【正文】 塊包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)和開發(fā)、績效管理、薪資福利管理、勞動關(guān)系等。這種管理理念是當(dāng)企業(yè)滿足員工的需求的時候，員工的工作績效會很高。這種思想具有以下的特點：人力資本可以產(chǎn)生利潤；人作為資本，可以自然的升值；對人力資本的投資，可以產(chǎn)生利潤；人作為一種資本，參與到利潤分配中。主要應(yīng)用當(dāng)時階段的較為傳統(tǒng)的人事管理手段，譬如以具體工作事務(wù)以及工作流程為出發(fā)點的人事管理方式。從人事管理階段到人力資本管理階段，從僅依賴Office辦公工具的管理手段，到企業(yè)資源計劃系統(tǒng)管理，人力資源管理系統(tǒng)，甚至人力資源大數(shù)據(jù)等高科技軟件系統(tǒng)管理。在員工入職以后，對員工安排的培訓(xùn)又存在不科學(xué)，不嚴謹，缺乏評估等等問題；在對公司員工服務(wù)上，將公司的人力資源制度傳達得并不徹底，甚至公司多人竟然不清楚公司的晉升制度等。3.在這個基礎(chǔ)之上就可以任其發(fā)揮了。一般而言, 管理的最終目的、指導(dǎo)思想、效率與效益原則以及人在組織中的作用的統(tǒng)一, 必然導(dǎo)致管理理論的統(tǒng)一, 而這一統(tǒng)一過程要以各管理學(xué)派的相互融合為前提條件。上述各個學(xué)派各有所長, 也各有所短, 誰也替代不了誰。學(xué)派主要思想管理過程學(xué)派管理人員所從事的管理職能卻是相同的，包括計劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)、和控制五項管理科學(xué)學(xué)派依靠計算機技術(shù)以及數(shù)學(xué)，為現(xiàn)代管理的決策提供科學(xué)的依據(jù)社會系統(tǒng)學(xué)派將組織看作成是社會系統(tǒng)的一部分，從而受到環(huán)境各方面因素的影響決策理論學(xué)派管理的核心就是決策系統(tǒng)理論學(xué)派把各項管理業(yè)務(wù)看成相互聯(lián)系的網(wǎng)絡(luò)經(jīng)驗主義學(xué)派重點借鑒成功管理者實際管理的經(jīng)驗1940到80年代，又有一批新的管理學(xué)者從各自不同的角度發(fā)表自己對管理學(xué)的見解。閔斯特伯格《心理學(xué)與工業(yè)效率》在工作中需要創(chuàng)造與員工匹配的心理條件赫茨伯格《雙因素理論》同時增強激勵因素與保健因素，讓員工增強滿意感，消除不滿意感麥格雷戈《Z理論Y理論》Z理論認為多數(shù)人天生懶惰，Y理論則相反這個階段經(jīng)典的學(xué)術(shù)理論研究很多：學(xué)者主要著作主要思想亞伯拉罕這個階段升級了之前科學(xué)管理階段?？茖W(xué)管理的思想是替代工人個人判斷，不是支持工人以任意的方式去自行選擇操作方法和進行自我培養(yǎng)，通過找到不同背景的工人，把最快地動作和最佳的工具匯整理與統(tǒng)計出來，這也便是最佳實踐，將這央一個依靠統(tǒng)計與理性分析的最佳時間給作為員工的奮斗方向與培訓(xùn)目標(biāo)，而不考慮員工自身的心理因素或者其他因素。譬如在《科學(xué)管理原理》一書中研究的一個典型問題為工廠管理的問題，為了提升一個流程的工作產(chǎn)出，譬如用鏟子鏟生鐵到汽車里面，那么仔細研究了其中的過程，譬如把生鐵撞到車子里的過程，通過研究整個流程，都可以把過程分為這樣幾個階段，從堆上把生鐵產(chǎn)起來，帶著所鏟的生鐵在平地上走，帶著所鏟的生鐵沿著斜跳板走上車，把生鐵扔下或者放在堆上，帶著空鏟走回原地，從而可以統(tǒng)計每個流程的數(shù)據(jù)作為績效的考量或者標(biāo)準的制定。工人的思想認識提高了，便組織工會，通過罷工，怠工的形式斗爭，爭取更多的利益。勞方與資方的博弈甚至體現(xiàn)在勞方為了對付強有力的雇主，組織了工會，這也是工會誕生的最初誕生的緣由。資方更希望以更低的成本獲得更多勞動者的工作成果。科學(xué)管理階段：科學(xué)管理強調(diào)人是理性的，勞方與資方是相互博弈的。在管理學(xué)發(fā)展上，共可劃分為以下幾個階段：科學(xué)管理階段（也即古典管理理論），古典管理理論在19世紀末20世紀初特別能夠適合能夠標(biāo)準化的工作內(nèi)容，同時雇主通過科學(xué)管理提高勞動生產(chǎn)率，勞動者通過提高生產(chǎn)率提高自己的收入水平；行為管理階段，這個階段主要更多地關(guān)注人的心理因素以及其他理性因素。并需要結(jié)合自身當(dāng)前是業(yè)務(wù)專注于金融領(lǐng)域，并在實在國內(nèi)建設(shè)的中國國際化研發(fā)中心。并且谷歌開展谷歌氧氣項目，利用數(shù)據(jù)分析出管理提升了谷歌的開發(fā)績效以及創(chuàng)新力，并且不影響團隊的多元化文化，從而谷歌的競爭力更強。對于很多谷歌的研發(fā)人員他們認為管理分散了他們很多的注意力，是徒勞無益的事情。首先所能夠想到的一個問題是科技從業(yè)人員需不需要管理，我想這個問題從谷歌美國公司可以略見一斑。 管理理論的融合Z國際金融公司是金融科技，本質(zhì)上依然是科技，只不過是專注于金融業(yè)務(wù)的計算機科技，并且是中國國際集團內(nèi)部的專注于中國國際自身金融業(yè)務(wù)的金融科技中國公司?？梢娚鲜鏊刭|(zhì)對于花期金融新員工確實重要，也是花期金融軟件工程師切身需要的。這些人不能夠順暢溝通，甚至到提問環(huán)節(jié)，不能夠提出一個問題。譬如，有些新員工搜集信息的能力不夠強，這些新進員工可能就搞不清楚公司各種規(guī)章制度，從而有可能觸犯了一些保密信息需要符合公司合規(guī)部要求的條例；有些員工在計算機技術(shù)能力上還不夠強，那么這些新進員工就可能由于不能夠較好地完成工作，交付效率低下；有些員工溝通能力差，抗壓力弱，那么就可能不能適應(yīng)中國國際環(huán)境，不能和美國或者其他國家的同時們進行很好的溝通，這樣長此以往，不能夠順暢的溝通就可能引起美國客戶的不滿；有的員工銀行領(lǐng)域的金融、財務(wù)知識基本上為空白，那么就只能根據(jù)客戶要求進行系統(tǒng)的研發(fā)，往往會出現(xiàn)系統(tǒng)開發(fā)完畢，軟件工程師還不能夠理解這套系統(tǒng)到底用在什么地方，對中國國際銀行會產(chǎn)生哪些影響。以冰山模型為基礎(chǔ)的問卷調(diào)查結(jié)果為對于Z國際金融公司軟件工程師的素質(zhì)重要性排序后最重要的能力為：人際溝通能力、靈活應(yīng)變、JAVA語言、Oracle數(shù)據(jù)庫、C/C++語言、英語、HTML/JAVAscript、金融知識、銀行知識、學(xué)習(xí)力、思維能力、責(zé)任心、抗壓力、控制執(zhí)行力、團隊合作、客戶交往能力、Shell/Bash、客戶服務(wù)意識、積極主動工作態(tài)度、勇于承擔(dān)責(zé)任、自我高效能、積極進取、Python語言、財務(wù)知識、信息收集與處理、說服力。35靈活應(yīng)變對于不同的情景能夠快速反應(yīng)33積極進取努力向上31高職業(yè)認同感對所從事職業(yè)的看法，與社會對該職業(yè)評價及期望的一致29自信心成功完成某項任務(wù)的信任程度27責(zé)任心負責(zé)任的態(tài)度25集體榮譽感關(guān)心集體、爭榮譽的道德情感23思維能力將感性信息轉(zhuǎn)化為理性信息的能力21風(fēng)險預(yù)測提前對異常的預(yù)測與預(yù)防19學(xué)習(xí)力學(xué)習(xí)動力、毅力、能力17團隊合作共同決策和與他人協(xié)商,共同配合工作15人際溝通能力與他人溝通的能力13客戶交往能力與客戶順暢溝通的能力11銀行知識零售銀行，投資銀行9金融知識金融，風(fēng)險7FleZ一種前端用戶交互技術(shù)5Oracle數(shù)據(jù)庫關(guān)系數(shù)據(jù)庫3Python語言腳本語言√’編號技能或素質(zhì)定義或行為表現(xiàn)您的選擇1JAVA語言銀行使用最多的后臺編程語言高管訪談軟件工程師勝任素質(zhì)結(jié)果編號類別技能或素質(zhì)定義或行為表現(xiàn)1知識JAVA語言銀行使用最多的后臺編程語言2知識C/C++語言當(dāng)系統(tǒng)對性能要求較高時，選擇的一門語言3知識Python語言腳本語言4知識Shell/Bash腳本語言5知識Oracle數(shù)據(jù)庫關(guān)系數(shù)據(jù)庫6知識Sybase數(shù)據(jù)庫關(guān)系數(shù)據(jù)庫7知識FleZ一種前端用戶交互技術(shù)8知識HTML/JAVAscript最常用的前端用戶交互技術(shù)9知識金融知識金融，風(fēng)險10知識財務(wù)知識會計11知識銀行知識零售銀行，投資銀行12技能英語辦公室英語溝通13技能客戶交往能力與客戶順暢溝通的能力14技能人際理解能力理解他人的能力15技能人際溝通能力與他人溝通的能力16技能信息收集與處理能夠找到需要的技術(shù)信息或者其他信息并運用17技能團隊合作共同決策和與他人協(xié)商,共同配合工作18技能說服力說服受眾的能力19技能學(xué)習(xí)力學(xué)習(xí)動力、毅力、能力20技能控制執(zhí)行力保質(zhì)保量達成目標(biāo)的能力21技能風(fēng)險預(yù)測提前對異常的預(yù)測與預(yù)防22技能決策能力在重大問題面前，能夠保持冷靜，思維縝密地考慮問題，做出果斷而準確的判斷23技能思維能力對感性認識轉(zhuǎn)化為理性認識的能力24社會角色客戶服務(wù)意識與客戶交往中為其提供周到的服務(wù)的意識25社會角色集體榮譽感關(guān)心集體及自覺為集體盡義務(wù)26社會角色積極主動工作態(tài)度能夠比較自發(fā)地工作，不向困難低頭的特性27社會角色責(zé)任心負責(zé)任的態(tài)度28社會角色勇于承擔(dān)責(zé)任敢于承擔(dān)更重大的責(zé)任29自我概念自信心對自己有能力完成某事信任程度30自我概念自我高效能有較高的效率與效果31自我概念高職業(yè)認同感對從事職業(yè)的看法，與社會對該職業(yè)的評價一致32特質(zhì)樂觀向陽的人生態(tài)度33特質(zhì)積極進取努力向上34特質(zhì)吃苦耐勞能經(jīng)得起困苦與勞累35特質(zhì)靈活應(yīng)變對于不同的情景能夠快速反應(yīng)36特質(zhì)抗壓力在壓力面前還能正常工作與生活的能力同時要對自己能夠把工作做好有信心，不能因為自己是新員工而不能夠堅持自己的己見，更不能以自己是新員工而推脫工作責(zé)任。所以在下表與公司高管采用冰山模型集思廣益的時候，并未將動機一類劃入花期金融軟件工程師勝任素質(zhì)中去。對于Z國際金融公司單位用人來講，在于高管訪談過程中，我們認為員工的動機無非就是金錢的渴望，級別的渴望，自我實現(xiàn)的渴望，安全的渴望等等，這些領(lǐng)域可以完全用馬斯洛需求理論分析出來。依賴高端訪談確定出能力素質(zhì)集合，利用問卷調(diào)查確定出素質(zhì)重要性先后順序。這些組成Z國際金融公司的軟件工程師們形形色色，知識、技能、素質(zhì)等能力皆有差異。 Z國際金融公司新員工勝任特征Z國際金融公司是一家以金融為主營業(yè)務(wù)的隸屬于中國國際集團的計算機軟件公司，致力于從事中國國際銀行內(nèi)部金融系統(tǒng)的研發(fā)與創(chuàng)新，從而承擔(dān)著中國國際集團金融信息化的進程，為中國國際集團提升競爭力做出貢獻。四、第六，Z國際金融公司新員工能力提升對實現(xiàn)Z國際金融公司做中國最大最好的投資銀行研發(fā)中心的愿景有重要意義，最好的投資研發(fā)中心需要最好的金融信息工程師打造。原來其可能是在校大學(xué)生，或者是其他企業(yè)的雇員，進入到了新的單位，需要熟悉新單位文化，制度，產(chǎn)品，項目，崗位要求以及企業(yè)其他重要或者相關(guān)崗位的人。同時滿足這些要求的復(fù)合型人才在市場中的供給量并不充足，即使招聘到的是符合其中部分要求的員工，市場上的人才都難以獲得，而且需要與同類型公司或者其他類型科技公司競爭；珍惜新員工，讓新員工與企業(yè)共同進步。第四，新員工來之不易。第三，由于工作性質(zhì)，需要員工能夠進行高質(zhì)量項目交付，可以用英文流暢溝通，同時懂得金融領(lǐng)域的項目業(yè)務(wù)知識。第二，是中國國際集團多年來持續(xù)作為世界五百強，金融領(lǐng)域的標(biāo)桿企業(yè)對員工的要求。第一，對新員工能力提升能直接降低企業(yè)成本，同時能夠提升員工的待遇水平。6.當(dāng)參加完公司提供的培訓(xùn)之后，回到工作崗位繼續(xù)忙碌地工作，似乎將才參加完畢的培訓(xùn)拋之腦后。最后，評估與實際工作脫節(jié)，往往培訓(xùn)中涉及到的內(nèi)容并沒有作用在實際工作中去。同時，評估紀錄缺乏系統(tǒng)的管理，缺乏系統(tǒng)去保存培訓(xùn)測試內(nèi)容以及測試情況與結(jié)果。就是有些培訓(xùn)存在考試的環(huán)節(jié)，但是也只是流于形式，實際效果很差。Z國際金融公司的培訓(xùn)包括線上與線下兩種形式，線上的培訓(xùn)往往以Flash的形式被做成課件可以在電腦上觀看，光看完畢后有測試題目。由于走馬觀花式大班教學(xué)與較為傳統(tǒng)的教學(xué)方式，學(xué)員的學(xué)習(xí)效果大打折扣。培訓(xùn)涉及面很廣，但是很淺。這個課程邀請了上海財經(jīng)大學(xué)的金融相關(guān)專業(yè)老師每周周五來到公司給我們講課，每周周五三個小時，講一門課。培訓(xùn)設(shè)計不合理。英文培訓(xùn)中的材料也是來源于國內(nèi)外各大視頻網(wǎng)站，譬如Ted，這樣的組織更像是娛樂活動，對于英文在實際工作中的幫助并不是特別大。培訓(xùn)需求研究得不盡合理。有些培訓(xùn)是花了大價錢，譬如金融業(yè)務(wù)知識是專門請了上海財經(jīng)大學(xué)金融領(lǐng)域的專家來定期為學(xué)員上課，職業(yè)化素養(yǎng)培訓(xùn)是由外部專業(yè)管理咨詢公司為我們提供專業(yè)領(lǐng)域的培訓(xùn)，包括溝通，與自我發(fā)展引導(dǎo)。5.如果新員工是剛剛畢業(yè)初次步入工作崗位的大學(xué)生或者工作經(jīng)驗只有一年左右的初級程序員，那么英文溝通能力、技術(shù)研發(fā)能力、業(yè)務(wù)知識的提升將是一個非常龐大的工程。試想，如果一名研發(fā)人員研發(fā)出來的系統(tǒng)，卻不知道這個系統(tǒng)是做什么的，這個系統(tǒng)為什么這樣設(shè)計，這個系統(tǒng)未來可能的變化是什么，那么這名研發(fā)人員的工作就比較被動，并且缺乏前瞻性的開發(fā)也是質(zhì)量不高的交付。員工需要與美國、印度以及各個國家的用戶同事們打交道，需要良好的英文能力。第三、雖然新進入的研發(fā)人員具備計算機研發(fā)背景，但終究不是使用一模一樣的技術(shù)，在這樣的情況下對于特定技術(shù)的提升或者工具的研習(xí)對新研發(fā)人員是一個要求也是挑戰(zhàn)。之所以這些原本處在互聯(lián)網(wǎng)，游戲，電子設(shè)備研發(fā)等不同行業(yè)的研發(fā)人員能夠進入金融科技領(lǐng)域繼續(xù)從事系統(tǒng)研發(fā)，原因在于在研發(fā)系統(tǒng)的技術(shù)上，有些是重復(fù)的，同樣使用了計算機高級研發(fā)語言，同樣使用了數(shù)據(jù)庫技術(shù)，或者當(dāng)前較為流行的大數(shù)據(jù)技術(shù)。 Z國際金融公司新員工職業(yè)素養(yǎng)有待提升Z國際金融公司的新員工來源廣泛，領(lǐng)域眾多。如果做不到這一點，新員工可能會對當(dāng)前崗位產(chǎn)生不滿，甚至?xí)扇〖ち倚袨?，在六個月左右時離職。入職6個月離職的，多半與直接上級的領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)，經(jīng)過了半年無法融入以基層經(jīng)理為核心的項目團隊中。經(jīng)理往往是一個團隊的核心，核心包含了精神核心與技術(shù)核心等等，也是基層員工的榜樣?？傮w來說Z國際金融公司需要具備的素質(zhì)包括溝通協(xié)調(diào)能力，目標(biāo)管理能力，計劃能力，解決問題能力，控制執(zhí)行力，影響力，成就導(dǎo)向，決策力等。有的基層經(jīng)理是公司軟件工程師經(jīng)過幾年奮斗以及業(yè)務(wù)的熟練提拔而來的，有的經(jīng)理是在其他公司有過