【正文】 ；2. 考核指標是能夠反映工作執(zhí)行狀況、目標完成情況的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本單位。4. 本績效管理制度適用于監(jiān)理公司各部門除以下人員以外的全體員工。2. 在績效考核過程中，考核人的直接上級和綜合辦公室主任負責監(jiān)督績效考核工作的正常進行。d) 負責將各部門考核結果統(tǒng)一備案。第八條 綜合辦公室1. 綜合辦公室是績效考核工作的執(zhí)行機構，負責公司績效考核的實施工作。2. 績效考核委員會的職責為：a) 負責督導、仲裁績效考核工作。任何利用考核手段打擊、壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲處。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應在第一時間內(nèi)進行溝通。5. 通過對各部門的工作績效進行評估，促進其實現(xiàn)業(yè)績的改善與提升。第五條 績效考核的基本目標1. 通過績效考核體系實施目標管理，保證監(jiān)理公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中的整體運作能力與核心競爭實力。2. 本制度旨在建立公司統(tǒng)一的績效考核體系。 為保證考核打分的客觀性、公正性，各部門負責人要根據(jù)部門考核指標，平時認真做好數(shù)據(jù)的統(tǒng)計與積累工作，并由綜合辦公室組織抽查。 各部門負責人以《管理制度》中的考核表格為主要依據(jù)。 本制度的考核對象范圍為除總經(jīng)理、副總經(jīng)理（簡稱高管層）以外的公司所有員工；高管層的績效考核辦法見《上海市東電力建設工程監(jiān)理所高管層績效管理制度》。 考核更強調組織績效，希望以此將公司整體目標層層分解，即每個員工的最終分數(shù)為部門的考核分與本人的考核分共同組合而成。各部門負責人原則上宜根據(jù)本部門每階段工作重點，自行調整部門內(nèi)部員工考核表格的指標項及權重，并以可操作性與重點突出為指導原則。如發(fā)現(xiàn)無記錄或記錄不規(guī)范，將在該部門負責人當季度考核的扣分項中，給予扣分?？冃Э己梭w系通過設定針對性的績效考核指標、客觀的考核標準和動態(tài)考核方式可以充分反映員工工作業(yè)績，并且通過將績效考核結果與績效工資掛鉤，可以反映出員工的價值貢獻；同時，績效考核的結果可以為員工職位晉升與培訓方案的設計提供依據(jù)，從而促進監(jiān)理公司人力資源管理工作的科學化、公正化，并進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質，逐步促進公司整體業(yè)績水平的提高。2. 通過績效考核幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，同時建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。1．4績效考核的基本原則第六條 績效考核的基本原則1. 公開性原則：考核人要向被考核人明確說明考核的標準、程序、方法、時間等事宜，使考核有透明度。4. 差別性原則：對不同部門、不同類型被考核人進行考核評價時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標準，考核的結果要適當拉開差距，不搞平均主義。7. 強制分布原則：為避免考評成績過于集中，非管理層員工職位的考評成績將由部門經(jīng)理與綜合辦公室共同進行強制分布。b) 負責修正公司現(xiàn)有績效管理制度與實際情況可能存在的矛盾，使績效績效管理制度得以貫徹執(zhí)行、易于操作，從而提高員工工作業(yè)績。2. 綜合辦公室的職責為：a) 負責考核工作中各種考核文件、表單的發(fā)放、回收。1．6考核人與被考核人第九條 考核人1. 考核人為被考核職位的直接上級。第十條 被考核人1. 本績效管理制度中，被考核人包括：被考核單位和被考核員工。a) 試用期員工；b) 實習人員；c) 考核期休假、停職時間逾考核周期的1/2者；d) 公司特聘，不需要考核人；e) 其他績效考核委員會認定無需考核的人員。2．2績效考核體系的結構第十三條 監(jiān)理公司的績效考核體系包括高層（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）年度經(jīng)營責任合同、部門季度目標責任制考核體系和員工月度工作任務考核體系三個部分，其旨在于強調員工個人績效與組織績效的統(tǒng)一性問題，以解決員工績效工資的發(fā)放。b) 員工績效考核的結果結合部門考核結果適用于發(fā)放員工季度績效工資。第十七條 在確定部門的主要工作之后，應提取68個最能反映被考核部門業(yè)績的評價指標作為考核指標；第十八條 制定部門的季度考核計分卡應兼顧公司長期目標和短期利益的結合；第十九條 選擇部門的季度考核計分卡的指標原則：一是該指標能對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響，二是能覆蓋大部分本部門工作內(nèi)容；第二十條 各部門直接上級、綜合辦公室、各部門經(jīng)理，根據(jù)本部門本考核周期（建議為季度）初制定的目標，需篩選出部門主要的考核指標，期末（建議為季度）時進行考核，并作為本部門所有員工的最終考核分數(shù)的構成來源。2. 考核項目的權重：根據(jù)考核項目對工作績效影響的大小可確定指標權重，可根據(jù)不同階段工作重點的變化進行調整，例如，公司為了引導職位員工投入更多的資源開展某項工作，可以加大該項工作的權重。其優(yōu)點在于：由于它不完全依靠統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考核人的有效判斷，考慮所有相關因素，從更多的角度認識評價對象，當評價所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評價指標難以量化的時候，能力態(tài)度指標評價在績效考評中有更重要的作用；其缺點在于：評價結果容易受到評價者主觀意識的影響和經(jīng)驗的局限，其客觀性和準確性在很大程度上取決于評價者的素質；評價結果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。第二十八條 考核期末，被考核人對工作任務的執(zhí)行狀況進行回顧、分析，填寫《工作任務考核表》的工作結果及自評部分，并提交考核人審核。3. 確定指標值可以根據(jù)業(yè)務流程與特點，通過將公司戰(zhàn)略目標進行層層分解的方式獲得。3. 考核指標的評分標準應公開。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務，在數(shù)量、質量上超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意。通常具有下列表現(xiàn)：有時在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，尚未給公司造成較大的不良影響。第三十二條 對于在考核期內(nèi)換崗的員工，其績效考核辦法如下：1. 如果到考核期結束時，該員工換崗不足2個月的，主要按照原來職位的指標進行考核，考核人為原來的直接上級，但考核人需要聽取該員工目前直接上級的意見。第三十五條 績效考核體系對考核人的要求1. 要求考核人對被考核人的業(yè)務有充分的了解。第四章 績效考核結果的應用4．1績效考核分數(shù)的計算第三十八條 員工各《考核表》的總分為考核結果，考核結果根據(jù)考核周期可以分為季度考核結果和年度績效考核結果。第四十一條 由于各部門的打分標準存在差異，為充分體現(xiàn)考核的公平合理，需要對各部門員工工作任務考核的原始考核分進行平均加權處理。2. 年度績效考核分數(shù)部門經(jīng)理：年度績效考核分數(shù)=∑四個季度考核結果/4員工：年度績效考核分數(shù)=∑四個季度考核結果/4第四十三條 績效考核分數(shù)是績效考核工作的最終結果，績效考核分數(shù)可以用于強制分布、與績效工資掛鉤、職位工資晉級、員工職位調整等方面。 A：優(yōu)秀，占同等被考核人總數(shù)的比例不得高于5％168。4．3季度考核工資的發(fā)放第四十六條 季度績效考核分數(shù)用于發(fā)放考核工資，具體發(fā)放方式根據(jù)公司的薪酬管理制度執(zhí)行。4．6員工職位調整第五十條 職位提升季度、年度績效考核分數(shù)可作為公司提升員工職位的重要依據(jù)。綜合辦公室負責將議案妥善保管，并在季度績效考核時提交考核委員會審議。6．3申訴處理第五十七條 申訴處理1. 綜合辦公室在與申訴人溝通后對其申訴報告進行審核。6．4申訴反饋第五十八條 申訴反饋綜合辦公室在申訴評審完成后2個工作日內(nèi)將最終處理結果反饋給申訴人，如果申訴人在10個自然日內(nèi)未向綜合辦公室提交要求二次評審的書面報告，綜合辦公室將視作申訴人接受申訴評審會考核結果。2. 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號。3. 在年度績效考核完成后30天內(nèi)，綜合辦公室應將所有參加年度考核的員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。3. 副總經(jīng)理有權查閱分管系統(tǒng)員工績效考核文件。附表1 監(jiān)理公司考核體系匯總表被考核者總經(jīng)理、副總經(jīng)理職能部門負責人公司員工考核者集團考核委員會總經(jīng)理或分管副總部門經(jīng)理考核方式高層經(jīng)營責任合同部門考核計分卡+個人工作任務考核表部門考核計分卡+個人工作任務考核表考核結果（季度、年度）集團考核委員會評分=部門計分卡考核結果70%+個人工作任務表結果30%=部門計分卡考核結果*30%+個人工作任務表結果70%年度考核得分考核分數(shù)∑四個季度考核結果/4∑四個季度考核結果/4考核方案實施細則第六十三條 季度績效考核流程（第4季度績效考核流程與年度績效考核流程同時進行）：1. 績效計劃：每季度結束前3個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效計劃會議，與各部門面談溝通填寫《部門目標管理計分卡》，確定考核指標的目標值和權重，制訂具體工作任務計劃；各部門經(jīng)理根據(jù)《部門目標管理計分卡》與本部門員工在每季度結束前一個工作日溝通填寫《工作任務考核表》。5. 部門目標責任制考核：考核開始后第2個工作日，考核人在取得考核數(shù)據(jù)、并與被考核人充分溝通之后，根據(jù)各項指標的評分標準，對《部門目標管理計分卡》進行評分。8. 部門目標責任制考核結果的審批：總經(jīng)理對《部門目標管理計分卡》匯總表進行審批，并在考核開始后第4個工作日17：00之前將審批結果反饋給綜合辦公室。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。15. 部門內(nèi)員工的考核結果的審批：總經(jīng)理對《工作任務考核匯總表》進行審批，并在考核開始后第7個工作日17：00之前將審批結果反饋給綜合辦公室。財務部目標管理計分卡季度績效考核內(nèi)容考核指標考核指標說明權重目標值實際值部門自我評分考核委員會主任評分經(jīng)營控制指標（90）財務部門工作內(nèi)部滿意度衡量財務工作的內(nèi)部滿意度，財務部門工作滿意度=∑各項得分權重，滿意度調查由綜合辦公室統(tǒng)一組織，內(nèi)部客戶評價 10財務核算審計抽檢符合率衡量部門財務核算工作質量，財務核算審計抽檢符合率=抽檢合格筆數(shù)/總抽檢筆數(shù)；抽檢由東捷集團不定期組織15費用控制達成評價衡量財務部對公司管理費用控制情況，在預算上下5%浮動視為達成10月度應收帳款衡量財務部應收帳款控制情況5財務分析工作評價衡量財務部財務報表分析工作質量，指按照時間結點要求，完成財務分析工作，每次要求無大錯漏項，分析要求對高層工作有實際支持作用，有一定分析結果，不僅僅是數(shù)據(jù)的羅列，由總經(jīng)理辦公會組織評價10部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性評價衡量財務部內(nèi)部管理工作情況，包括部門內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況，財務數(shù)據(jù)信息傳遞的及時性、準確性，由總經(jīng)理辦公會綜合評價15財務預算準確率衡量財務部預算工作質量，預算準確率=1（超出或未達成預算/總預算）5本部門內(nèi)部績效考核工作評價根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時性、公平公正性、規(guī)范性、有效性打分5季度部門工作總結報告評價（包括財務分析、成本控制、稅務籌劃情況等）根據(jù)報告上交的及時性（每季度結束后3日內(nèi)）、質量、內(nèi)容完整性、基本思路、重點工作規(guī)劃和實施改進方法等方面作出評價，由總經(jīng)理評價打分5部門預算費用準確率數(shù)衡量部門預算費用控制達成情況，預算準確率=1（超出或未達成預算/總預算）5財務人員業(yè)務培訓情況評價衡量財務部員工專業(yè)技能提高計劃完成情況，持續(xù)培訓小時數(shù)、成績5評估標準優(yōu)秀100％良好80％一般60％欠缺0專項工作指標（10）具體任務1具體任務2具體任務3。（最高扣減不超過10分——超過則轉入否決項目）否決項目印章、公文管理嚴重違反管理規(guī)定及車輛重大安全事故發(fā)生次數(shù)衡量公司印章管理執(zhí)行情況；指為公司造成嚴重經(jīng)濟損失的重大公章違規(guī)事件，由董事會認定。根據(jù)技術培訓的次數(shù)、及時性、質量、對象覆蓋面和實施改進方法等方面作出評價，由總經(jīng)理辦公會評價打分10工程監(jiān)理竣工資料完整率督促相關部門按項目進度要求提交竣工資料，合格資料指無差錯、缺漏項目，格式、時間符合要求，合格資料件數(shù)/總件數(shù)10