【正文】 ；第二十二條 公司綜合辦公室每?jī)赡昕筛鶕?jù)公司發(fā)展和管理方向和重點(diǎn)，組織考核人與被考核部門及職位職責(zé)、管理及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行討論，重新確定被考核部門的季度考核計(jì)分卡，并將討論結(jié)果提交績(jī)效考核委員會(huì)審批通過(guò)后作為下一年度的考核依據(jù)。2．4月度工作任務(wù)考核第二十三條 月度工作任務(wù)考核既是對(duì)考核期內(nèi)被考核人的主要任務(wù)的執(zhí)行狀況進(jìn)行考核。第二十四條 月度工作任務(wù)考核表的體系構(gòu)成說(shuō)明：1. 考核項(xiàng)目的選擇：綜合辦公室的員工工作任務(wù)考核表中的考核項(xiàng)目分為月度工作計(jì)劃分解、員工工作能力態(tài)度、加分項(xiàng)目、扣分項(xiàng)目、一次性否決項(xiàng)目等共同構(gòu)成，重點(diǎn)在于月度工作計(jì)劃分解，體現(xiàn)部門工作的目標(biāo)管理以支撐部門績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。2. 考核項(xiàng)目的權(quán)重：根據(jù)考核項(xiàng)目對(duì)工作績(jī)效影響的大小可確定指標(biāo)權(quán)重，可根據(jù)不同階段工作重點(diǎn)的變化進(jìn)行調(diào)整，例如，公司為了引導(dǎo)職位員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，可以加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。3. 考核項(xiàng)目指標(biāo)計(jì)分采取百分制，但對(duì)于加分與扣分指標(biāo)，則根據(jù)實(shí)際的計(jì)算方法，有可能超過(guò)100分。4. 各職位的工作任務(wù)考核表體系須每季度初由綜合辦公室進(jìn)行隨機(jī)審查，以確保其與工作季度末的實(shí)際狀況相吻合。第二十五條 月度工作任務(wù)考核表的能力態(tài)度指標(biāo)1. 能力態(tài)度指標(biāo)是核心非量化工作要項(xiàng)，體現(xiàn)公司企業(yè)文化對(duì)員工能力素質(zhì)的要求，由考核人對(duì)被考核人能力態(tài)度做主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的考評(píng)指標(biāo)，能力態(tài)度指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用考核人的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響。其優(yōu)點(diǎn)在于：由于它不完全依靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考核人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)對(duì)象，當(dāng)評(píng)價(jià)所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化的時(shí)候，能力態(tài)度指標(biāo)評(píng)價(jià)在績(jī)效考評(píng)中有更重要的作用；其缺點(diǎn)在于：評(píng)價(jià)結(jié)果容易受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評(píng)價(jià)者的素質(zhì)；評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。第二十六條 考核期初，考核人與被考核人須溝通填寫《工作任務(wù)考核表》中工作任務(wù)、權(quán)重、預(yù)定執(zhí)行時(shí)間、完成標(biāo)準(zhǔn)等項(xiàng)目，考核人對(duì)以上項(xiàng)目進(jìn)行審核、確認(rèn)之后，雙方簽字各執(zhí)一份。第二十七條 考核期中，被考核人對(duì)照《工作任務(wù)考核表》執(zhí)行工作任務(wù)，考核人對(duì)照《工作任務(wù)考核表》監(jiān)督、指導(dǎo)被考核人執(zhí)行工作任務(wù)。如果因不可預(yù)見的原因而導(dǎo)致工作任務(wù)需要調(diào)整，雙方須及時(shí)溝通和修改《工作任務(wù)考核表》中有關(guān)內(nèi)容。第二十八條 考核期末，被考核人對(duì)工作任務(wù)的執(zhí)行狀況進(jìn)行回顧、分析，填寫《工作任務(wù)考核表》的工作結(jié)果及自評(píng)部分，并提交考核人審核?？己巳藢徍吮豢己巳说墓ぷ魅蝿?wù)執(zhí)行狀況，與被考核人共同進(jìn)行回顧、分析，對(duì)照《工作任務(wù)考核表》對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)分，將評(píng)分結(jié)果反饋被考核人，并提交被考核人的間接上級(jí)進(jìn)行評(píng)分，被考核人的直接上級(jí)和間接上級(jí)的考評(píng)分?jǐn)?shù)權(quán)重比例為60：40，《工作任務(wù)考核表》最后提交到綜合辦公室，從而完成工作任務(wù)考核。2．5確定考核體系時(shí)的其他注意事項(xiàng)第二十九條 確定考核指標(biāo)值1. 確定指標(biāo)值須參考?xì)v史數(shù)據(jù)。2. 確定指標(biāo)值需要考核人與被考核人進(jìn)行充分溝通，不應(yīng)由考核人單方面決定。3. 確定指標(biāo)值可以根據(jù)業(yè)務(wù)流程與特點(diǎn)，通過(guò)將公司戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解的方式獲得。4. 指標(biāo)值應(yīng)切合實(shí)際，不宜太高和太低。第三十條 確定考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)1. 考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采取百分制。2. 考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡量細(xì)化。3. 考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)公開。4. 工作計(jì)劃分解指標(biāo)完成情況的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)可以參照以下描述：a) A：優(yōu)秀，該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越基本目標(biāo)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來(lái)自客戶的高度評(píng)價(jià)，給公司帶來(lái)預(yù)期外的較大收益。b) B：良好，該項(xiàng)工作績(jī)效超出基本目標(biāo)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意。c) C：合格，該項(xiàng)工作績(jī)效達(dá)到基本目標(biāo)要求。通常具有下列表現(xiàn)：按規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量達(dá)到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有客戶不滿意。d) D：不良，該項(xiàng)工作績(jī)效低于基本目標(biāo)要求。通常具有下列表現(xiàn)：有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，尚未給公司造成較大的不良影響。e) E：很差，該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于基本目標(biāo)要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。第三十一條 確定考核指標(biāo)的權(quán)重1. 關(guān)鍵指標(biāo)權(quán)重可以加大，輔助指標(biāo)權(quán)重可以減??；2. 重點(diǎn)有待加強(qiáng)的指標(biāo)的權(quán)重可以加大；3. 量化指標(biāo)的權(quán)重可以加大。第三十二條 對(duì)于在考核期內(nèi)換崗的員工，其績(jī)效考核辦法如下：1. 如果到考核期結(jié)束時(shí)，該員工換崗不足2個(gè)月的，主要按照原來(lái)職位的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核人為原來(lái)的直接上級(jí)，但考核人需要聽取該員工目前直接上級(jí)的意見。2. 如果到考核期結(jié)束時(shí)，該員工在新職位已經(jīng)超過(guò)2個(gè)月，則主要按照目前職位的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核人為目前的直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，但考核人需要聽取該員工原來(lái)直接上級(jí)的意見。第三十三條 對(duì)于在公司內(nèi)部兼任數(shù)個(gè)職位的工作的情況，公司應(yīng)主要對(duì)該員工的核心職位進(jìn)行考核。第三章 績(jī)效考核實(shí)施3．1考核人培訓(xùn)第三十四條 考核人培訓(xùn)的目的通過(guò)培訓(xùn)，使考核人掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過(guò)程中常見的問(wèn)題，確?？己巳税盐盏目己顺叨认嗤?。第三十五條 績(jī)效考核體系對(duì)考核人的要求1. 要求考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解。2. 要求考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)。3. 要求考核人必須在考核過(guò)程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。第三十六條 考核人培訓(xùn)內(nèi)容公司首次實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，考核委員會(huì)在績(jī)效考核實(shí)施前二周，應(yīng)責(zé)成綜合辦公室組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)象為全體員工，培訓(xùn)內(nèi)容包括：1. 績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)2. 績(jī)效考核流程3. 績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題3．2績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程第三十七條 季度績(jī)效考核流程1. 制定績(jī)效考核的計(jì)劃：績(jī)效考核之前，由考核人和被考核人共同制定績(jī)效考核計(jì)劃，設(shè)定《部門目標(biāo)管理記分卡》中業(yè)績(jī)控制指標(biāo)的目標(biāo)值和專項(xiàng)工作指標(biāo)的具體任務(wù)計(jì)劃，根據(jù)各部門的《部門目標(biāo)管理記分卡》，各部門主管與員工溝通制定《員工工作任務(wù)考核表》；2. 績(jī)效實(shí)施與數(shù)據(jù)記錄：?jiǎn)T工根據(jù)自己《工作任務(wù)考核表》，實(shí)施績(jī)效計(jì)劃，并作相應(yīng)的記錄，實(shí)施過(guò)程中，各部門主管有責(zé)任對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)，員工遇見問(wèn)題需及時(shí)與上級(jí)主管溝通解決；3. 績(jī)效考核：考核開始后，綜合辦公室負(fù)責(zé)收集考核所需的數(shù)據(jù)和信息，發(fā)放考核表格，由總經(jīng)理與各部門經(jīng)理面談進(jìn)行部門自評(píng)和總經(jīng)理評(píng)分；4. 績(jī)效面談溝通：各考評(píng)人與被考評(píng)人本著充分溝通的原則，進(jìn)行績(jī)效面談，總結(jié)上一考核周期的成績(jī)與不足，并針對(duì)下一考核周期做相應(yīng)的績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效提升計(jì)劃，若被考評(píng)人對(duì)考核結(jié)果存在異議，則轉(zhuǎn)入申訴程序；5. 績(jī)效結(jié)果匯總：綜合辦公室匯總本公司的績(jī)效考核結(jié)果，報(bào)總經(jīng)理審批后計(jì)算各部門的績(jī)效獎(jiǎng)金，公布考核結(jié)果。第四章 績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用4．1績(jī)效考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算第三十八條 員工各《考核表》的總分為考核結(jié)果，考核結(jié)果根據(jù)考核周期可以分為季度考核結(jié)果和年度績(jī)效考核結(jié)果?？己私Y(jié)果反映了員工本人的工作績(jī)效。第三十九條 部門目標(biāo)責(zé)任制的考核結(jié)果可以視為全部門的考核結(jié)果。第四十條 為增強(qiáng)、鼓勵(lì)部門員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，部門內(nèi)員工的最終考核結(jié)果需要考慮部門考核結(jié)果的影響，也即是員工本人的考核結(jié)果須與部門的考核結(jié)果加權(quán)。第四十一條 由于各部門的打分標(biāo)準(zhǔn)存在差異，為充分體現(xiàn)考核的公平合理，需要對(duì)各部門員工工作任務(wù)考核的原始考核分進(jìn)行平均加權(quán)處理。工作任務(wù)考核分的平均加權(quán)系數(shù)Ai（其中n為該部門人數(shù)），公式如下：工作任務(wù)考核的最后考核分：Dij=AiOijTi/100。其中Ti：各部門考核分；Oij：工作任務(wù)考核的原始考核分；Ai：工作任務(wù)考核分平均加權(quán)系數(shù)。第四十二條 鑒于所述原因，考核結(jié)果需要轉(zhuǎn)化為績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，具體轉(zhuǎn)化方法如下：1. 季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)部門經(jīng)理：季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=季度部門考核結(jié)果70％＋本人工作任務(wù)考核結(jié)果30％員工：季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=季度部門考核結(jié)果30％＋本人工作任務(wù)考核結(jié)果70％其中“季度部門考核結(jié)果”來(lái)源于本部門的《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》分?jǐn)?shù)結(jié)果；“本人季度考核結(jié)果”來(lái)源于本人的《工作任務(wù)考核表》分?jǐn)?shù)結(jié)果。2. 年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)部門經(jīng)理：年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=∑四個(gè)季度考核結(jié)果/4員工：年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=∑四個(gè)季度考核結(jié)果/4第四十三條 績(jī)效考核分?jǐn)?shù)是績(jī)效考核工作的最終結(jié)果，績(jī)效考核分?jǐn)?shù)可以用于強(qiáng)制分布、與績(jī)效工資掛鉤、職位工資晉級(jí)、員工職位調(diào)整等方面。4．2強(qiáng)制分布方法第四十四條 公司在全公司范圍內(nèi)，依照績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，實(shí)行強(qiáng)制分布。強(qiáng)制分布方法即根據(jù)被考核人（全公司范圍內(nèi)，所有部門經(jīng)理以下級(jí)員工）的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，將被考核人劃分為兩個(gè)等級(jí)：中層管理人員（包括部門經(jīng)理和主管）、一般員工；根據(jù)兩個(gè)等級(jí)的人數(shù)進(jìn)行分層級(jí)的強(qiáng)制分布。由最高得分向下排序，按以下比例得出三個(gè)考核結(jié)果級(jí)別：168。 A：優(yōu)秀，占同等被考核人總數(shù)的比例不得高于5％168。 B：良好，占同等被考核人總數(shù)的比例不得高于15％168。 C：合格，占同等被考核人總數(shù)的70％168。 D：不合格，占同等被考核人總數(shù)的10％第四十五條 綜合辦公室負(fù)責(zé)根據(jù)員工績(jī)效考核分?jǐn)?shù)編制強(qiáng)制分布統(tǒng)計(jì)表，報(bào)總經(jīng)理審批后公布。4．3季度考核工資的發(fā)放第四十六條 季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)用于發(fā)放考核工資，具體發(fā)放方式根據(jù)公司的薪酬管理制度執(zhí)行。4．4年終獎(jiǎng)金發(fā)放第四十七條 年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)用于發(fā)放部分崗位的年終獎(jiǎng)金和全員的利潤(rùn)分享計(jì)劃獎(jiǎng)金，具體發(fā)放方式根據(jù)公司的薪酬管理制度執(zhí)行。第四十八條 年終獎(jiǎng)金在年度考核結(jié)束之后，根據(jù)年度考核分?jǐn)?shù)一次性發(fā)放。4．5職位工資的調(diào)整第四十九條 公司根據(jù)年度考核等級(jí)作為下一年度的崗級(jí)工資調(diào)整的參考依據(jù)，由綜合辦公室上報(bào)集團(tuán)人力資源部，批準(zhǔn)實(shí)施。4．6員工職位調(diào)整第五十條 職位提升季度、年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)可作為公司提升員工職位的重要依據(jù)。第五十一條 換崗或下崗培訓(xùn)績(jī)效考核等級(jí)連續(xù)兩個(gè)考核期為D等級(jí)的員工，公司給予3個(gè)月的留用考察期，如果員工在留用考察期的績(jī)效考核等級(jí)仍為D等級(jí)，公司予以換崗或下崗培訓(xùn)；4．7員工培訓(xùn)第五十二條 員工培訓(xùn)綜合辦公室應(yīng)將員工的績(jī)效考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考核結(jié)束后20天內(nèi)，參考績(jī)效考核所反映的員工能力素質(zhì)狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總經(jīng)理審批。第五章 績(jī)效績(jī)效管理制度修訂5．1績(jī)效考核內(nèi)容修訂第五十三條 修訂議案的提出任何對(duì)公司績(jī)效管理制度有疑問(wèn)的員工都有權(quán)向考核委員會(huì)提出績(jī)效管理制度修訂提案，提案發(fā)起人必須將修訂建議的書面報(bào)告提交給考核委員會(huì)主任或組員。第五十四條 修訂議案的受理綜合辦公室負(fù)責(zé)在平時(shí)隨時(shí)收集員工關(guān)于績(jī)效管理制度的任何修訂議案。綜合辦公室負(fù)責(zé)將議案妥善保管，并在季度績(jī)效考核時(shí)提交考核委員會(huì)審議。第六章 績(jī)效考核申訴6．1申訴條件第五十五條 申訴條件在績(jī)效考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,可在考核期間或考核期結(jié)束3個(gè)工作日內(nèi)直接向綜合辦公室提出申訴，并填寫《績(jī)效考核申訴表》。6．2申訴形式第五十六條 申訴形式1. 公司綜合辦公室負(fù)責(zé)受理和記錄員工申訴。2. 員工申訴應(yīng)提交書面申訴報(bào)告。6．3申訴處理第五十七條 申訴處理1. 綜合辦公室在與申訴人溝通后對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核。2. 因考核人對(duì)績(jī)效考核操作不規(guī)范所引起的申訴，綜合辦公室有權(quán)讓考核人按照規(guī)范的績(jī)效考核流程重新進(jìn)行考核。3. 因被考核人對(duì)考核內(nèi)容有異議所引起的申訴，綜合辦公室應(yīng)同考核人進(jìn)行溝通解決問(wèn)題，如溝通無(wú)法解決問(wèn)題，則綜合辦公室須向考核委員會(huì)匯報(bào)有關(guān)情況，由考核委員會(huì)進(jìn)行處理。4. 因考核過(guò)程中存在不公平的現(xiàn)象所引起的申訴，則綜合辦公室負(fù)責(zé)進(jìn)行調(diào)查，如經(jīng)綜合辦公室確認(rèn)屬實(shí)，則由考核委員會(huì)決定對(duì)考核人進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶幜P。6．4申訴反饋第五十八條 申訴反饋綜合辦公室在申訴評(píng)審?fù)瓿珊?個(gè)工作日內(nèi)將最終處理結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10個(gè)自然日內(nèi)未向綜合辦公室提交要求二次