有測試題目。同時，評估紀(jì)錄缺乏系統(tǒng)的管理，缺乏系統(tǒng)去保存培訓(xùn)測試內(nèi)容以及測試情況與結(jié)果。當(dāng)參加完公司提供的培訓(xùn)之后，回到工作崗位繼續(xù)忙碌地工作，似乎將才參加完畢的培訓(xùn)拋之腦后。第二，是中國國際集團多年來持續(xù)作為世界五百強，金融領(lǐng)域的標(biāo)桿企業(yè)對員工的要求。第四，新員工來之不易。原來其可能是在校大學(xué)生，或者是其他企業(yè)的雇員，進入到了新的單位，需要熟悉新單位文化，制度，產(chǎn)品，項目，崗位要求以及企業(yè)其他重要或者相關(guān)崗位的人。四、這些組成Z國際金融公司的軟件工程師們形形色色，知識、技能、素質(zhì)等能力皆有差異。對于Z國際金融公司單位用人來講，在于高管訪談過程中，我們認(rèn)為員工的動機無非就是金錢的渴望，級別的渴望，自我實現(xiàn)的渴望，安全的渴望等等，這些領(lǐng)域可以完全用馬斯洛需求理論分析出來。同時要對自己能夠把工作做好有信心，不能因為自己是新員工而不能夠堅持自己的己見，更不能以自己是新員工而推脫工作責(zé)任?！獭幪柤寄芑蛩刭|(zhì)定義或行為表現(xiàn)您的選擇1JAVA語言銀行使用最多的后臺編程語言5Oracle數(shù)據(jù)庫關(guān)系數(shù)據(jù)庫9金融知識金融，風(fēng)險13客戶交往能力與客戶順暢溝通的能力17團隊合作共同決策和與他人協(xié)商,共同配合工作21風(fēng)險預(yù)測提前對異常的預(yù)測與預(yù)防25集體榮譽感關(guān)心集體、爭榮譽的道德情感29自信心成功完成某項任務(wù)的信任程度33積極進取努力向上以冰山模型為基礎(chǔ)的問卷調(diào)查結(jié)果為對于Z國際金融公司軟件工程師的素質(zhì)重要性排序后最重要的能力為：人際溝通能力、靈活應(yīng)變、JAVA語言、Oracle數(shù)據(jù)庫、C/C++語言、英語、HTML/JAVAscript、金融知識、銀行知識、學(xué)習(xí)力、思維能力、責(zé)任心、抗壓力、控制執(zhí)行力、團隊合作、客戶交往能力、Shell/Bash、客戶服務(wù)意識、積極主動工作態(tài)度、勇于承擔(dān)責(zé)任、自我高效能、積極進取、Python語言、財務(wù)知識、信息收集與處理、說服力。這些人不能夠順暢溝通，甚至到提問環(huán)節(jié)，不能夠提出一個問題。首先所能夠想到的一個問題是科技從業(yè)人員需不需要管理，我想這個問題從谷歌美國公司可以略見一斑。并且谷歌開展谷歌氧氣項目，利用數(shù)據(jù)分析出管理提升了谷歌的開發(fā)績效以及創(chuàng)新力，并且不影響團隊的多元化文化，從而谷歌的競爭力更強。在管理學(xué)發(fā)展上，共可劃分為以下幾個階段：科學(xué)管理階段（也即古典管理理論），古典管理理論在19世紀(jì)末20世紀(jì)初特別能夠適合能夠標(biāo)準(zhǔn)化的工作內(nèi)容，同時雇主通過科學(xué)管理提高勞動生產(chǎn)率，勞動者通過提高生產(chǎn)率提高自己的收入水平；行為管理階段，這個階段主要更多地關(guān)注人的心理因素以及其他理性因素。資方更希望以更低的成本獲得更多勞動者的工作成果。工人的思想認(rèn)識提高了，便組織工會，通過罷工，怠工的形式斗爭，爭取更多的利益?？茖W(xué)管理的思想是替代工人個人判斷，不是支持工人以任意的方式去自行選擇操作方法和進行自我培養(yǎng)，通過找到不同背景的工人，把最快地動作和最佳的工具匯整理與統(tǒng)計出來，這也便是最佳實踐，將這央一個依靠統(tǒng)計與理性分析的最佳時間給作為員工的奮斗方向與培訓(xùn)目標(biāo)，而不考慮員工自身的心理因素或者其他因素。這個階段經(jīng)典的學(xué)術(shù)理論研究很多：學(xué)者主要著作主要思想亞伯拉罕學(xué)派主要思想管理過程學(xué)派管理人員所從事的管理職能卻是相同的，包括計劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)、和控制五項管理科學(xué)學(xué)派依靠計算機技術(shù)以及數(shù)學(xué)，為現(xiàn)代管理的決策提供科學(xué)的依據(jù)社會系統(tǒng)學(xué)派將組織看作成是社會系統(tǒng)的一部分，從而受到環(huán)境各方面因素的影響決策理論學(xué)派管理的核心就是決策系統(tǒng)理論學(xué)派把各項管理業(yè)務(wù)看成相互聯(lián)系的網(wǎng)絡(luò)經(jīng)驗主義學(xué)派重點借鑒成功管理者實際管理的經(jīng)驗上述各個學(xué)派各有所長, 也各有所短, 誰也替代不了誰。在這個基礎(chǔ)之上就可以任其發(fā)揮了。從人事管理階段到人力資本管理階段，從僅依賴Office辦公工具的管理手段，到企業(yè)資源計劃系統(tǒng)管理，人力資源管理系統(tǒng)，甚至人力資源大數(shù)據(jù)等高科技軟件系統(tǒng)管理。這種思想具有以下的特點：人力資本可以產(chǎn)生利潤；人作為資本，可以自然的升值；對人力資本的投資，可以產(chǎn)生利潤；人作為一種資本，參與到利潤分配中。目前人力資源管理典型模塊包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)和開發(fā)、績效管理、薪資福利管理、勞動關(guān)系等。確定了提升目標(biāo)以后，通過不斷重復(fù)，強化達到人員能力提升的目的。那么這個時候完全可以根據(jù)員工的需求進行培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計與實施。由于這套人才認(rèn)證系統(tǒng)的完善性，能夠綜合評估員工對某一個更高級崗位的勝任情況，這樣就提升了員工的專業(yè)性，提拔一個員工并不是由某一個領(lǐng)導(dǎo)說了算，而是由他自己的能力，系統(tǒng)評估出來客觀的能力去決定。第二是做好基本領(lǐng)域的服務(wù)，包括有便利渠道讓新員工了解到公司組織架構(gòu)及企業(yè)文化，人事規(guī)章制度，公司產(chǎn)品知識，財務(wù)報銷管理制度以及其他相關(guān)內(nèi)部系統(tǒng)的使用。 Z國際金融公司基層經(jīng)理勝任特征基層經(jīng)理作為一個團隊的領(lǐng)導(dǎo)，需要與數(shù)名甚至數(shù)十名花期金融軟件工程師一起工作，在對新員工能力與素質(zhì)的影響上：第一基層經(jīng)理與軟件工程師的能力是互補的，一個基層經(jīng)理可能具備更高的宏觀把控能力，更強的溝通能力以及風(fēng)險預(yù)測能力，而Z國際金融公司關(guān)鍵工程師并不具備同等優(yōu)秀的能力；基層經(jīng)理是普通軟件工程師的榜樣與核心，基層經(jīng)理往往是從普通軟件工程師發(fā)展而來，具備與軟件工程師同種技術(shù)，并且擁有更多技術(shù)上的經(jīng)驗。對比上一節(jié)Z國際金融公司軟件工程師素質(zhì)：項目Z國際金融公司軟件工程師Z國際金融公司基層經(jīng)理知識JAVA語言、Oracle數(shù)據(jù)庫、C/C++語言、HTML/JavaScript、金融知識、銀行知識、Shell/Bash、 Python語言、財務(wù)知識計算機技術(shù)水平、金融知識、銀行知識技能英語、學(xué)習(xí)力、思維能力、控制執(zhí)行力、團隊合作、客戶交往能力、信息收集與處理英語、客戶交往能力、人際理解能力、人際溝通能力、說服力、控制執(zhí)行力、風(fēng)險預(yù)測、決策能力、思維能力、學(xué)習(xí)力社會角色責(zé)任心、客戶服務(wù)意識、積極主動工作態(tài)度、勇于承擔(dān)責(zé)任責(zé)任心、客戶服務(wù)意識、集體榮譽感、積極主動工作態(tài)度、勇于承擔(dān)責(zé)任自我概念自我高效能高職業(yè)認(rèn)同感特質(zhì)抗壓力、積極進取 抗壓力、謙虛謹(jǐn)慎、積極進取、靈活應(yīng)變通過比對Z國際金融公司軟件工程師的職業(yè)素養(yǎng)集合與Z國際金融公司基層經(jīng)理的能力集合我們可以發(fā)現(xiàn)：第一、Z國際金融公司軟件工程師的能力集合基本上可以認(rèn)為是基層經(jīng)理的子集。 Z國際金融公司三因素影響分析在這里我提出三因素影響分，對于新員工工作接替與成長影響最大的三個因素包括人力資源部門的影響、直屬領(lǐng)導(dǎo)的影響以及個人因素影響，其中前兩者為外因，后者為內(nèi)因。1)領(lǐng)導(dǎo)不同的管理風(fēng)格對下屬的影響也是不盡一致的，有的是強勢性質(zhì)的，居高臨下，要求所有員工按照一定的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)則來執(zhí)行；有的管理風(fēng)格強調(diào)交易性，在生活上得方方面面照顧員工，但是要求下屬能夠把工作做好，給下屬們付出，將心比心，同時要求下屬把領(lǐng)導(dǎo)安排下來的工作做得出色；有的領(lǐng)導(dǎo)是民主性的，這樣的領(lǐng)導(dǎo)致力于充分調(diào)用下屬的積極性與主觀能動性，更可能激發(fā)下屬的潛力；也有的領(lǐng)導(dǎo)是綜合性的，集中各種管理風(fēng)格于一身。能夠清楚企業(yè)或團隊愿景以及基本價值觀以及自我領(lǐng)導(dǎo)，具備戰(zhàn)略思維、對趨勢能良好把握，能夠制定團隊中的基本流程來提高績效，重要的是識人用人、指導(dǎo)下屬以及激勵人心?；鶎宇I(lǐng)導(dǎo)傳達并且貫徹公司的整體愿景，保持團隊的基本愿景與公司的整體愿景以及大部門的愿景一致。領(lǐng)導(dǎo)具有平衡團隊內(nèi)部，激勵下屬的權(quán)力與責(zé)任。領(lǐng)導(dǎo)擁有對工作具體流程化的制定，倡導(dǎo)合理的團隊工作方法。領(lǐng)導(dǎo)不僅僅需要提升下屬員工的能力，計算機開發(fā)語言，英文使用能力，金融業(yè)務(wù)能力這三方面的硬性能力，還要提升下屬員工的軟性能力，譬如責(zé)任心，工作態(tài)度。所以領(lǐng)導(dǎo)對新員工的影響是巨大的，在新員工能力提升過程中起著重要作用。人力資源部門能夠能夠決定的包括外部培訓(xùn)，依靠激勵制度的定向培訓(xùn)與提升，擁有決定關(guān)員工培訓(xùn)內(nèi)容，制定公司新手結(jié)構(gòu)以及評價體系，這些體系與每一個員工息息相關(guān)。譬如我曾參加過中國國際銀行與外部知名咨詢公司合辦的為期兩天的職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)，致力于提升員工的綜合素質(zhì)與職業(yè)化素養(yǎng)。通過設(shè)定內(nèi)部獎項或榮譽激勵員工，鼓勵員工努力提升自己，同事提升績效，獲得獎項，形成良性循環(huán)。對于部分有培訓(xùn)的員工，主動安排其進行相關(guān)領(lǐng)域的培訓(xùn)，從而持續(xù)提升員工的工作狀態(tài)與工作成果。我們并未有對動機一項目進行分析。動機可能是一種愛好，可能是一種興趣、理想、或者是需要。主觀能動性要求：樹立正確的想法，樹立促進客觀事物的發(fā)展的觀點，在工作中需要按照客觀規(guī)律做事情，遵循客觀規(guī)律。有的人每天晚上必須閱讀至少一個小時，一天加班就是再晚回到家里也會花至少一個小時去學(xué)習(xí)與提升自己。下面從人力資源管理思想、上崗引導(dǎo)，培訓(xùn)設(shè)計與實施等方面分析人員提升策略。公司需要提供較好的福利，較優(yōu)良的工作環(huán)境，倡導(dǎo)較好的工作狀態(tài)，譬如提倡工作生活平衡的一種狀態(tài)，同時公司需要提供在業(yè)界具有高于平均水平的競爭力的薪資。領(lǐng)導(dǎo)不能夠隨意按照自己意愿不符合科學(xué)管理方式指揮員工，不尊重員工。建立合理的服務(wù)機制，讓員工覺得自己是企業(yè)的核心，而不僅僅是管理層是企業(yè)的核心。打造與晉升掛鉤的提升策略。 上崗引導(dǎo)目前Z國際金融公司的上崗引導(dǎo)只是以培訓(xùn)的方式完成，并沒有完整的上崗引導(dǎo)系統(tǒng)。上崗引導(dǎo)單獨依賴人力資源是不夠的，需要新員工的上司和人力資源密切配合，要想達到讓新員工擁有該有的工作態(tài)度，與老員工同樣的價值觀以及行為模式，就需要新員工的上司在與新員工一開始的緊密工作中無形地去影響新員工，從而達到一種手把手傳遞的效果。上崗引導(dǎo)需要讓新員工便捷地在各種用例下熟練使用這些系