【正文】 綜合前述，可將目標(biāo)管理之實施程序與理論基礎(chǔ)之間的關(guān)系列示如下：目標(biāo)管理實施程序 目標(biāo)設(shè)定 目標(biāo)執(zhí)行 目標(biāo)考核理論基礎(chǔ) 整體管理 人性管理 成果管理操作技術(shù)整體分析、戰(zhàn)略規(guī)劃、目標(biāo)體系圖參與、自主管理、溝通、輔導(dǎo)、授權(quán)、反饋、激勵、例外管理效果、效率 目標(biāo)管理理論及其發(fā)展目標(biāo)管理觀念的發(fā)展，主要應(yīng)歸功于管理大師彼得杜拉克之倡導(dǎo)。于是目標(biāo)管理主張參與，讓員工自行設(shè)定目標(biāo)；主張雙邊聯(lián)系，由部屬與主管共同磋商決定目標(biāo)；主張授權(quán)，由部屬自行負(fù)責(zé)執(zhí)行目標(biāo)；主張激勵，鼓舞部屬發(fā)揮潛能達成目標(biāo)；主張例外控制或管理，當(dāng)部屬目標(biāo)執(zhí)行過程中遭到困難時，主管從旁協(xié)助解決等，借以擴大或充實員工的工作以提高其滿足感；總之，目標(biāo)管理乃提倡由“工作本位”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皢T工本位”的經(jīng)營哲學(xué)。就“整體管理”而言，由于許多主管的工作限定于各階層內(nèi)的專門性任務(wù)，造成各自為政、工作與觀念無法協(xié)調(diào)和結(jié)合的偏差。? 員工的目標(biāo)及配合，必須在能使當(dāng)事人引起高度工作干勁方式下決定。只有每一個人做事的目標(biāo)都能在良好的人際關(guān)系下建立時，每一個人所具有的天賦、才智，才能夠真正發(fā)揮，并受到開發(fā)。作為激勵今日人們的方法來說，以往的指揮、命令控制的方法已太薄弱，因為想用“釣餌與鞭子”政策的 X 理論來提高績效，在最低的基本需要已得到某種程度的滿足時，就會不靈驗了。此種新人性觀念，在某種意義上成為目標(biāo)管理的理論基礎(chǔ)依據(jù)。2．梅里格的“人性 Y 理論”所有經(jīng)營者和管理者，對于事情都有假設(shè)，其中最多的恐怕是“對人不2 / 68信任”的觀點，有了這種“人是靠不住”的前提觀念在先，才有必要管理控制。例如：在市場上占據(jù)的地位、對創(chuàng)新的熱忱、生產(chǎn)力的高低、獲利能力的高低、經(jīng)營者的能力及接棒人的培植、員工的能力及其工作態(tài)度、社會責(zé)任等等，而這些目標(biāo)能否達成，端賴經(jīng)營者如何管理。在此情況下，一方面是企業(yè)本身不斷地追求管理的創(chuàng)新，希望通過新的管理工具來提高生產(chǎn)力，降低成本；另一方面，眾多的管理專家、學(xué)者，也從多角度來探討新的管理模式或管理工具產(chǎn)生的可能性。一時之間，各種管理學(xué)說風(fēng)起云涌，推陳出新，蔚成大觀。為了順利推行業(yè)務(wù)，必須要達到每一個業(yè)務(wù)的目標(biāo)和整個事業(yè)的目標(biāo)。心理學(xué)者梅里格，認(rèn)為這種觀念是以“性惡說”為其理論基礎(chǔ)，梅里格稱此種“性惡說”為“X 理論” ，并站在行為科學(xué)的立場，批判此理論不妥。他認(rèn)為：因為人的需要本身形成層級，當(dāng)較低層級的需要一經(jīng)滿足，它就不再成為行為的動機；接著另一個較高層次的需要會遞補上來，而這個過程一輩子不會中斷。X 理論與 Y 理論各有其理論學(xué)說之看法，X 理論強調(diào)“獨斷” ，Y 理論強調(diào)“放任” ，而目標(biāo)管理則是應(yīng)用 Y 理論學(xué)說之背景，并考慮員工心態(tài)與企業(yè)立場，采用“民主”立場而加以修正。況且，主管也因為可使部屬的干勁集中在工作目標(biāo)上，主管的領(lǐng)導(dǎo)才能3 / 68夠真正的發(fā)揮。? 為達成雙方同意下設(shè)定的目標(biāo)，必須活用足以引發(fā)全部潛力的方法。因此目標(biāo)管理主張不僅應(yīng)重視長短期目標(biāo)之配合，更要注意個人目標(biāo)與組織總體目標(biāo)之整合，并冀望個人的需求可經(jīng)由組織總體目標(biāo)的達成而獲得滿足。最后，就“成果管理”來看，企業(yè)追求的是員工的工作結(jié)果，而不是工作本身。他在1954 年出版的《管理的實踐》一書中首次提出目標(biāo)管理的概念，該書關(guān)于目標(biāo)管理的主張主要有三點：首先，須明白確定企業(yè)的整體目標(biāo)，包括市場地位、創(chuàng)新、生產(chǎn)力、人力與財力資源、獲利能力、主管的績效與培養(yǎng)、員工的績效與態(tài)度、社會責(zé)任等八項。因此，目標(biāo)管理就是每一個人根據(jù)公司的總目標(biāo)，而建立其特定的工作目標(biāo)，并自行負(fù)責(zé)計劃、執(zhí)行、控制、考核的管理方法。分析以上目標(biāo)管理定義，可得出以下結(jié)論：? 目標(biāo)管理是一種制度。? 目標(biāo)管理是上下兩級人員共同合作。較為具體地說，目標(biāo)執(zhí)行者針對未來之特定時間內(nèi)所欲達成之工作理想，預(yù)先訂立其工作目標(biāo)，并擬訂各項具體可行之工作計劃與進度。 目標(biāo)管理的原則、內(nèi)容和程序 目標(biāo)管理的基本原則從目標(biāo)管理本身及其理論基礎(chǔ)來看，企業(yè)實施目標(biāo)管理須遵循以下幾點基本原則：以人為本——尊重員工，尊重下屬。員工參與——員工參與擬訂自我工作目標(biāo)，對工作自我進行過程監(jiān)控（上司亦進行監(jiān)控） ，參與對自己工作績效的考評。執(zhí)行目標(biāo)——目標(biāo)責(zé)任人以自我管理為原則，將行動方案付諸實施，變他控為自控，經(jīng)常自我檢討工作進度，并依情況需要采取各種補救措施。 目標(biāo)管理程序績效管理基本流程圖 目標(biāo)管理的貢獻 目標(biāo)管理的優(yōu)點與傳統(tǒng)的管理制度相比，目標(biāo)管理最主要的優(yōu)點在于能夠改進管理方式。（2） 確定組織努力目標(biāo)，提高工作效率 在企業(yè)組織架構(gòu)復(fù)雜的今天，個人不容易認(rèn)清組織的目標(biāo)，致使自己的部門或使自己的工作和整體目標(biāo)脫節(jié)，出現(xiàn)縱使大家熱心工作，但企業(yè)之效率卻無法提高的情況。 有些企業(yè)將目標(biāo)管理的推行只偏重于生產(chǎn)部門，因此在降低生產(chǎn)成本提高生產(chǎn)率方面就有顯著的進步。 目標(biāo)管理能創(chuàng)造一種氣候，強迫人們從事于計劃的工作，因此在目標(biāo)的訂定方面，必須要能反映出經(jīng)理人員將面臨的未來工作環(huán)境所需要的有效資源與協(xié)助，更要能顯示出經(jīng)理人員的地位，甚至其他部門能透過目標(biāo)之執(zhí)行而獲得由自己的貢獻而得到的益處。9 / 68（6） 激發(fā)員工潛能，提高員工士氣 企業(yè)若不能以“高效率，高工資”的少數(shù)精銳員工，發(fā)揮有效的經(jīng)營效果，難以再繼續(xù)成長。（7） 促進溝通，全員參與，增進團結(jié) 傳統(tǒng)的管理徒然只造成本位主義，剝奪了企業(yè)組織的潛能，使企業(yè)組織之效率大為降低。為了要消除本位主義，現(xiàn)代企業(yè)組織有必要建立協(xié)調(diào)與合作的制度與方法。在這種情況下，個人就不會集中全力于目標(biāo)上。目標(biāo)管理使員工感覺到自己本身是命運的主宰令員工造成一種靠自己完成更多工作的欲望。（13）有助于經(jīng)營者評核自己或下屬的績效 傳統(tǒng)的評核考績方式不再適合于現(xiàn)代企業(yè)的管理。 長久以來，經(jīng)理人員由于不能清楚了解其所要注意的是什么，以至于大部分之控制制度由于缺乏具體的控制要點與情報而未能產(chǎn)生控制效果。（1） 業(yè)績的提高 提高經(jīng)營業(yè)績可以使企業(yè)得到實質(zhì)上的利益，因為目標(biāo)管理制度，既有明確而具挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，又有客觀的評價基準(zhǔn)與獎勵制度輔佐，所以其成效較大（2） 個人能力的提高 由于目標(biāo)管理所訂的目標(biāo)，是以個人能力為主，要達成這個目標(biāo)，必須努力一番。在這種假設(shè)前提下，目標(biāo)管理主張授權(quán)，主張例外管理和自我控制，主張在設(shè)定目標(biāo)之后，由員工自行負(fù)責(zé)計劃、執(zhí)行、控制和考核。在這方面，海爾的 OEC 管理模式是值得很多企業(yè)借鑒的。這一管理方法可以概括為五句話：總帳不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。（2） 為企業(yè)經(jīng)營管理決策和人、財、物、信息等資源配置提供依憑。成功的尺度不是做了多少工作，而是獲得多少成果。（7） 形成合力，促進團隊協(xié)作。 設(shè)定目標(biāo)的前提條件1． 組織結(jié)構(gòu)設(shè)置合理，部門職能清晰組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)的權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)、控制結(jié)構(gòu)、反饋結(jié)構(gòu)和資源配置結(jié)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)的有效建設(shè)和部門職能的清晰劃分，對目標(biāo)管理的運行具有不可估量的保障作用：? 確保目標(biāo)的設(shè)置、分解都經(jīng)過嚴(yán)格的途徑和程序? 確保目標(biāo)的整體感和層次感? 確保目標(biāo)執(zhí)行過程的有效控制和信息反饋? 確保目標(biāo)管理中的資源合理配置2． 崗位職責(zé)明確崗位職責(zé)包含職位職責(zé)（即企業(yè)設(shè)立該職位的目的） 、工作內(nèi)容、任職條件和行為準(zhǔn)則等幾方面內(nèi)容。 確定目標(biāo)項目1． 組織目標(biāo)項目基本類型一個以贏利為目標(biāo)的組織主要有三重目標(biāo)：經(jīng)營、管理、顧客（客戶）三方面目標(biāo)。目標(biāo)來源：根據(jù)組織職能。顧客方面目標(biāo)的基本衡量方法有：市場份額、顧客保留率、顧客獲得率、顧客滿意程度、從顧客處所獲得的利潤率等。如營銷部，應(yīng)為企業(yè)企業(yè)管理、生產(chǎn)、財務(wù)等部門提供信息服務(wù)，將銷售過程中所獲信息與其它相關(guān)部門共享。如人力資源管理部，主要對公司人力資源事務(wù)進行管理。? 人力 企業(yè)勞動力。目標(biāo)來源：根據(jù)崗位工作職責(zé)。 確定考核方式例如：目標(biāo)項目 目標(biāo)具體內(nèi)容 權(quán)重 考核方式經(jīng)營分析? 收集、整理、分析公司經(jīng)營管理信息，按期提交月度、季度、年度公司經(jīng)營管理分析報告3 ? 未提交經(jīng)營管理分析報告每次扣 3 分? 視分析報告質(zhì)量酌情給分 好目標(biāo)十大要素目標(biāo)設(shè)定是否科學(xué)合理，直接影響員工士氣，并會最終體現(xiàn)在整個組織的績效上。好的目標(biāo)必須趨向業(yè)績，有利于提升企業(yè)經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)。重點目標(biāo)選擇的合理性表現(xiàn)為：經(jīng)過慎重思考、選擇的重點目標(biāo)能夠達成，企業(yè)、部門的整體目標(biāo)必將能達成。一般做法：企業(yè)管理部或人事部擬出責(zé)任書樣本→培訓(xùn)主管以上人員 主管與下屬說明責(zé)任書目標(biāo)任務(wù)擬法→下屬擬初稿（或主管擬初稿）→主管與下屬商議、主管審核完善定稿（必要時，主管的上司審批）→主管與下屬簽訂目標(biāo)責(zé)任書 7． 目標(biāo)績效與薪酬激勵直接掛鉤擬訂目標(biāo)時，明確、事先規(guī)定：目標(biāo)績效與目標(biāo)責(zé)任人薪酬激勵的關(guān)系。10． 適