【正文】 ；第二十二條 公司綜合辦公室每兩年可根據(jù)公司發(fā)展和管理方向和重點，組織考核人與被考核部門及職位職責、管理及經(jīng)營目標進行討論，重新確定被考核部門的季度考核計分卡，并將討論結(jié)果提交績效考核委員會審批通過后作為下一年度的考核依據(jù)。2．4月度工作任務(wù)考核第二十三條 月度工作任務(wù)考核既是對考核期內(nèi)被考核人的主要任務(wù)的執(zhí)行狀況進行考核。第二十四條 月度工作任務(wù)考核表的體系構(gòu)成說明：1. 考核項目的選擇：綜合辦公室的員工工作任務(wù)考核表中的考核項目分為月度工作計劃分解、員工工作能力態(tài)度、加分項目、扣分項目、一次性否決項目等共同構(gòu)成，重點在于月度工作計劃分解，體現(xiàn)部門工作的目標管理以支撐部門績效的實現(xiàn)。2. 考核項目的權(quán)重：根據(jù)考核項目對工作績效影響的大小可確定指標權(quán)重，可根據(jù)不同階段工作重點的變化進行調(diào)整，例如，公司為了引導(dǎo)職位員工投入更多的資源開展某項工作，可以加大該項工作的權(quán)重。3. 考核項目指標計分采取百分制，但對于加分與扣分指標，則根據(jù)實際的計算方法，有可能超過100分。4. 各職位的工作任務(wù)考核表體系須每季度初由綜合辦公室進行隨機審查，以確保其與工作季度末的實際狀況相吻合。第二十五條 月度工作任務(wù)考核表的能力態(tài)度指標1. 能力態(tài)度指標是核心非量化工作要項，體現(xiàn)公司企業(yè)文化對員工能力素質(zhì)的要求，由考核人對被考核人能力態(tài)度做主觀的分析，直接給評價對象進行打分或作出模糊評判的考評指標，能力態(tài)度指標評價完全是利用考核人的知識和經(jīng)驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響。其優(yōu)點在于：由于它不完全依靠統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考核人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認識評價對象，當評價所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評價指標難以量化的時候，能力態(tài)度指標評價在績效考評中有更重要的作用；其缺點在于：評價結(jié)果容易受到評價者主觀意識的影響和經(jīng)驗的局限，其客觀性和準確性在很大程度上取決于評價者的素質(zhì)；評價結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。第二十六條 考核期初，考核人與被考核人須溝通填寫《工作任務(wù)考核表》中工作任務(wù)、權(quán)重、預(yù)定執(zhí)行時間、完成標準等項目，考核人對以上項目進行審核、確認之后，雙方簽字各執(zhí)一份。第二十七條 考核期中，被考核人對照《工作任務(wù)考核表》執(zhí)行工作任務(wù)，考核人對照《工作任務(wù)考核表》監(jiān)督、指導(dǎo)被考核人執(zhí)行工作任務(wù)。如果因不可預(yù)見的原因而導(dǎo)致工作任務(wù)需要調(diào)整，雙方須及時溝通和修改《工作任務(wù)考核表》中有關(guān)內(nèi)容。第二十八條 考核期末，被考核人對工作任務(wù)的執(zhí)行狀況進行回顧、分析，填寫《工作任務(wù)考核表》的工作結(jié)果及自評部分，并提交考核人審核?？己巳藢徍吮豢己巳说墓ぷ魅蝿?wù)執(zhí)行狀況，與被考核人共同進行回顧、分析，對照《工作任務(wù)考核表》對被考核人進行評分，將評分結(jié)果反饋被考核人，并提交被考核人的間接上級進行評分，被考核人的直接上級和間接上級的考評分數(shù)權(quán)重比例為60：40，《工作任務(wù)考核表》最后提交到綜合辦公室，從而完成工作任務(wù)考核。2．5確定考核體系時的其他注意事項第二十九條 確定考核指標值1. 確定指標值須參考歷史數(shù)據(jù)。2. 確定指標值需要考核人與被考核人進行充分溝通，不應(yīng)由考核人單方面決定。3. 確定指標值可以根據(jù)業(yè)務(wù)流程與特點，通過將公司戰(zhàn)略目標進行層層分解的方式獲得。4. 指標值應(yīng)切合實際，不宜太高和太低。第三十條 確定考核指標的評分標準1. 考核指標的評分標準采取百分制。2. 考核指標的評分標準應(yīng)盡量細化。3. 考核指標的評分標準應(yīng)公開。4. 工作計劃分解指標完成情況的評分標準可以參照以下描述：a) A：優(yōu)秀，該項工作績效大大超越基本目標要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。b) B：良好，該項工作績效超出基本目標要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意。c) C：合格，該項工作績效達到基本目標要求。通常具有下列表現(xiàn)：按規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量達到規(guī)定的工作標準，沒有客戶不滿意。d) D：不良，該項工作績效低于基本目標要求。通常具有下列表現(xiàn)：有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，尚未給公司造成較大的不良影響。e) E：很差，該項工作績效顯著低于基本目標要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。第三十一條 確定考核指標的權(quán)重1. 關(guān)鍵指標權(quán)重可以加大，輔助指標權(quán)重可以減小；2. 重點有待加強的指標的權(quán)重可以加大；3. 量化指標的權(quán)重可以加大。第三十二條 對于在考核期內(nèi)換崗的員工，其績效考核辦法如下：1. 如果到考核期結(jié)束時，該員工換崗不足2個月的，主要按照原來職位的指標進行考核，考核人為原來的直接上級，但考核人需要聽取該員工目前直接上級的意見。2. 如果到考核期結(jié)束時，該員工在新職位已經(jīng)超過2個月，則主要按照目前職位的指標進行考核，考核人為目前的直接上級領(lǐng)導(dǎo)，但考核人需要聽取該員工原來直接上級的意見。第三十三條 對于在公司內(nèi)部兼任數(shù)個職位的工作的情況，公司應(yīng)主要對該員工的核心職位進行考核。第三章 績效考核實施3．1考核人培訓(xùn)第三十四條 考核人培訓(xùn)的目的通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題，確?？己巳税盐盏目己顺叨认嗤?。第三十五條 績效考核體系對考核人的要求1. 要求考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解。2. 要求考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)。3. 要求考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流。第三十六條 考核人培訓(xùn)內(nèi)容公司首次實施績效考核時，考核委員會在績效考核實施前二周，應(yīng)責成綜合辦公室組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對象為全體員工，培訓(xùn)內(nèi)容包括：1. 績效考核評分標準2. 績效考核流程3. 績效考核方法以及考核實施過程應(yīng)注意的問題3．2績效考核實施過程第三十七條 季度績效考核流程1. 制定績效考核的計劃：績效考核之前，由考核人和被考核人共同制定績效考核計劃，設(shè)定《部門目標管理記分卡》中業(yè)績控制指標的目標值和專項工作指標的具體任務(wù)計劃，根據(jù)各部門的《部門目標管理記分卡》，各部門主管與員工溝通制定《員工工作任務(wù)考核表》；2. 績效實施與數(shù)據(jù)記錄：員工根據(jù)自己《工作任務(wù)考核表》，實施績效計劃，并作相應(yīng)的記錄，實施過程中，各部門主管有責任對員工進行指導(dǎo)，員工遇見問題需及時與上級主管溝通解決；3. 績效考核：考核開始后，綜合辦公室負責收集考核所需的數(shù)據(jù)和信息，發(fā)放考核表格，由總經(jīng)理與各部門經(jīng)理面談進行部門自評和總經(jīng)理評分；4. 績效面談溝通：各考評人與被考評人本著充分溝通的原則，進行績效面談，總結(jié)上一考核周期的成績與不足，并針對下一考核周期做相應(yīng)的績效計劃和績效提升計劃，若被考評人對考核結(jié)果存在異議，則轉(zhuǎn)入申訴程序；5. 績效結(jié)果匯總：綜合辦公室匯總本公司的績效考核結(jié)果，報總經(jīng)理審批后計算各部門的績效獎金，公布考核結(jié)果。第四章 績效考核結(jié)果的應(yīng)用4．1績效考核分數(shù)的計算第三十八條 員工各《考核表》的總分為考核結(jié)果，考核結(jié)果根據(jù)考核周期可以分為季度考核結(jié)果和年度績效考核結(jié)果。考核結(jié)果反映了員工本人的工作績效。第三十九條 部門目標責任制的考核結(jié)果可以視為全部門的考核結(jié)果。第四十條 為增強、鼓勵部門員工的團隊協(xié)作精神，部門內(nèi)員工的最終考核結(jié)果需要考慮部門考核結(jié)果的影響，也即是員工本人的考核結(jié)果須與部門的考核結(jié)果加權(quán)。第四十一條 由于各部門的打分標準存在差異，為充分體現(xiàn)考核的公平合理，需要對各部門員工工作任務(wù)考核的原始考核分進行平均加權(quán)處理。工作任務(wù)考核分的平均加權(quán)系數(shù)Ai（其中n為該部門人數(shù)），公式如下：工作任務(wù)考核的最后考核分：Dij=AiOijTi/100。其中Ti：各部門考核分；Oij：工作任務(wù)考核的原始考核分；Ai：工作任務(wù)考核分平均加權(quán)系數(shù)。第四十二條 鑒于所述原因，考核結(jié)果需要轉(zhuǎn)化為績效考核分數(shù)，具體轉(zhuǎn)化方法如下：1. 季度績效考核分數(shù)部門經(jīng)理：季度績效考核分數(shù)=季度部門考核結(jié)果70％＋本人工作任務(wù)考核結(jié)果30％員工：季度績效考核分數(shù)=季度部門考核結(jié)果30％＋本人工作任務(wù)考核結(jié)果70％其中“季度部門考核結(jié)果”來源于本部門的《部門目標管理計分卡》分數(shù)結(jié)果；“本人季度考核結(jié)果”來源于本人的《工作任務(wù)考核表》分數(shù)結(jié)果。2. 年度績效考核分數(shù)部門經(jīng)理：年度績效考核分數(shù)=∑四個季度考核結(jié)果/4員工：年度績效考核分數(shù)=∑四個季度考核結(jié)果/4第四十三條 績效考核分數(shù)是績效考核工作的最終結(jié)果，績效考核分數(shù)可以用于強制分布、與績效工資掛鉤、職位工資晉級、員工職位調(diào)整等方面。4．2強制分布方法第四十四條 公司在全公司范圍內(nèi)，依照績效考核分數(shù)，實行強制分布。強制分布方法即根據(jù)被考核人（全公司范圍內(nèi)，所有部門經(jīng)理以下級員工）的績效考核分數(shù)，將被考核人劃分為兩個等級：中層管理人員（包括部門經(jīng)理和主管）、一般員工；根據(jù)兩個等級的人數(shù)進行分層級的強制分布。由最高得分向下排序，按以下比例得出三個考核結(jié)果級別：168。 A：優(yōu)秀，占同等被考核人總數(shù)的比例不得高于5％168。 B：良好，占同等被考核人總數(shù)的比例不得高于15％168。 C：合格，占同等被考核人總數(shù)的70％168。 D：不合格，占同等被考核人總數(shù)的10％第四十五條 綜合辦公室負責根據(jù)員工績效考核分數(shù)編制強制分布統(tǒng)計表，報總經(jīng)理審批后公布。4．3季度考核工資的發(fā)放第四十六條 季度績效考核分數(shù)用于發(fā)放考核工資，具體發(fā)放方式根據(jù)公司的薪酬管理制度執(zhí)行。4．4年終獎金發(fā)放第四十七條 年度績效考核分數(shù)用于發(fā)放部分崗位的年終獎金和全員的利潤分享計劃獎金，具體發(fā)放方式根據(jù)公司的薪酬管理制度執(zhí)行。第四十八條 年終獎金在年度考核結(jié)束之后，根據(jù)年度考核分數(shù)一次性發(fā)放。4．5職位工資的調(diào)整第四十九條 公司根據(jù)年度考核等級作為下一年度的崗級工資調(diào)整的參考依據(jù)，由綜合辦公室上報集團人力資源部，批準實施。4．6員工職位調(diào)整第五十條 職位提升季度、年度績效考核分數(shù)可作為公司提升員工職位的重要依據(jù)。第五十一條 換崗或下崗培訓(xùn)績效考核等級連續(xù)兩個考核期為D等級的員工，公司給予3個月的留用考察期，如果員工在留用考察期的績效考核等級仍為D等級，公司予以換崗或下崗培訓(xùn)；4．7員工培訓(xùn)第五十二條 員工培訓(xùn)綜合辦公室應(yīng)將員工的績效考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，參考績效考核所反映的員工能力素質(zhì)狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計劃，上報總經(jīng)理審批。第五章 績效績效管理制度修訂5．1績效考核內(nèi)容修訂第五十三條 修訂議案的提出任何對公司績效管理制度有疑問的員工都有權(quán)向考核委員會提出績效管理制度修訂提案，提案發(fā)起人必須將修訂建議的書面報告提交給考核委員會主任或組員。第五十四條 修訂議案的受理綜合辦公室負責在平時隨時收集員工關(guān)于績效管理制度的任何修訂議案。綜合辦公室負責將議案妥善保管，并在季度績效考核時提交考核委員會審議。第六章 績效考核申訴6．1申訴條件第五十五條 申訴條件在績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,可在考核期間或考核期結(jié)束3個工作日內(nèi)直接向綜合辦公室提出申訴，并填寫《績效考核申訴表》。6．2申訴形式第五十六條 申訴形式1. 公司綜合辦公室負責受理和記錄員工申訴。2. 員工申訴應(yīng)提交書面申訴報告。6．3申訴處理第五十七條 申訴處理1. 綜合辦公室在與申訴人溝通后對其申訴報告進行審核。2. 因考核人對績效考核操作不規(guī)范所引起的申訴，綜合辦公室有權(quán)讓考核人按照規(guī)范的績效考核流程重新進行考核。3. 因被考核人對考核內(nèi)容有異議所引起的申訴，綜合辦公室應(yīng)同考核人進行溝通解決問題，如溝通無法解決問題，則綜合辦公室須向考核委員會匯報有關(guān)情況，由考核委員會進行處理。4. 因考核過程中存在不公平的現(xiàn)象所引起的申訴，則綜合辦公室負責進行調(diào)查，如經(jīng)綜合辦公室確認屬實，則由考核委員會決定對考核人進行適當?shù)奶幜P。6．4申訴反饋第五十八條 申訴反饋綜合辦公室在申訴評審?fù)瓿珊?個工作日內(nèi)將最終處理結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10個自然日內(nèi)未向綜合辦公室提交要求二次