人才培養(yǎng)與人才梯隊建設管理辦法[001]-wenkub
2023-04-23 11:04:52 本頁面
【正文】 換； 內部兼職； 人才調配； 在職輔導、在職培訓與內部講師隊伍的建立； 人才培養(yǎng)的考核評價； 晉升與淘汰。第二條 原則堅持“內部培養(yǎng)為主，外部引進為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動進出”的方式進行循環(huán)培養(yǎng)。第三條 人才培養(yǎng)目標事業(yè)部人才培養(yǎng)目標始終堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng)政策，即事業(yè)部培養(yǎng)專家型的技術人才和綜合型的管理人才。第六條 適用范圍事業(yè)部各職能部及二級子公司第二章 關鍵崗位繼任者和后備人才的甄選第七條 目的 通過科學的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領導潛質的后備人才，以樹立事業(yè)部用人及人才晉升理念。）注： 后備人才分類：管理類、財務類、營銷類、技術類、品質類參考12項資質定出2—3項共性指標，再根據分類選出2—3項個性指標。 綜合素質和潛質可借助權威或專業(yè)機構開發(fā)的測評軟件進行測評。第十二條 關鍵崗位繼任者甄選程序各單位向人力資源部提交關鍵崗位及繼任者名單——人力資源部組織對候選人進行綜合素質測評——人力資源部和各單位管理部針對候選人制訂相應的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃——跟進和實施關鍵崗位繼任者候選人開發(fā)計劃。第十六條 輪崗比例（年度） 中高層干部20%；管理、財務、技術、品質、營銷類人員20%； 后備人才 90%以上（沿專業(yè)跑道發(fā)展的人員可另行考慮）。 財務系統(tǒng)人員輪崗：由部門提案——子公司、財務管理部審核——人力資源部審批。輪崗結束后，由輪崗單位根據《干部績效考核管理辦法》或《員工績效考核管理辦法》進行績效考核，并按[（輪崗時間/12）*100%]作為輪崗員工全年績效考核得分的權重，與員工職位升降、工資級別調整、效益分紅掛鉤。注：其中第6條僅適用于本部與蕪湖公司之間的輪崗。第二十三條 兼職周期兼職周期由派出單位與兼職單位協(xié)商確定，原則上每周累計工作時間不能低于1天。 一般情況下，兼職人員應采取每半天到兼職部門工作，另半天回原單位工作的方式。接收兼職人員的部門應當為兼職人員提供良好的工作環(huán)境和條件，并且有責任安排兼職人員的工作。
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