【正文】 （ 4） 培訓教材 根據(jù)職業(yè)化標準要求 , 確定不同級別課程菜單后，收集或組織相關專業(yè)人員編寫培訓教材。 各職位任職資格標準體系 基本條件 行為標準 學歷 工作經(jīng)驗 任職狀況 行為 必備知識 參考項 績效 素質(zhì) 品德 人才梯隊建設的培訓體系 要建立起以員工職業(yè)化為目標的分層分類的人才梯隊建設培訓體系，最重要的是建立起以職業(yè)化課程體系和職業(yè)化培訓體系。人力資源部審核相關材料后，在年底召開資格等級評審會議，由公司資格評審小組進行評審定級。 員工職業(yè)化水平評價體系 員工職業(yè)化水平評價是指員工是否達到相應職位相應等級的任職資格并按相應職業(yè)化行為標準開展工作而進行的鑒定活動。人才梯隊建設體系已經(jīng)完善 2020 年 2020 年 2017 年 人才梯隊建設系統(tǒng) （ 1） 技術類人才梯 隊建設系統(tǒng) （ 2） 銷售 類人才梯隊建設系統(tǒng) （ 3） 管理類人才梯隊建設系統(tǒng) （ 4） 運維 支 持 服務 類人才梯隊建設系統(tǒng) （ 5） 作業(yè)類人才梯隊建設系統(tǒng) 人才梯隊建設的方法 職業(yè)化標準體系 職業(yè)化是公司員工以職業(yè)化的方式開展業(yè)務工作，創(chuàng)造高績效的一 系列專業(yè)技能與行為要求總和，它反映了公司研發(fā)戰(zhàn)略對公司研發(fā)能力、對公司員工成長和發(fā)展的內(nèi)在需求。 （ 2）供給：我公司地處，而 軟件 企業(yè)眾多，人才競爭異常激勵，再加上公司內(nèi)部尚無正式的人才梯隊建設計劃，儲備人才非常少。鑒于員工流動率非常高，公司急需建設一支職業(yè)化的管理團隊，加強人才梯隊建設，作好人員的接續(xù)計劃，以避免人員流失給企業(yè)長遠發(fā)展帶來的不利影響。技術型管理人才既使在技術本身方面也較為單一，懂發(fā)動機與整車技術、懂工裝工藝與整車、發(fā)動機開發(fā)，懂試驗檢測、機車開發(fā)與工裝工藝等方面的人員并不多。 （ 2） 職稱結(jié)構(gòu) 高級4%中級15%初級24%無職稱57% 因公司員工普通較為年輕，加上許多員工對職稱不重視，公司中高級上職稱較為， 還不到20%。 公司人才梯隊建設方案 （側(cè)重于內(nèi)部培養(yǎng)部分） A、人才梯隊建設的重要性和必要性 公司戰(zhàn)略與發(fā)展的需要 公司 的 目標是“ 由單純的軟件公司向能為煤礦提供硬件 +軟件 +服務（ TSS 模式 )” 通過井下移動信息化系統(tǒng)建設轉(zhuǎn)化為煤炭行業(yè)的物聯(lián)網(wǎng)公司 。 但也可以反映出公司急需加強對員工隊伍的培養(yǎng)。公司有必要系統(tǒng)地加強對復合型管理人才的培養(yǎng)。 （ 5） 缺乏規(guī)范的人員培訓體系 公司在一方面強調(diào)非常重視培訓，但在制度和操作層面上都只是在進行淺層次的培訓，沒有系統(tǒng)的培訓規(guī)劃，缺乏完整的培訓體系， 沒有正式人才梯隊建設計劃， 缺乏人員的能力開發(fā)和個人發(fā)展指導，令員工無歸屬感和發(fā)展目標，人員流失隱患大。因此，優(yōu)勢人才供給并不太多。 建立職業(yè)化標準體系是公司進行職業(yè)團隊管理的關鍵，是進行人才梯隊建設的標準，是實施人才梯隊建設的第一步，也是最為復雜的部分。通過員工職業(yè)化水平評價，了解公司各專業(yè)崗位人力資源能力現(xiàn)狀和培訓需求，促使員工不斷提升職業(yè)化水平和績效的改進。 （ 2）職業(yè)資格等級評定的組織 由人力資源部及各部門負責組織實施，并由公司資格評審小組進行評審定級；公司資格資格評審小組由公司相關領導、各部門主管、學科帶頭人、人力資源部部長及考評員組成。（如圖） Ⅰ、職業(yè)培訓課程體系的建立 （ 1） 培訓的知識與技能要點： 不同職位不同級別的的職業(yè)化標準者有明確知識技能要求，公司將參照職業(yè)化標準，依據(jù)各個職位各個職級的知識技能要求提煉出其職位要求的要求知識與技能要點。 （ 5） 培訓師資 a． 外部師資庫 培訓機構(gòu) 培訓類型 培訓課程 培訓機構(gòu)或培訓講師簡介 聯(lián)系方式 備注 b． 內(nèi)部師資庫 培訓講師 培訓課程 人才梯隊建設培訓管理體系 （ 1） 確定培訓需求： 根據(jù)對員工的職業(yè)化評估，對照職業(yè)化標準找出改進點，提 出培訓建議，并形成其 職業(yè)能力開發(fā)計劃表 （樣表見下）。 參加公司的內(nèi)部培訓課程《有效溝通 》 已經(jīng)參加 參加公司內(nèi)部培訓課程《人際交往心理常識》 已經(jīng)參加 協(xié)助同事 XXX 組織二期一班、二班新動力培訓 從工作考慮，僅安排第二次組織工作，表現(xiàn)基本滿意 找一位親和型的同事，（目標 XXX）請他多指點，尤其在我做錯的時候提醒 走訪優(yōu)秀企業(yè)，了解他們組織大型培訓的經(jīng)驗 走訪了 XXX 公司，考察報告提出了一些有新意的想法 年終評價 （經(jīng)過一年發(fā)展， XXX 已經(jīng)可以獨立承擔大型的培訓項目，給與正確信息的能力還有待加強。 中高層后備管 理人員考核與選拔組織： 采取分層分級管理原則，進行考核與選拔組織。 考核與選拔期間：原則上每年一次，于每年初進行。 （ 1） 培訓方式 培訓類別 培訓方式 在職培訓 崗位輪換、 OJT（在職輔導 /實習）、公司內(nèi)部課程培訓、行為學習等 崗外培訓 案例研究法、管理競賽、企業(yè)內(nèi)部開發(fā)、參加集團培訓或赴外參加管理類培訓或研討、研修班或大學教育計劃、到先進企業(yè)進行交流或訪問等 （ 2） 培訓課程菜單 受訓對象 培訓課程名稱 高層經(jīng)理及后備人員 組織文化與共同愿景的塑造、 戰(zhàn)略管理、變革管理、決策與控制、企業(yè)文化建設、管理哲學、 …… .. 中層經(jīng)理及后備人員 目標管理、組織 氣氛建設、人力資源管理、成本與預算管理、管理信息系統(tǒng)、領導藝術 …… . 基層主管及后備人員 工作計劃與控制、團隊建設、現(xiàn)場管理、信息管理、績效改進與管理、業(yè)務流程管理、沖突管理 …… .. 注：以上是管理類通用課程，不含與職位緊密相關的專業(yè)技術類培訓。 E、 中高 層經(jīng)理及后備管理人員參加每年公司內(nèi)部培訓不少于 4 次，參加外部培訓（崗外培訓）不少于 1 次。 已經(jīng)受聘的項目經(jīng)理如所管理項目完成、項目經(jīng)理任職期限界滿、考核時達不到項目經(jīng)理資格要求，將終止項目經(jīng)理的聘任。 考核與選拔期間：原則上每年一次，于每年初進行。 （ 6）項目經(jīng)理及后備人才梯隊建設考核指標 A、對項目經(jīng)理及后備人選的培養(yǎng)，納入各中心主任、項目主管、項目經(jīng)理年度目標責任書進行考核； B、每位項目經(jīng)理必須培訓 1 名以上合格的本職位的后備人才； C、項目中心主任、項目主管必須為全公司后備項目經(jīng)理每年進行不少 2 次以上的授課。 E、專業(yè)技術類人才梯隊建設計劃 （一） 專業(yè)技術人才梯隊建設目標 構(gòu)建專業(yè)技術人才梯隊建設體系，并通過專業(yè)技術人才梯隊建設，使 XX 公司各個專業(yè)領域皆有一批專業(yè)技術人才，以支撐公司研發(fā)實力的提升和新品研發(fā)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。其 2020 年以前具體目標是： （ 1） 學科帶頭人培養(yǎng)目標： 每個專業(yè)版塊皆有一名學科帶頭人，學科帶頭人專業(yè)水平 100%在中級以上水平， 70%以上學科帶頭人專業(yè)技術水平達到高級工程師以上水平，至少有三個專業(yè)版塊分別有一名以上專家型技術人才。 第三層次為專業(yè) 技術基礎知識與技能，即各個專業(yè)版塊必須掌握本專業(yè)領域所涉及到專業(yè)基礎知識和技能，諸如造型設計專業(yè)版塊所要求的概念設計、人機工程學、結(jié)構(gòu)設計等專業(yè)基礎知識與技能等。 E. 學科帶頭人及學科帶頭人后備人員參加內(nèi)部課程不少于 5 次，參加外部課程不少于 2次。 （二） 專業(yè)技術人才職位體系 現(xiàn)根據(jù)公司管理支持專業(yè)類人才梯隊建設需要，構(gòu)建以下管理支持類專業(yè)人才職位體系： （三） 管理類專業(yè)人才的職業(yè)發(fā)展方向 （ 1）發(fā)展方向： 管理支持類專業(yè)人才職位體系 設備管理 人