【正文】 ；2. 考核指標(biāo)是能夠反映工作執(zhí)行狀況、目標(biāo)完成情況的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本單位。4. 本績效管理制度適用于監(jiān)理公司各部門除以下人員以外的全體員工。2. 在績效考核過程中，考核人的直接上級和綜合辦公室主任負(fù)責(zé)監(jiān)督績效考核工作的正常進(jìn)行。d) 負(fù)責(zé)將各部門考核結(jié)果統(tǒng)一備案。第八條 綜合辦公室1. 綜合辦公室是績效考核工作的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)公司績效考核的實施工作。2. 績效考核委員會的職責(zé)為：a) 負(fù)責(zé)督導(dǎo)、仲裁績效考核工作。任何利用考核手段打擊、壓制、報復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進(jìn)行溝通。5. 通過對各部門的工作績效進(jìn)行評估，促進(jìn)其實現(xiàn)業(yè)績的改善與提升。第五條 績效考核的基本目標(biāo)1. 通過績效考核體系實施目標(biāo)管理，保證監(jiān)理公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中的整體運作能力與核心競爭實力。2. 本制度旨在建立公司統(tǒng)一的績效考核體系。 為保證考核打分的客觀性、公正性，各部門負(fù)責(zé)人要根據(jù)部門考核指標(biāo)，平時認(rèn)真做好數(shù)據(jù)的統(tǒng)計與積累工作，并由綜合辦公室組織抽查。 各部門負(fù)責(zé)人以《管理制度》中的考核表格為主要依據(jù)。 本制度的考核對象范圍為除總經(jīng)理、副總經(jīng)理（簡稱高管層）以外的公司所有員工；高管層的績效考核辦法見《上海市東電力建設(shè)工程監(jiān)理所高管層績效管理制度》。 考核更強調(diào)組織績效，希望以此將公司整體目標(biāo)層層分解，即每個員工的最終分?jǐn)?shù)為部門的考核分與本人的考核分共同組合而成。各部門負(fù)責(zé)人原則上宜根據(jù)本部門每階段工作重點，自行調(diào)整部門內(nèi)部員工考核表格的指標(biāo)項及權(quán)重，并以可操作性與重點突出為指導(dǎo)原則。如發(fā)現(xiàn)無記錄或記錄不規(guī)范，將在該部門負(fù)責(zé)人當(dāng)季度考核的扣分項中，給予扣分?？冃Э己梭w系通過設(shè)定針對性的績效考核指標(biāo)、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)和動態(tài)考核方式可以充分反映員工工作業(yè)績，并且通過將績效考核結(jié)果與績效工資掛鉤，可以反映出員工的價值貢獻(xiàn)；同時，績效考核的結(jié)果可以為員工職位晉升與培訓(xùn)方案的設(shè)計提供依據(jù)，從而促進(jìn)監(jiān)理公司人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化，并進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)，逐步促進(jìn)公司整體業(yè)績水平的提高。2. 通過績效考核幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，同時建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。1．4績效考核的基本原則第六條 績效考核的基本原則1. 公開性原則：考核人要向被考核人明確說明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等事宜，使考核有透明度。4. 差別性原則：對不同部門、不同類型被考核人進(jìn)行考核評價時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。7. 強制分布原則：為避免考評成績過于集中，非管理層員工職位的考評成績將由部門經(jīng)理與綜合辦公室共同進(jìn)行強制分布。b) 負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有績效管理制度與實際情況可能存在的矛盾，使績效績效管理制度得以貫徹執(zhí)行、易于操作，從而提高員工工作業(yè)績。2. 綜合辦公室的職責(zé)為：a) 負(fù)責(zé)考核工作中各種考核文件、表單的發(fā)放、回收。1．6考核人與被考核人第九條 考核人1. 考核人為被考核職位的直接上級。第十條 被考核人1. 本績效管理制度中，被考核人包括：被考核單位和被考核員工。a) 試用期員工；b) 實習(xí)人員；c) 考核期休假、停職時間逾考核周期的1/2者；d) 公司特聘，不需要考核人；e) 其他績效考核委員會認(rèn)定無需考核的人員。2．2績效考核體系的結(jié)構(gòu)第十三條 監(jiān)理公司的績效考核體系包括高層（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）年度經(jīng)營責(zé)任合同、部門季度目標(biāo)責(zé)任制考核體系和員工月度工作任務(wù)考核體系三個部分，其旨在于強調(diào)員工個人績效與組織績效的統(tǒng)一性問題，以解決員工績效工資的發(fā)放。b) 員工績效考核的結(jié)果結(jié)合部門考核結(jié)果適用于發(fā)放員工季度績效工資。第十七條 在確定部門的主要工作之后，應(yīng)提取68個最能反映被考核部門業(yè)績的評價指標(biāo)作為考核指標(biāo)；第十八條 制定部門的季度考核計分卡應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合；第十九條 選擇部門的季度考核計分卡的指標(biāo)原則：一是該指標(biāo)能對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響，二是能覆蓋大部分本部門工作內(nèi)容；第二十條 各部門直接上級、綜合辦公室、各部門經(jīng)理，根據(jù)本部門本考核周期（建議為季度）初制定的目標(biāo)，需篩選出部門主要的考核指標(biāo)，期末（建議為季度）時進(jìn)行考核，并作為本部門所有員工的最終考核分?jǐn)?shù)的構(gòu)成來源。2. 考核項目的權(quán)重：根據(jù)考核項目對工作績效影響的大小可確定指標(biāo)權(quán)重，可根據(jù)不同階段工作重點的變化進(jìn)行調(diào)整，例如，公司為了引導(dǎo)職位員工投入更多的資源開展某項工作，可以加大該項工作的權(quán)重。其優(yōu)點在于：由于它不完全依靠統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考核人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識評價對象，當(dāng)評價所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評價指標(biāo)難以量化的時候，能力態(tài)度指標(biāo)評價在績效考評中有更重要的作用；其缺點在于：評價結(jié)果容易受到評價者主觀意識的影響和經(jīng)驗的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評價者的素質(zhì)；評價結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。第二十八條 考核期末，被考核人對工作任務(wù)的執(zhí)行狀況進(jìn)行回顧、分析，填寫《工作任務(wù)考核表》的工作結(jié)果及自評部分，并提交考核人審核。3. 確定指標(biāo)值可以根據(jù)業(yè)務(wù)流程與特點，通過將公司戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解的方式獲得。3. 考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)公開。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意。通常具有下列表現(xiàn)：有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，尚未給公司造成較大的不良影響。第三十二條 對于在考核期內(nèi)換崗的員工，其績效考核辦法如下：1. 如果到考核期結(jié)束時，該員工換崗不足2個月的，主要按照原來職位的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核人為原來的直接上級，但考核人需要聽取該員工目前直接上級的意見。第三十五條 績效考核體系對考核人的要求1. 要求考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解。第四章 績效考核結(jié)果的應(yīng)用4．1績效考核分?jǐn)?shù)的計算第三十八條 員工各《考核表》的總分為考核結(jié)果，考核結(jié)果根據(jù)考核周期可以分為季度考核結(jié)果和年度績效考核結(jié)果。第四十一條 由于各部門的打分標(biāo)準(zhǔn)存在差異，為充分體現(xiàn)考核的公平合理，需要對各部門員工工作任務(wù)考核的原始考核分進(jìn)行平均加權(quán)處理。2. 年度績效考核分?jǐn)?shù)部門經(jīng)理：年度績效考核分?jǐn)?shù)=∑四個季度考核結(jié)果/4員工：年度績效考核分?jǐn)?shù)=∑四個季度考核結(jié)果/4第四十三條 績效考核分?jǐn)?shù)是績效考核工作的最終結(jié)果，績效考核分?jǐn)?shù)可以用于強制分布、與績效工資掛鉤、職位工資晉級、員工職位調(diào)整等方面。 A：優(yōu)秀，占同等被考核人總數(shù)的比例不得高于5％168。4．3季度考核工資的發(fā)放第四十六條 季度績效考核分?jǐn)?shù)用于發(fā)放考核工資，具體發(fā)放方式根據(jù)公司的薪酬管理制度執(zhí)行。4．6員工職位調(diào)整第五十條 職位提升季度、年度績效考核分?jǐn)?shù)可作為公司提升員工職位的重要依據(jù)。綜合辦公室負(fù)責(zé)將議案妥善保管，并在季度績效考核時提交考核委員會審議。6．3申訴處理第五十七條 申訴處理1. 綜合辦公室在與申訴人溝通后對其申訴報告進(jìn)行審核。6．4申訴反饋第五十八條 申訴反饋綜合辦公室在申訴評審?fù)瓿珊?個工作日內(nèi)將最終處理結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10個自然日內(nèi)未向綜合辦公室提交要求二次評審的書面報告，綜合辦公室將視作申訴人接受申訴評審會考核結(jié)果。2. 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號。3. 在年度績效考核完成后30天內(nèi)，綜合辦公室應(yīng)將所有參加年度考核的員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。3. 副總經(jīng)理有權(quán)查閱分管系統(tǒng)員工績效考核文件。附表1 監(jiān)理公司考核體系匯總表被考核者總經(jīng)理、副總經(jīng)理職能部門負(fù)責(zé)人公司員工考核者集團(tuán)考核委員會總經(jīng)理或分管副總部門經(jīng)理考核方式高層經(jīng)營責(zé)任合同部門考核計分卡+個人工作任務(wù)考核表部門考核計分卡+個人工作任務(wù)考核表考核結(jié)果（季度、年度）集團(tuán)考核委員會評分=部門計分卡考核結(jié)果70%+個人工作任務(wù)表結(jié)果30%=部門計分卡考核結(jié)果*30%+個人工作任務(wù)表結(jié)果70%年度考核得分考核分?jǐn)?shù)∑四個季度考核結(jié)果/4∑四個季度考核結(jié)果/4考核方案實施細(xì)則第六十三條 季度績效考核流程（第4季度績效考核流程與年度績效考核流程同時進(jìn)行）：1. 績效計劃：每季度結(jié)束前3個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效計劃會議，與各部門面談溝通填寫《部門目標(biāo)管理計分卡》，確定考核指標(biāo)的目標(biāo)值和權(quán)重，制訂具體工作任務(wù)計劃；各部門經(jīng)理根據(jù)《部門目標(biāo)管理計分卡》與本部門員工在每季度結(jié)束前一個工作日溝通填寫《工作任務(wù)考核表》。5. 部門目標(biāo)責(zé)任制考核：考核開始后第2個工作日，考核人在取得考核數(shù)據(jù)、并與被考核人充分溝通之后，根據(jù)各項指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)，對《部門目標(biāo)管理計分卡》進(jìn)行評分。8. 部門目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對《部門目標(biāo)管理計分卡》匯總表進(jìn)行審批，并在考核開始后第4個工作日17：00之前將審批結(jié)果反饋給綜合辦公室。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。15. 部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對《工作任務(wù)考核匯總表》進(jìn)行審批，并在考核開始后第7個工作日17：00之前將審批結(jié)果反饋給綜合辦公室。財務(wù)部目標(biāo)管理計分卡季度績效考核內(nèi)容考核指標(biāo)考核指標(biāo)說明權(quán)重目標(biāo)值實際值部門自我評分考核委員會主任評分經(jīng)營控制指標(biāo)（90）財務(wù)部門工作內(nèi)部滿意度衡量財務(wù)工作的內(nèi)部滿意度，財務(wù)部門工作滿意度=∑各項得分權(quán)重，滿意度調(diào)查由綜合辦公室統(tǒng)一組織，內(nèi)部客戶評價 10財務(wù)核算審計抽檢符合率衡量部門財務(wù)核算工作質(zhì)量，財務(wù)核算審計抽檢符合率=抽檢合格筆數(shù)/總抽檢筆數(shù)；抽檢由東捷集團(tuán)不定期組織15費用控制達(dá)成評價衡量財務(wù)部對公司管理費用控制情況，在預(yù)算上下5%浮動視為達(dá)成10月度應(yīng)收帳款衡量財務(wù)部應(yīng)收帳款控制情況5財務(wù)分析工作評價衡量財務(wù)部財務(wù)報表分析工作質(zhì)量，指按照時間結(jié)點要求，完成財務(wù)分析工作，每次要求無大錯漏項，分析要求對高層工作有實際支持作用，有一定分析結(jié)果，不僅僅是數(shù)據(jù)的羅列，由總經(jīng)理辦公會組織評價10部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性評價衡量財務(wù)部內(nèi)部管理工作情況，包括部門內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況，財務(wù)數(shù)據(jù)信息傳遞的及時性、準(zhǔn)確性，由總經(jīng)理辦公會綜合評價15財務(wù)預(yù)算準(zhǔn)確率衡量財務(wù)部預(yù)算工作質(zhì)量，預(yù)算準(zhǔn)確率=1（超出或未達(dá)成預(yù)算/總預(yù)算）5本部門內(nèi)部績效考核工作評價根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時性、公平公正性、規(guī)范性、有效性打分5季度部門工作總結(jié)報告評價（包括財務(wù)分析、成本控制、稅務(wù)籌劃情況等）根據(jù)報告上交的及時性（每季度結(jié)束后3日內(nèi)）、質(zhì)量、內(nèi)容完整性、基本思路、重點工作規(guī)劃和實施改進(jìn)方法等方面作出評價，由總經(jīng)理評價打分5部門預(yù)算費用準(zhǔn)確率數(shù)衡量部門預(yù)算費用控制達(dá)成情況，預(yù)算準(zhǔn)確率=1（超出或未達(dá)成預(yù)算/總預(yù)算）5財務(wù)人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)情況評價衡量財務(wù)部員工專業(yè)技能提高計劃完成情況，持續(xù)培訓(xùn)小時數(shù)、成績5評估標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀100％良好80％一般60％欠缺0專項工作指標(biāo)（10）具體任務(wù)1具體任務(wù)2具體任務(wù)3。（最高扣減不超過10分——超過則轉(zhuǎn)入否決項目）否決項目印章、公文管理嚴(yán)重違反管理規(guī)定及車輛重大安全事故發(fā)生次數(shù)衡量公司印章管理執(zhí)行情況；指為公司造成嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失的重大公章違規(guī)事件，由董事會認(rèn)定。根據(jù)技術(shù)培訓(xùn)的次數(shù)、及時性、質(zhì)量、對象覆蓋面和實施改進(jìn)方法等方面作出評價，由總經(jīng)理辦公會評價打分10工程監(jiān)理竣工資料完整率督促相關(guān)部門按項目進(jìn)度要求提交竣工資料，合格資料指無差錯、缺漏項目，格式、時間符合要求，合格資料件數(shù)/總件數(shù)10