【正文】 能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素；2. 考核指標(biāo)能夠反映工作執(zhí)行狀況、目標(biāo)完成情況，是績(jī)效考核體系的基本單位。4. 本考核制度適用于杭掛各部門除以下人員以外的全體員工：a) 試用期員工；b) 實(shí)習(xí)人員；c) 考核期休假、停職時(shí)間逾考核周期的1/2者；d) 企業(yè)特聘，不需要做考核的專家人員等；e) 其他薪酬績(jī)效委員會(huì)認(rèn)定無需考核的人員。2. 在績(jī)效考核過程中，考核人的直接上級(jí)和人力資源部總經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督績(jī)效考核工作的正常進(jìn)行。d) 負(fù)責(zé)將各部門考核結(jié)果統(tǒng)一備案。第八條 人力資源部1. 人力資源部是績(jī)效考核工作的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)杭掛績(jī)效考核的實(shí)施工作。2. 薪酬績(jī)效委員會(huì)的職責(zé)為：a) 負(fù)責(zé)督導(dǎo)、仲裁績(jī)效考核工作。任何利用考核手段打擊、壓制、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。5. 通過對(duì)各部門的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的改善與提升。第五條 績(jī)效考核的基本目標(biāo)1. 通過績(jī)效考核體系實(shí)施目標(biāo)管理，保證杭掛整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的整體運(yùn)作能力與核心競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。2. 本制度旨在建立統(tǒng)一的績(jī)效考核體系。 為保證考核打分的客觀性、公正性，各部門負(fù)責(zé)人要根據(jù)部門考核指標(biāo)，平時(shí)認(rèn)真做好數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)與積累工作，并由人力資源部組織抽查。 整體考核要特別強(qiáng)調(diào)績(jī)效面談與溝通，即通過考核，明確各部門及個(gè)人的不足，并提出下階段改進(jìn)計(jì)劃和工作重點(diǎn)。 杭掛企業(yè)績(jī)效管理制度服務(wù)單位: 上海華彩管理咨詢有限公司二零零六年六月本報(bào)告僅供客戶內(nèi)部使用,未經(jīng)華彩公司書面許可,其他任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制重要說明為保證杭掛企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱杭掛）績(jī)效考核的順利實(shí)施，在使用本制度中，以下幾點(diǎn)要特別注意： 總體的考核路徑是由上至下，即先考核出上級(jí)的分?jǐn)?shù)，上級(jí)再根據(jù)本人考核結(jié)果，考核直線下屬的分?jǐn)?shù)。 各部門負(fù)責(zé)人以本管理制度中的考核表格為主要依據(jù)，原則上宜根據(jù)本部門每階段工作重點(diǎn)，自行調(diào)整部門內(nèi)部員工考核表格的指標(biāo)項(xiàng)及權(quán)重，并以可操作性與重點(diǎn)突出為指導(dǎo)原則。如發(fā)現(xiàn)無記錄或記錄不規(guī)范，將在該部門負(fù)責(zé)人當(dāng)季度考核的扣分項(xiàng)中，給予扣分?？?jī)效考核體系通過設(shè)定針對(duì)性的考核指標(biāo)、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)和動(dòng)態(tài)考核方式來反映員工工作業(yè)績(jī)，并且將考核結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤，從而反映出員工的價(jià)值貢獻(xiàn)；同時(shí)，績(jī)效考核的結(jié)果可以作為員工職位晉升與培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)依據(jù)，從而促進(jìn)杭掛人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化，并進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)，逐步促進(jìn)杭掛整體業(yè)績(jī)水平的提高。2. 通過績(jī)效考核幫助每個(gè)員工提升工作績(jī)效與工作勝任力，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展與規(guī)劃，同時(shí)建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。1．4績(jī)效考核的基本原則第六條 績(jī)效考核的基本原則1. 公開性原則：考核人要向被考核人明確說明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使考核有透明度。4. 差別性原則：對(duì)不同部門、不同類型被考核人進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。7. 強(qiáng)制分布原則：為避免考評(píng)成績(jī)過于集中，非管理層員工職位的考評(píng)成績(jī)將由人力資源部與各部門負(fù)責(zé)人商量后共同進(jìn)行強(qiáng)制分布。b) 負(fù)責(zé)修正杭掛現(xiàn)有考核制度與實(shí)際情況可能存在的矛盾，使績(jī)效考核制度得以貫徹執(zhí)行、易于操作，從而提高員工工作業(yè)績(jī)。2. 人力資源部的職責(zé)為：a) 負(fù)責(zé)考核工作中各種考核文件、表單的發(fā)放、回收。1．6考核人與被考核人第九條 考核人1. 考核人為被考核職位的直接上級(jí)。第十條 被考核人1. 本考核制度中，被考核人包括：被考核單位和被考核員工。1．7考核周期第十一條 績(jī)效考核時(shí)間安排如下：1. 績(jī)效考核周期分為季度、年度兩種。2．2績(jī)效考核體系的結(jié)構(gòu)第十三條 杭掛的績(jī)效考核體系包括高層（杭掛副總裁以上人員及子公司總經(jīng)理）年度經(jīng)營(yíng)責(zé)任合同、部門季度績(jī)效考核體系和員工月度考核體系三個(gè)部分，其旨在于強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效的統(tǒng)一性問題，以解決員工績(jī)效工資的發(fā)放。第十四條 、員工工作任務(wù)考核兩部分內(nèi)容進(jìn)行具體說明。第十八條 制定部門的季度考核計(jì)分卡應(yīng)兼顧杭掛的長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益。2．4月度績(jī)效考核第二十二條 月度績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)被考核人的主要任務(wù)的執(zhí)行狀況及工作態(tài)度進(jìn)行考核。4. 各職位的工作任務(wù)考核表體系須每季度初由人力資源部進(jìn)行隨機(jī)審查，以確保其與工作季度末的實(shí)際狀況相吻合。第二十七條 考核期末，考核人審核被考核人的工作任務(wù)執(zhí)行狀況，與被考核人共同進(jìn)行回顧、分析，對(duì)照《員工績(jī)效考核量表》對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)分，將評(píng)分結(jié)果反饋被考核人。第三十一條 對(duì)于在考核期內(nèi)換崗的員工，其績(jī)效考核辦法如下：1. 如果到考核期結(jié)束時(shí)，該員工換崗不足2個(gè)月的，主要按照原來職位的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核人為原來的直接上級(jí)，但考核人需要聽取該員工目前直接上級(jí)的意見；2. 如果到考核期結(jié)束時(shí)，該員工在新職位已經(jīng)超過2個(gè)月，則主要按照目前職位的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核人為目前的直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，但考核人需要聽取該員工原來直接上級(jí)的意見。第三十五條 考核人培訓(xùn)內(nèi)容企業(yè)首次實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，薪酬考核委員會(huì)在績(jī)效考核實(shí)施前二周，應(yīng)責(zé)成人力資源部組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)象為全體員工，培訓(xùn)內(nèi)容包括：1. 績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；2. 績(jī)效考核流程；3. 績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題。第三十八條 部門考核結(jié)果可以視為全部門的考核結(jié)果。4．2強(qiáng)制分布方法第四十二條 在各職能管理中心范圍內(nèi)，依照績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，實(shí)行強(qiáng)制分布。168。168。第四十三條 人力資源部負(fù)責(zé)根據(jù)員工績(jī)效考核分?jǐn)?shù)編制強(qiáng)制分布統(tǒng)計(jì)表，報(bào)總經(jīng)理審批后公布。第四十八條 換崗或下崗培訓(xùn)績(jī)效考核等級(jí)連續(xù)兩個(gè)季度為需改進(jìn)的員工，企業(yè)給予3個(gè)月留用考察期，如果員工在留用考察期的績(jī)效考核等級(jí)仍為需改進(jìn)，公司予以換崗或下崗培訓(xùn)。人力資源部負(fù)責(zé)將議案妥善保管，并在季度績(jī)效考核時(shí)提交薪酬考核委員會(huì)審議。6．3申訴處理第五十四條 申訴處理1. 人力資源部在與申訴人溝通后對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核；2. 因考核人對(duì)績(jī)效考核操作不規(guī)范所引起的申訴，人力資源部有權(quán)讓考核人按照規(guī)范的績(jī)效考核流程重新進(jìn)行考核；3. 因被考核人對(duì)考核內(nèi)容有異議所引起的申訴，人力資源部應(yīng)同考核人進(jìn)行溝通解決問題，如溝通無法解決問題，則人力資源部須向薪酬考核委員會(huì)匯報(bào)有關(guān)情況，由薪酬考核委員會(huì)進(jìn)行處理；4. 因考核過程中存在不公平的現(xiàn)象所引起的申訴，則人力資源部負(fù)責(zé)進(jìn)行調(diào)查，如經(jīng)人力資源部確認(rèn)屬實(shí)，則由薪酬考核委員會(huì)決定對(duì)考核人進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶幜P。7．3績(jī)效考核文件保存方法第五十八條 績(jī)效考核文件保存方法1. 由人力資源部統(tǒng)一保管績(jī)效考核文件，考核結(jié)果以績(jī)效考核袋形式和電子文檔形式存檔，在聘員工考核結(jié)果原則上保存三年，解聘員工的考核結(jié)果保存到被考核人離職后半年止；2. 在季度績(jī)效考核完成后20天內(nèi)，人力資源部應(yīng)將所有參加季度考核的員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作；3. 在年度績(jī)效考核完成后30天內(nèi)，人力資源部應(yīng)將所有參加年度考核的員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作；4. 人力資源部應(yīng)妥善保存員工績(jī)效考核文件以便相關(guān)部門查閱。注：對(duì)子公司總經(jīng)理及職能部門負(fù)責(zé)人的述職考評(píng)具體參見《子公司總經(jīng)理、部門負(fù)責(zé)人季度績(jī)效評(píng)估述職會(huì)操作說明總經(jīng)辦考核計(jì)分卡序號(hào)指標(biāo)名稱指標(biāo)定義計(jì)算公式目標(biāo)值實(shí)際值得分評(píng)分說明權(quán)重（%）行政管理中心總監(jiān)評(píng)分1辦公室工作內(nèi)部滿意度衡量辦公室工作內(nèi)部滿意度，滿意度調(diào)查由人力資源部統(tǒng)一組織，內(nèi)部客戶評(píng)價(jià) （包括對(duì)行政后勤、會(huì)議、印章、網(wǎng)絡(luò)服務(wù)等的綜合調(diào)查）辦公室工作內(nèi)部滿意度=∑各項(xiàng)得分權(quán)重得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分202高層工作配合評(píng)價(jià)衡量辦公室對(duì)高層工作配合情況等從文件傳遞、信息傳遞、日程計(jì)劃安排、對(duì)外接待、文件起草等工作執(zhí)行進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分253對(duì)外關(guān)系計(jì)劃工作達(dá)成評(píng)價(jià)衡量辦公室對(duì)外關(guān)系工作完成情況，按計(jì)劃時(shí)間結(jié)點(diǎn)要求由總經(jīng)理辦公會(huì)綜合評(píng)價(jià)—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分154專項(xiàng)工作督導(dǎo)達(dá)成評(píng)價(jià)衡量辦公室對(duì)高層交辦的專項(xiàng)工作執(zhí)行督導(dǎo)情況等綜合評(píng)價(jià)—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分205本部門內(nèi)部績(jī)效考核工作評(píng)價(jià)根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時(shí)性、公平公正性、規(guī)范性、有效性打分—— ——106本部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性評(píng)價(jià)衡量辦公室內(nèi)部管理規(guī)范性情況，包括部門內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況等綜合評(píng)價(jià)—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分10加分項(xiàng)目（10分）創(chuàng)新或增長(zhǎng)本季度實(shí)現(xiàn)2項(xiàng)部門創(chuàng)新或工作改進(jìn)合理化建議提出2條以上的合理化建議并被采納扣分項(xiàng)目（10分）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴(yán)重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴(yán)重?fù)p失的過失以及嚴(yán)重?fù)p害公司內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)的言行。審核與得分部門最終得分：行政管理中心總監(jiān)填報(bào)： 薪酬考核委員會(huì)主任（總經(jīng)理）簽字：企業(yè)發(fā)展部考核計(jì)分卡序號(hào)指標(biāo)名稱指標(biāo)定義計(jì)算公式目標(biāo)值實(shí)際值得分評(píng)分說明權(quán)重（%）行政管理中心總監(jiān)評(píng)分1部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性綜合評(píng)價(jià)衡量企業(yè)發(fā)展部?jī)?nèi)部管理規(guī)范性情況，包括部門內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分152行業(yè)和政策分析研究工作綜合評(píng)價(jià)衡量公司對(duì)行業(yè)和國(guó)家或地方政策的資料收集、研究分析情況，為公司戰(zhàn)略制定和決策提供支持要求按時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成行業(yè)和政策分析報(bào)告，要有詳細(xì)準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)及數(shù)據(jù)分析，對(duì)行業(yè)的發(fā)展做出預(yù)測(cè)，能對(duì)高層的決策做出有價(jià)值的建議得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分203企業(yè)形象和文化、廣告宣傳的策劃和實(shí)施綜合評(píng)價(jià)從策劃的合理性、策劃內(nèi)容、實(shí)施的效果等方面綜合評(píng)價(jià)—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分204企業(yè)文化建設(shè)綜合評(píng)價(jià)衡量公司的企業(yè)文化建設(shè)情況，從企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)容、推動(dòng)、效果等綜合評(píng)價(jià)—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分155《杭掛報(bào)》的編輯出版評(píng)價(jià)從出版的及時(shí)率、內(nèi)容、反響等方面綜合評(píng)價(jià)—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分156本部門內(nèi)績(jī)效考核工作達(dá)成評(píng)價(jià)衡量企業(yè)發(fā)展部績(jī)效考核工作執(zhí)行情況，指按照時(shí)間結(jié)點(diǎn)要求，完成績(jī)效考核工作，每次要求各崗位無大錯(cuò)漏項(xiàng)，對(duì)績(jī)效考核有分析和總結(jié)報(bào)告，能提出相應(yīng)的績(jī)效改進(jìn)意見根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時(shí)性、公平公正性、規(guī)范性、有效性打分得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分15加分項(xiàng)目（10分）創(chuàng)新或增長(zhǎng)本季度實(shí)現(xiàn)2項(xiàng)部門創(chuàng)新或工作改進(jìn)合理化建議提出2條以上的合理化建議并被采納扣分項(xiàng)目（10分）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴(yán)重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴(yán)重?fù)p失的過失以及嚴(yán)重?fù)p害公司內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)的言行。審核與得分部門最終得分：行政管理中心總監(jiān)填報(bào)： 薪酬考核委員會(huì)主任（總經(jīng)理）簽字：IT中心考核計(jì)分卡序號(hào)指標(biāo)名稱指標(biāo)定義計(jì)算公式目標(biāo)值實(shí)際值得分評(píng)分說明權(quán)重（%）行政管理中心總監(jiān)評(píng)分1部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性綜合評(píng)價(jià)衡量IT中心內(nèi)部管理規(guī)范性情況，包括部門內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分152公司網(wǎng)絡(luò)、設(shè)備使用完好率衡量公司網(wǎng)絡(luò)安全的維護(hù)、保養(yǎng)情況網(wǎng)絡(luò)正常使用天數(shù)/網(wǎng)絡(luò)實(shí)際使用總天數(shù)得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分303ERP改進(jìn)計(jì)劃完成率衡量ERP項(xiàng)目的研發(fā)改進(jìn)情況ERP改進(jìn)計(jì)劃實(shí)際完成數(shù)/ ERP改進(jìn)計(jì)劃完成總數(shù)得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分254內(nèi)部滿意度衡量部門工作開展的內(nèi)部滿意度，內(nèi)部滿意度調(diào)查由人力資源部統(tǒng)一組織，內(nèi)部滿意度評(píng)價(jià)包括對(duì)網(wǎng)絡(luò)維護(hù)、服務(wù)、電腦相關(guān)設(shè)備的采購質(zhì)量、及時(shí)性等的綜合評(píng)價(jià)內(nèi)部滿意度=∑各項(xiàng)得分權(quán)重得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分155本部門內(nèi)績(jī)效考核工作達(dá)成評(píng)價(jià)衡量IT中心內(nèi)績(jī)效考核工作執(zhí)行情況，指按照時(shí)間結(jié)點(diǎn)要求，完成績(jī)效考核工作，每次要求各崗位無大錯(cuò)漏項(xiàng)，對(duì)績(jī)效考核有分析和總結(jié)報(bào)告，能提出相應(yīng)的績(jī)效改進(jìn)意見根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時(shí)性、公平公正性、規(guī)范性、有效性打分得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分15加分項(xiàng)目（10分）創(chuàng)新或增長(zhǎng)本季度實(shí)現(xiàn)2項(xiàng)部門創(chuàng)新或工作改進(jìn)合理化建議提出2條以上的合理化建議并被采納扣分項(xiàng)目（10分）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴(yán)重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴(yán)重?fù)p失的過