【正文】 鍵崗位的確定可采用內部管理層評審、專家評審，并結合其他醫(yī)藥類企業(yè)關鍵崗位設置進行確定，并最終形成公司關鍵崗位層級圖。第十四條 每年1月份上旬，各公司人力資源部應對上年度人力狀況進行盤點，并于1月15日前形成人力盤點報告，提交集團人才委員會審核備案。第三章 原則第三條 人才儲備原則：集團人才梯隊建設工作主體在于建立后備人才隊伍，滿足關鍵崗位人才需求，突出人才儲備的功能；第四條 德才兼?zhèn)湓瓌t：后備人才的選拔和評估在注重業(yè)績的同時，更關注其發(fā)展?jié)撡|，德才兼?zhèn)涫沁x拔后備人才最基本的標準；第五條 系統(tǒng)培養(yǎng)原則：對后備人才的培養(yǎng)必須是系統(tǒng)的、有計劃的進行，規(guī)劃后備人才的發(fā)展路線，與公司共同發(fā)展；第六條 動態(tài)管理原則：通過選拔、測評、培養(yǎng)、考核與退出等機制，使后備人才隊伍保持動態(tài)與活力，營造良性競爭的環(huán)境；第四章 釋義第七條 關鍵崗位：關鍵崗位是指其職責的履行，對于公司經(jīng)營管理業(yè)務的穩(wěn)定運行、公司經(jīng)營效益增長和風險管理，有著重要的作用。以前草擬的一份后備人才管理辦法以前結合一些資料寫的一份公司后備人才管理辦法，主要包括權責、人才的盤點、選拔與評估、培養(yǎng)、考評與晉升管理、離職管理、檔案管理等主要工作程序。關鍵崗位的范圍包括中層以上管理人員、核心的技術研發(fā)人員等，各公司根據(jù)業(yè)務重點有所不同。年度人力盤點報告的內容應包括人力狀況（員工年齡、學歷、工齡、職稱、崗位層級等分布情況）、各職能線人才素質與空缺情況、人力盤點的結論等。第七章 后備人才選拔與評估第十六條 各公司根據(jù)關鍵崗位層級圖，推薦每一關鍵崗位的后備人選，經(jīng)公司高官審核后由人力資源部填寫《后備人才提名表》，提交集團人才委員會審查。第二十條 各公司人力資源部統(tǒng)籌負責后備人才年度培養(yǎng)計劃的實施，人才委員會和集團人力資源部協(xié)助實施。（六）后備人才在輪崗期間人事關系均與原單位保持一致。第二十五條 后備人才的考評除對任職業(yè)績進行考評外，重點對其基本素質、發(fā)展?jié)撃艿确矫孢M行評估。第二十九條 各公司根據(jù)人才委員會審核后的后備人才發(fā)展力評估報告，制定下一年度的培養(yǎng)計劃，并執(zhí)行晉升、調動、薪酬調整等相應人事決策。第三十三條 后備人才離職后，其個人發(fā)展檔案應由人力資源部繼續(xù)保存，一年后可選擇進行銷毀。第十二章 附則第三十四條 本辦法由人力資源部制定、解釋、補充，經(jīng)公司總裁核準后執(zhí)行。第三條 人才培養(yǎng)目標事業(yè)部人才培養(yǎng)目標始終堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng)政策，即事業(yè)部培養(yǎng)專家型的技術人才和綜合型的管理人才。第六條 適用范圍事業(yè)部各職能部及二級子公司 通過科學的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領導潛質的后備人才，以樹立事業(yè)部用人及人才晉升理念。）注： 后備人才分類：管理類、財務類、營銷類、技術類、品質類參考12項資質定出2—3項共性指標，再根據(jù)分類選出2—3項個性指標。 職業(yè)傾向綜合能力心理測試第九條 甄選工具后備人才由各單位根據(jù)事業(yè)部制定的甄選條件進行初步提案，并由人力資源部牽頭組建的評審小組進行最終評定。第三章 崗位輪換第十四條 輪崗對象及目的崗位輪換主要針對具有培養(yǎng)潛質的中高層干部和管理骨干，目的在于為事業(yè)部培養(yǎng)綜合能力較強的復合型的人才。 輪崗周期原則上一般分為三個月、六個月和一年三種，具體輪崗時間由各單位根據(jù)實際情況確定。 中高層干部20%；管理、財務、技術、品質、營銷類人員20%；注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。中高層干部和專業(yè)技術干部輪崗：各單位提案——人力資源部審核——報事業(yè)部總經(jīng)理審批。派出人員工資、獎金和保險：由派出單位支付。第二十三條 兼職周期兼職周期由派出單位與兼職單位協(xié)商確定，原則上每周累計工作時間不能低于1天。第二十六條 人員管理人事關系：兼職人員人事關系仍然隸屬于派出單位。 在不損害調出單位利益的前提下，符合調入單位人才需求；第三十條 調配申請由需求部門向事業(yè)部人力資源部提出申請，并附職位說明書及需求原因，人力資源部根據(jù)提交的申請，經(jīng)過審核確認后，對內發(fā)出招聘啟事或直接從相關部門進行調配。第三十三條 在職培訓詳見事業(yè)部《人力資源開發(fā)管理制度》。 詳見事業(yè)部《內部講師管理辦法》。第三十七條 考核內容考核內容主要包括：后備人才的選拔、培訓及輪崗計劃的實施、計劃的落實、人才培養(yǎng)的相對數(shù)量等。第八章 淘汰與晉升第三十九條 目的通過淘汰不合格的干部，為后備人才提供發(fā)展機會和上升空間，形成干部能上能下的用人機制，優(yōu)化事業(yè)部干部隊伍素質。第九章 附則第四十二條 本辦法由人力資源部制訂、解釋和修訂。 則第一條 第三條 人才培養(yǎng)組織機構及主要職能（一）集團成立人才發(fā)展管理委員會，由集團總裁、副總裁、集團各中心/部門總監(jiān)及分管領導、所轄公司總經(jīng)理組成，負責指導整個集團人才梯隊建設。（三）各職能部門作為人才培養(yǎng)的基地，負責人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計劃的制定與實施，行政人事部作為公司人才培養(yǎng)的組織協(xié)調部門，負責人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標準和程序的制定。第二章 后備人才的甄選與培養(yǎng)第六條 凡是有潛力在13年內發(fā)展為二級梯隊的人才稱為B庫人才。關鍵崗位指對公司生產、經(jīng)營、管理等業(yè)務的穩(wěn)定運行、公司效益的增長有著重要作用的崗位，包括中層以上管理人員、各業(yè)務骨干等。后備人才甄選條件（一）知識經(jīng)驗和工作業(yè)績：知識全面、經(jīng)歷豐富、業(yè)績出色、綜合素質較強，并且服眾。C庫人才：專業(yè)與學習能力、解決問題能力、敬業(yè)與責任心、環(huán)境適應能力、團隊協(xié)作意識等。甄選細則 各中心、部門、所轄公司根據(jù)工作需要，對本中心、部門、公司人才的現(xiàn)狀及發(fā)展需要進行盤點，并確定需要儲備后備人才的關鍵崗位。 （二）選拔程序：B庫人才由對應的各中心總監(jiān)或分管領導、所轄公司行政人事部初審，集團的B庫人才由集團人才發(fā)展委員會審定；各所轄公司的B庫人才由人才發(fā)展管理小組審定，并報集團人力資源中心備案。 每個關鍵崗位提供1～2名后備人才。 制定培訓課題要形式多樣化、實用性及目的性強，并做好培訓后的考核。 ，要有明確的業(yè)務或發(fā)展目的。 ：對應的分管領導審批。 ，選派具有較高發(fā)展?jié)撃艿暮髠淙瞬庞嗅槍π缘倪x擇課題參與繼續(xù)教育。，需要簽定培訓協(xié)議的按公司規(guī)定簽定培訓協(xié)議。準備階段（一周）主要成立相應的各組織機構，明確責任與分工。選拔后備人才，建立各級人才庫階段（一個月）第十二條 由各級梯隊現(xiàn)職人員根據(jù)其后備人