【正文】 行工作任務(wù)，考核人對(duì)照《員工績(jī)效考核量表》監(jiān)督、指導(dǎo)被考核人執(zhí)行工作任務(wù)。如果因不可預(yù)見(jiàn)的原因而導(dǎo)致工作任務(wù)需要調(diào)整，雙方須及時(shí)溝通和修改《員工績(jī)效考核量表》中有關(guān)內(nèi)容。第二十七條 考核期末，考核人審核被考核人的工作任務(wù)執(zhí)行狀況，與被考核人共同進(jìn)行回顧、分析，對(duì)照《員工績(jī)效考核量表》對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)分，將評(píng)分結(jié)果反饋被考核人。2．5確定考核體系時(shí)的其他注意事項(xiàng)第二十八條 確定考核指標(biāo)值1. 確定指標(biāo)值須參考?xì)v史數(shù)據(jù)；2. 確定指標(biāo)值需要考核人與被考核人進(jìn)行充分溝通，不應(yīng)由考核人單方面決定；3. 確定指標(biāo)值可以根據(jù)業(yè)務(wù)流程與特點(diǎn)，通過(guò)將杭掛戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解的方式獲得；4. 指標(biāo)值應(yīng)切合實(shí)際，不宜太高和太低。第二十九條 確定考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)1. 考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采取百分制；2. 考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡量細(xì)化；3. 考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)公開(kāi)。第三十條 確定考核指標(biāo)的權(quán)重1. 關(guān)鍵指標(biāo)權(quán)重可以加大，輔助指標(biāo)權(quán)重可以減??；2. 重點(diǎn)有待加強(qiáng)的指標(biāo)的權(quán)重可以加大；3. 量化指標(biāo)的權(quán)重可以加大。第三十一條 對(duì)于在考核期內(nèi)換崗的員工，其績(jī)效考核辦法如下：1. 如果到考核期結(jié)束時(shí)，該員工換崗不足2個(gè)月的，主要按照原來(lái)職位的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核人為原來(lái)的直接上級(jí)，但考核人需要聽(tīng)取該員工目前直接上級(jí)的意見(jiàn)；2. 如果到考核期結(jié)束時(shí)，該員工在新職位已經(jīng)超過(guò)2個(gè)月，則主要按照目前職位的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核人為目前的直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，但考核人需要聽(tīng)取該員工原來(lái)直接上級(jí)的意見(jiàn)。第三十二條 對(duì)于在企業(yè)內(nèi)部兼任數(shù)個(gè)職位的工作的情況，企業(yè)應(yīng)主要對(duì)該員工的核心職位進(jìn)行考核。第三章 績(jī)效考核實(shí)施3．1考核人培訓(xùn)第三十三條 考核人培訓(xùn)的目的通過(guò)培訓(xùn)，使考核人掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題，確?？己巳税盐盏目己顺叨认嗤５谌臈l 績(jī)效考核體系對(duì)考核人的要求1. 要求考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解；2. 要求考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)；3. 要求考核人必須在考核過(guò)程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。第三十五條 考核人培訓(xùn)內(nèi)容企業(yè)首次實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，薪酬考核委員會(huì)在績(jī)效考核實(shí)施前二周，應(yīng)責(zé)成人力資源部組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)象為全體員工，培訓(xùn)內(nèi)容包括：1. 績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；2. 績(jī)效考核流程；3. 績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題。3．2績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程第三十六條 季度績(jī)效考核流程1. 制定績(jī)效考核的計(jì)劃：績(jī)效考核之前，由考核人和被考核人共同制定績(jī)效考核計(jì)劃，設(shè)定《部門(mén)考核計(jì)分卡》中業(yè)績(jī)控制指標(biāo)的目標(biāo)值和專(zhuān)項(xiàng)工作指標(biāo)的具體任務(wù)計(jì)劃，根據(jù)各部門(mén)的《部門(mén)考核計(jì)分卡》，各部門(mén)負(fù)責(zé)人與員工溝通制定《員工績(jī)效考核量表》；2. 績(jī)效實(shí)施與數(shù)據(jù)記錄：?jiǎn)T工根據(jù)自己《員工績(jī)效考核量表》，實(shí)施績(jī)效計(jì)劃，并作相應(yīng)的記錄，實(shí)施過(guò)程中，各部門(mén)負(fù)責(zé)人有責(zé)任對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)，員工遇見(jiàn)問(wèn)題需及時(shí)與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)溝通解決；3. 績(jī)效考核：考核開(kāi)始后，人力資源部負(fù)責(zé)收集考核所需的數(shù)據(jù)和信息，發(fā)放考核表格，由考評(píng)人進(jìn)行考核；4. 績(jī)效面談溝通：各考評(píng)人與被考評(píng)人本著充分溝通的原則，進(jìn)行績(jī)效面談，總結(jié)上一考核周期的成績(jī)與不足，并針對(duì)下一考核周期做相應(yīng)的績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效提升計(jì)劃，若被考評(píng)人對(duì)考核結(jié)果存在異議，則轉(zhuǎn)入申訴程序；5. 績(jī)效結(jié)果匯總：人力資源部匯總企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)果，報(bào)總裁審批后計(jì)算各部門(mén)的績(jī)效獎(jiǎng)金，公布考核結(jié)果。第四章 績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用4．1績(jī)效考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算第三十七條 員工各《績(jī)效考核量表》的總分為考核結(jié)果，考核結(jié)果根據(jù)考核周期可以分為季度考核結(jié)果和年度績(jī)效考核結(jié)果?？己私Y(jié)果反映了員工本人的工作績(jī)效。第三十八條 部門(mén)考核結(jié)果可以視為全部門(mén)的考核結(jié)果。第三十九條 為增強(qiáng)、鼓勵(lì)部門(mén)員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，部門(mén)內(nèi)員工的最終考核結(jié)果需要考慮部門(mén)考核結(jié)果的影響，也即是員工本人的考核結(jié)果須與部門(mén)的考核結(jié)果加權(quán)。第四十條 考核結(jié)果需要轉(zhuǎn)化為績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，具體轉(zhuǎn)化方法如下：1. 季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)部門(mén)負(fù)責(zé)人：季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=季度部門(mén)考核結(jié)果70％＋本人季度考核結(jié)果30％員工：季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=季度部門(mén)考核結(jié)果30％＋(∑本人月度考核結(jié)果/3)70％其中“季度部門(mén)考核結(jié)果”來(lái)源于本部門(mén)的《部門(mén)考核計(jì)分卡》結(jié)果；“本人季度考核結(jié)果”來(lái)源于本人的《員工績(jī)效考核量表》結(jié)果。2. 年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)部門(mén)負(fù)責(zé)人：年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=∑四個(gè)季度考核結(jié)果/4員工：年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=∑四個(gè)季度考核結(jié)果/4第四十一條 績(jī)效考核分?jǐn)?shù)是績(jī)效考核工作的最終結(jié)果，績(jī)效考核分?jǐn)?shù)可以用于強(qiáng)制分布、與績(jī)效工資掛鉤、職位工資晉級(jí)、員工職位調(diào)整等方面。4．2強(qiáng)制分布方法第四十二條 在各職能管理中心范圍內(nèi)，依照績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，實(shí)行強(qiáng)制分布。強(qiáng)制分布方法即根據(jù)被考核人（各職能管理中心內(nèi)所有部門(mén)負(fù)責(zé)人以下級(jí)員工）的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，將被考核人劃分為兩個(gè)等級(jí)：中層管理人員（包括部門(mén)負(fù)責(zé)人）、一般員工；根據(jù)兩個(gè)等級(jí)的人數(shù)進(jìn)行分層級(jí)的強(qiáng)制分布。由最高得分向下排序，按以下比例得出三個(gè)考核結(jié)果級(jí)別：168。 A：卓越，占同等被考核人總數(shù)的比例不得高于10％。168。 B：優(yōu)秀，占同等被考核人總數(shù)的比例不得高于20％。168。 C：稱(chēng)職，占同等被考核人總數(shù)的40％。168。 D：需改進(jìn)，占同等被考核人總數(shù)的20％。168。 E：不稱(chēng)職，占同等被考核人總數(shù)的10％。第四十三條 人力資源部負(fù)責(zé)根據(jù)員工績(jī)效考核分?jǐn)?shù)編制強(qiáng)制分布統(tǒng)計(jì)表，報(bào)總經(jīng)理審批后公布。4．3季度考核工資的發(fā)放第四十四條 季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)用于發(fā)放考核工資，具體發(fā)放方式根據(jù)企業(yè)的薪酬管理制度執(zhí)行（詳見(jiàn)《杭掛薪酬管理制度》）4．4年終獎(jiǎng)金發(fā)放第四十五條 年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)用于發(fā)放企業(yè)高管層的績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)金和其余崗位的年終獎(jiǎng)金，具體發(fā)放方式根據(jù)企業(yè)的薪酬管理制度執(zhí)行。4．5職位工資的調(diào)整第四十六條 杭掛根據(jù)年度考核等級(jí)調(diào)整下一年度的職位工資（具體參見(jiàn)《杭掛薪酬管理制度》），由部門(mén)負(fù)責(zé)人上報(bào)人力資源部，經(jīng)總裁批準(zhǔn)實(shí)施。4．6員工職位調(diào)整第四十七條 職位提升季度、年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)可作為杭掛提升員工職位的重要依據(jù)。第四十八條 換崗或下崗培訓(xùn)績(jī)效考核等級(jí)連續(xù)兩個(gè)季度為需改進(jìn)的員工，企業(yè)給予3個(gè)月留用考察期，如果員工在留用考察期的績(jī)效考核等級(jí)仍為需改進(jìn)，公司予以換崗或下崗培訓(xùn)。4．7員工培訓(xùn)第四十九條 員工培訓(xùn)人力資源部將員工的績(jī)效考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考核結(jié)束后20天內(nèi)，參考績(jī)效考核所反映的員工能力素質(zhì)狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總裁審批。第五章 績(jī)效考核內(nèi)容修訂5．1績(jī)效考核內(nèi)容修訂第五十條 修訂議案的提出任何對(duì)考核內(nèi)容有疑問(wèn)的員工都有權(quán)向薪酬考核委員會(huì)提出考核內(nèi)容修訂提案，提案發(fā)起人須將修訂建議的書(shū)面報(bào)告提交給薪酬考核委員會(huì)主任或組員。第五十一條 修訂議案的受理人力資源部負(fù)責(zé)在平時(shí)隨時(shí)收集員工關(guān)于考核內(nèi)容的任何修訂議案。人力資源部負(fù)責(zé)將議案妥善保管，并在季度績(jī)效考核時(shí)提交薪酬考核委員會(huì)審議。第六章 績(jī)效考核申訴6．1申訴條件第五十二條 申訴條件在績(jī)效考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿(mǎn)意,可在考核期間或考核期結(jié)束3個(gè)工作日內(nèi)直接向人力資源部提出申訴，并填寫(xiě)《績(jī)效考核申訴表》。6．2申訴形式第五十三條 申訴形式1. 人力資源部負(fù)責(zé)受理和記錄員工申訴。2. 員工申訴應(yīng)提交書(shū)面申訴報(bào)告。6．3申訴處理第五十四條 申訴處理1. 人力資源部在與申訴人溝通后對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核；2. 因考核人對(duì)績(jī)效考核操作不規(guī)范所引起的申訴，人力資源部有權(quán)讓考核人按照規(guī)范的績(jī)效考核流程重新進(jìn)行考核；3. 因被考核人對(duì)考核內(nèi)容有異議所引起的申訴，人力資源部應(yīng)同考核人進(jìn)行溝通解決問(wèn)題，如溝通無(wú)法解決問(wèn)題，則人力資源部須向薪酬考核委員會(huì)匯報(bào)有關(guān)情況，由薪酬考核委員會(huì)進(jìn)行處理；4. 因考核過(guò)程中存在不公平的現(xiàn)象所引起的申訴，則人力資源部負(fù)責(zé)進(jìn)行調(diào)查，如經(jīng)人力資源部確認(rèn)屬實(shí)，則由薪酬考核委員會(huì)決定對(duì)考核人進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶幜P。6．4申訴反饋第五十五條 申訴反饋人力資源部在申訴評(píng)審?fù)瓿珊?個(gè)工作日內(nèi)將最終處理結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10個(gè)自然日內(nèi)未向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書(shū)面報(bào)告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評(píng)審會(huì)考核結(jié)果。第七章 績(jī)效考核文件使用與保存7．1績(jī)效考核文件保存格式第五十六條 考核文件保存格式1. 員工績(jī)效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，季度、年度考核文件再按時(shí)間順序排列；2. 各部門(mén)員工的績(jī)效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門(mén)編號(hào)的文件柜中，各員工的績(jī)效考核袋按職位編號(hào)順序排列，同一職位員工考核袋順序按員工編號(hào)排列。7．2績(jī)效考核文件分類(lèi)編號(hào)第五十七條 績(jī)效考核文件編號(hào)方法1. 績(jī)效考核袋是指用于存放員工績(jī)效考核表的檔案袋，人力資源部以員工編號(hào)作為績(jī)效考核袋編號(hào)，各員工績(jī)效考核袋編號(hào)唯一；2. 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)；3. 資料編號(hào)由2個(gè)數(shù)字、1個(gè)英文字母和2個(gè)數(shù)字編成，頭2個(gè)數(shù)字表示年份，1個(gè)英文字母表示是季度考核還是年度考核，分別以J、N表示，后2個(gè)數(shù)字表示該年度第幾個(gè)考核期，例如某編號(hào)為A001參加季度考核的員工在2005年10月的考核資料編號(hào)為A001/05J03，依此類(lèi)推。7．3績(jī)效考核文件保存方法第五十八條 績(jī)效考核文件保存方法1. 由人力資源部統(tǒng)一保管績(jī)效考核文件，考核結(jié)果以績(jī)效考核袋形式和電子文檔形式存檔，在聘員工考核結(jié)果原則上保存三年，解聘員工的考核結(jié)果保存到被考核人離職后半年止；2. 在季度績(jī)效考核完成后20天內(nèi)，人力資源部應(yīng)將所有參加季度考核的員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作；3. 在年度績(jī)效考核完成后30天內(nèi)，人力資源部應(yīng)將所有參加年度考核的員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作；4. 人力資源部應(yīng)妥善保存員工績(jī)效考核文件以便相關(guān)部門(mén)查閱。7．4績(jī)效考核文件查閱權(quán)限第五十九條 績(jī)效考核文件查閱權(quán)限1. 為便于相關(guān)員工查閱文件，績(jī)效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印兩種；2. 總裁有權(quán)查閱、復(fù)印杭掛全體員工績(jī)效考核文件；3. 副總裁有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績(jī)效考核文件；4. 人力資源部負(fù)責(zé)人在總裁授權(quán)下有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件；5. 為了解下屬員工歷年績(jī)效考核情況，部門(mén)負(fù)責(zé)人有權(quán)查閱其所屬部門(mén)下屬的考核資料；在總裁授權(quán)下，可跨部門(mén)查閱相關(guān)部門(mén)除負(fù)責(zé)人以外員工的考核資料。第八章 附則本制度自公布之日起施行，杭掛人力資源部擁有最終解釋權(quán)。附表1 杭掛考核體系匯總表被考核者高層（總裁、副總裁、子公司總經(jīng)理）職能部門(mén)負(fù)責(zé)人職能部門(mén)員工考核者董事會(huì)總裁或副總裁部門(mén)負(fù)責(zé)人考核方式高管經(jīng)營(yíng)責(zé)任合同部門(mén)考核計(jì)分卡+個(gè)人考核部門(mén)考核計(jì)分卡+個(gè)人考核考核結(jié)果（季度、年度）董事會(huì)等于部門(mén)計(jì)分卡考核結(jié)果*70%+個(gè)人考核結(jié)果*30%等于部門(mén)計(jì)分卡考核結(jié)果*30%+個(gè)人考核結(jié)果*70%年度考核得分考核分?jǐn)?shù)∑四個(gè)季度考核結(jié)果/4∑四個(gè)季度考核結(jié)果/4考核工資詳見(jiàn) 薪酬管理制度年終獎(jiǎng)金參考杭掛的當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益確定，具體參見(jiàn)薪酬制度。注：對(duì)子公司總經(jīng)理及職能部門(mén)負(fù)責(zé)人的述職考評(píng)具體參見(jiàn)《子公司總經(jīng)理、部門(mén)負(fù)責(zé)人季度績(jī)效評(píng)估述職會(huì)操作說(shuō)明總經(jīng)辦考核計(jì)分卡序號(hào)指標(biāo)名稱(chēng)指標(biāo)定義計(jì)算公式目標(biāo)值實(shí)際值得分評(píng)分說(shuō)明權(quán)重（%）行政管理中心總監(jiān)評(píng)分1辦公室工作內(nèi)部滿(mǎn)意度衡量辦公室工作內(nèi)部滿(mǎn)意度，滿(mǎn)意度調(diào)查由人力資源部統(tǒng)一組織，內(nèi)部客戶(hù)評(píng)價(jià) （包括對(duì)行政后勤、會(huì)議、印章、網(wǎng)絡(luò)服務(wù)等的綜合調(diào)查）辦公室工作內(nèi)部滿(mǎn)意度=∑各項(xiàng)得分權(quán)重得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分202高層工作配合評(píng)價(jià)衡量辦公室對(duì)高層工作配合情況等從文件傳遞、信息傳遞、日程計(jì)劃安排、對(duì)外接待、文件起草等工作執(zhí)行進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分253對(duì)外關(guān)系計(jì)劃工作達(dá)成評(píng)價(jià)衡量辦公室對(duì)外關(guān)系工作完成情況，按計(jì)劃時(shí)間結(jié)點(diǎn)要求由總經(jīng)理辦公會(huì)綜合評(píng)價(jià)—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分154專(zhuān)項(xiàng)工作督導(dǎo)達(dá)成評(píng)價(jià)衡量辦公室對(duì)高層交辦的專(zhuān)項(xiàng)工作執(zhí)行督導(dǎo)情況等綜合評(píng)價(jià)—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分205本部門(mén)內(nèi)部績(jī)效考核工作評(píng)價(jià)根據(jù)部門(mén)內(nèi)部考核組織的及時(shí)性、公平公正性、規(guī)范性、有效性打分—— ——106本部門(mén)管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性評(píng)價(jià)衡量辦公室內(nèi)部管理規(guī)范性情況，包括部門(mén)內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況等綜合評(píng)價(jià)—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分10加分項(xiàng)目（10分）創(chuàng)新或增長(zhǎng)本季度實(shí)現(xiàn)2項(xiàng)部門(mén)創(chuàng)新或工作改進(jìn)合理化建議提出2條以上的合理化建議并被采納扣分項(xiàng)目（10分）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴(yán)重影響公司品牌形象的過(guò)失或行為、給公司造成嚴(yán)重?fù)p失的過(guò)失以及嚴(yán)重?fù)p害公司內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)的言行。（最高扣減不超過(guò)10分——超過(guò)則轉(zhuǎn)入否決項(xiàng)目）否決項(xiàng)目公章、行政章嚴(yán)重違反管理規(guī)定及車(chē)輛重大安全事故發(fā)生次數(shù)；衡量公司公章及車(chē)輛管理執(zhí)行情況；指為公司造成嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失的重大公章違規(guī)事件及造成重大損失和人員傷亡的車(chē)輛安全事故，由董事會(huì)認(rèn)定。審核與得分部門(mén)最終得分：行政管理中心總監(jiān)填報(bào)： 薪酬考核委員會(huì)主任（總經(jīng)理）簽字：人力資源部考核計(jì)分卡序號(hào)指標(biāo)名稱(chēng)指標(biāo)定義計(jì)算