公司人才培養(yǎng)與人才梯隊建設(shè)管理辦法-wenkub
2023-04-22 20:16:12 本頁面
【正文】 受壓力的能力。第五條 主要內(nèi)容關(guān)鍵崗位繼任者與后備人才的甄選；崗位輪換；內(nèi)部兼職；人才調(diào)配；在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊伍的建立；人才培養(yǎng)的考核評價；晉升與淘汰。第二條 原則 堅持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動進出”的方式進行循環(huán)培養(yǎng)。第三條 人才培養(yǎng)目標(biāo) 集團公司人才培養(yǎng)目標(biāo)始終堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng)政策，即集團公司培養(yǎng)專家型的技術(shù)人才和綜合型的管理人才。第六條 適用范圍 集團公司各職能部及二級子公司 第二章 關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才的甄選 第七條 目的 通過科學(xué)的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的后備人才，以樹立集團公司用人及人才晉升理念。）注：后備人才分類：管理類、財務(wù)類、營銷類、技術(shù)類、品質(zhì)類 參考12項資質(zhì)定出2—3項共性指標(biāo)，再根據(jù)分類選出2—3項個性指標(biāo)。綜合素質(zhì)和潛質(zhì)可借助權(quán)威或?qū)I(yè)機構(gòu)開發(fā)的測評軟件進行測評。第十二條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選程序 各單位向人力資源部提交關(guān)鍵崗位及繼任者名單——人力資源部組織對候選人進行綜合素質(zhì)測評——人力資源部和各單位管理部針對候選人制訂相應(yīng)的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃——跟進和實施關(guān)鍵崗位繼任者候選人開發(fā)計劃。第十六條 輪崗比例（年度）中高層干部20%；管理、財務(wù)、技術(shù)、品質(zhì)、營銷類人員20%；后備人才90%以上（沿專業(yè)跑道發(fā)展的人員可另行考慮）。財務(wù)系統(tǒng)人員輪崗：由部門提案——子公司、財務(wù)管理部審核——人力資源部審批。輪崗結(jié)束后，由輪崗單位根據(jù)《干部績效考核管理辦法》或《員工績效考核管理辦法》進行績效考核，并按[（輪崗時間/12）*100%]作為輪崗員工全年績效考核得分的權(quán)重，與員工職位升降、工資級別調(diào)整、效益分紅掛鉤。注：其中第6條僅適用于本部與本部所在地不在同一省的二級子公司之間的輪崗。第二十三條 兼職周期兼職周期由派出單位與兼職單位協(xié)商確定，原則上每周累計工作時間不能低于1天。一
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