【正文】 （最高扣減不超過10分——超過則轉(zhuǎn)入否決項目）否決項目采供商品出現(xiàn)重大質(zhì)量、交貨問題指為公司造成嚴重經(jīng)濟損失的采供商品質(zhì)量、交貨問題由董事會認定。審核與得分部門最終得分：銷售副總填報： 薪酬考核委員會主任（總經(jīng)理）簽字：營銷服務(wù)處考核計分卡序號指標名稱指標定義計算公式目標值實際值得分評分說明權(quán)重（%）營銷副總評分1部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性綜合評價衡量營銷服務(wù)處內(nèi)部管理規(guī)范性情況，包括部門內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況—— ——得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分152營銷服務(wù)支持滿意度衡量對各地代理商的營銷服務(wù)支持程度，由人力資源部統(tǒng)一組織—— ——得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分203客戶投訴處理滿意率衡量客戶服務(wù)的質(zhì)量，接受客戶投訴并及時進行處理客戶投訴處理滿意率＝客戶投訴處理滿意次數(shù)/客戶投訴總次數(shù)得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分204客戶接待工作滿意率衡量客戶接待服務(wù)工作質(zhì)量客戶接待工作滿意率＝接待客戶滿意次數(shù)/客戶接待工作總次數(shù)得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分155銷售反饋信息分析報告評價從每月報告提交上級領(lǐng)導(dǎo)的及時性、報告的質(zhì)量、分析的深度等方面綜合評價—— ——得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分156本部門內(nèi)部績效考核工作評價根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時性、公平公正性、規(guī)范性、有效性打分—— ——得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分15加分項目（10分）創(chuàng)新或增長本季度實現(xiàn)2項部門創(chuàng)新或工作改進合理化建議提出2條以上的合理化建議并被采納扣分項目（10分）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴重損失的過失以及嚴重損害公司內(nèi)部安定團結(jié)的言行。（最高扣減不超過10分——超過則轉(zhuǎn)入否決項目）否決項目公章、行政章嚴重違反管理規(guī)定及車輛重大安全事故發(fā)生次數(shù)；衡量公司公章及車輛管理執(zhí)行情況；指為公司造成嚴重經(jīng)濟損失的重大公章違規(guī)事件及造成重大損失和人員傷亡的車輛安全事故，由董事會認定。4．7員工培訓(xùn)第四十九條 員工培訓(xùn)人力資源部將員工的績效考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，參考績效考核所反映的員工能力素質(zhì)狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計劃，上報總裁審批。強制分布方法即根據(jù)被考核人（各職能管理中心內(nèi)所有部門負責(zé)人以下級員工）的績效考核分數(shù)，將被考核人劃分為兩個等級：中層管理人員（包括部門負責(zé)人）、一般員工；根據(jù)兩個等級的人數(shù)進行分層級的強制分布。2．5確定考核體系時的其他注意事項第二十八條 確定考核指標值1. 確定指標值須參考歷史數(shù)據(jù)；2. 確定指標值需要考核人與被考核人進行充分溝通，不應(yīng)由考核人單方面決定；3. 確定指標值可以根據(jù)業(yè)務(wù)流程與特點，通過將杭掛戰(zhàn)略目標進行層層分解的方式獲得；4. 指標值應(yīng)切合實際，不宜太高和太低。2．3部門季度考核第十五條 部門季度考核是用以核定部門核心業(yè)務(wù)運營情況的考核方式。各級考核人必須把績效考核作為管理過程中重要組成部分，有效利用績效考核，提升自己的管理水平與管理效果。5. 常規(guī)性原則：績效考核是各級管理者的日常工作職責(zé)，對下屬作出正確的考核與評價是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。59 / 65目 錄第一章 總則 11．1績效考核釋義 11．2績效考核的意義 11．3績效考核的定位與目標 21．4績效考核的基本原則 21．5績效考核的組織結(jié)構(gòu) 31．6考核人與被考核人 41．7考核周期 5第二章 績效考核體系 52．1績效考核體系綜述 52．2績效考核體系的結(jié)構(gòu) 52．3部門季度考核 62．4月度績效考核 72．5確定考核體系時的其他注意事項 8第三章 績效考核實施 93．1考核人培訓(xùn) 93．2績效考核實施過程 10第四章 績效考核結(jié)果的應(yīng)用 104．1績效考核分數(shù)的計算 104．2強制分布方法 114．3季度考核工資的發(fā)放 124．4年終獎金發(fā)放 124．5職位工資的調(diào)整 124．6員工職位調(diào)整 124．7員工培訓(xùn) 12第五章 績效考核內(nèi)容修訂 135．1績效考核內(nèi)容修訂 13第六章 績效考核申訴 136．1申訴條件 136．2申訴形式 136．3申訴處理 136．4申訴反饋 14第七章 績效考核文件使用與保存 147．1績效考核文件保存格式 147．2績效考核文件分類編號 157．3績效考核文件保存方法 157．4績效考核文件查閱權(quán)限 15第八章 附則 17考核方案實施細則 18總經(jīng)辦考核計分卡 20人力資源部考核計分卡 22企業(yè)發(fā)展部考核計分卡 24法律服務(wù)部考核計分卡 26IT中心考核計分卡 28總務(wù)部考核計分卡 30財務(wù)部考核計分卡 32審計部考核計分卡 34銷售處考核計分卡 36營銷服務(wù)處考核計分卡 38運管處考核計分卡 40投標辦考核計分卡 41外經(jīng)處考核計分卡 42生產(chǎn)處考核計分卡 43車間考核計分卡 44生產(chǎn)計劃處考核計分卡 45供應(yīng)處考核計分卡 46設(shè)備處考核計分卡 47倉庫考核計分卡 49電纜研究所考核計分卡 50測試中心考核計分卡 51質(zhì)檢處考核計分卡 52質(zhì)管處考核計分卡 53員工績效考核量表（通用） 55績效考核申訴表 57第一章 總則1．1績效考核釋義第一條 績效考核是根據(jù)杭掛核心價值理念，依據(jù)規(guī)范的程序與方法，針對杭掛各管理部門和人員的工作產(chǎn)出與業(yè)績所進行的綜合性考核與評價。 每個考核周期結(jié)束后，各部門負責(zé)人要根據(jù)考核情況，靈活調(diào)整本部門相關(guān)職位的考核指標設(shè)置，并及時匯總于人力資源部，從而保證本管理制度的不斷完善。3. 開放溝通原則：在整個考核過程中，考核人和被考核人要開誠布公地進行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核人，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進的方向。c) 協(xié)助各部門開展績效考核工作。b) 績效考核結(jié)果作用于部門每位員工的季度績效工資發(fā)放。第二十六條 考核期中，被考核人對照《員工績效考核量表》執(zhí)行工作任務(wù)，考核人對照《員工績效考核量表》監(jiān)督、指導(dǎo)被考核人執(zhí)行工作任務(wù)。第四十條 考核結(jié)果需要轉(zhuǎn)化為績效考核分數(shù)，具體轉(zhuǎn)化方法如下：1. 季度績效考核分數(shù)部門負責(zé)人：季度績效考核分數(shù)=季度部門考核結(jié)果70％＋本人季度考核結(jié)果30％員工：季度績效考核分數(shù)=季度部門考核結(jié)果30％＋(∑本人月度考核結(jié)果/3)70％其中“季度部門考核結(jié)果”來源于本部門的《部門考核計分卡》結(jié)果；“本人季度考核結(jié)果”來源于本人的《員工績效考核量表》結(jié)果。4．5職位工資的調(diào)整第四十六條 杭掛根據(jù)年度考核等級調(diào)整下一年度的職位工資（具體參見《杭掛薪酬管理制度》），由部門負責(zé)人上報人力資源部，經(jīng)總裁批準實施。第八章 附則本制度自公布之日起施行，杭掛人力資源部擁有最終解釋權(quán)。審計計劃完成率=按時保質(zhì)完成得審計計劃次數(shù)/總審計計劃次數(shù)得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分303審計不合格項整改合格率衡量審計不合格項整改的督導(dǎo)情況 審計不合格項整改合格率=合格完成整改的不合格項/總審計不合格項得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分154審計分析工作評價衡量審計報告完成情況，指按照時間結(jié)點要求，完成審計報告編制工作，每次要求無錯漏項，要有審計問題的分析總結(jié)及整改建議和時間表—— ——得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分205本部門內(nèi)部績效考核工作評價根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時性、公平公正性、規(guī)范性、有效性打分—— ——得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分15加分項目（10分）創(chuàng)新或增長本季度實現(xiàn)2項部門創(chuàng)新或工作改進合理化建議提出2條以上的合理化建議并被采納扣分項目（10分）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴重損失的過失以及嚴重損害公司內(nèi)部安定團結(jié)的言行。存貨周轉(zhuǎn)次數(shù)=主營業(yè)務(wù)成本/平均存貨得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分254生產(chǎn)計劃按時完成率衡量生產(chǎn)計劃制定的合理性按時完成生產(chǎn)產(chǎn)量/計劃完成生產(chǎn)產(chǎn)量得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分205本部門內(nèi)部績效考核工作評價根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時性、公平公正性、規(guī)范性、有效性打分—— ——得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分15加分項目（10分）創(chuàng)新或增長本季度實現(xiàn)2項部門創(chuàng)新或工作改進合理化建議提出2條以上的合理化建議并被采納扣分項目（10分）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴重損失的過失以及嚴重損害公司內(nèi)部安定團結(jié)的言行。審核與得分部門最終得分：生產(chǎn)副總填報： 薪酬考核委員會主任（總經(jīng)理）簽字：倉庫考核計分卡序號指標名稱指標定義計算公式目標值實際值得分評分說明權(quán)重（%）生產(chǎn)副總評分1部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性綜合評價衡量倉庫內(nèi)部管理規(guī)范性情況，包括部門內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況等綜合評價—— ——得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分202倉儲臺帳管理綜合評價衡量采購物品的入貨臺賬、退貨臺賬及庫存臺賬的帳實相符情況—— ——得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分303存貨周轉(zhuǎn)次數(shù)衡量倉儲部對庫存商品數(shù)量的分析預(yù)測能力水平，如：根據(jù)公司的銷售能力，確定產(chǎn)品的標準庫存量。（最高扣減不超過10分——超過則轉(zhuǎn)入否決項目）否決項目車輛重大安全事故發(fā)生次數(shù)指為公司造成嚴重經(jīng)濟損失的人員傷亡、車輛安全事故，或泄露公司商業(yè)機密，技術(shù)泄密、損害公司利益；或受到政府或公安、司法機關(guān)追究的，由董事會認定。審核與得分部門最終得分：行政管理中心總監(jiān)填報： 薪酬考核委員會主任（總經(jīng)理）簽字：企業(yè)發(fā)展部考核計分卡序號指標名稱指標定義計算公式目標值實際值得分評分說明權(quán)重（%）行政管理中心總監(jiān)評分1部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性綜合評價衡量企業(yè)發(fā)展部內(nèi)部管理規(guī)范性情況，包括部門內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況—— ——得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分152行業(yè)和政策分析研究工作綜合評價衡量公司對行業(yè)和國家或地方政策的資料收集、研究分析情況，為公司戰(zhàn)略制定和決策提供支持要求按時間節(jié)點完成行業(yè)和政策分析報告，要有詳細準確的數(shù)據(jù)及數(shù)據(jù)分析，對行業(yè)的發(fā)展做出預(yù)測，能對高層的決策做出有價值的建議得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分203企業(yè)形象和文化、廣告宣傳的策劃和實施綜合評價從策劃的合理性、策劃內(nèi)容、實施的效果等方面綜合評價—— ——得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分204企業(yè)文化建設(shè)綜合評價衡量公司的企業(yè)文化建設(shè)情況，從企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)容、推動、效果等綜合評價—— ——得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分155《杭掛報》的編輯出版評價從出版的及時率、內(nèi)容、反響等方面綜合評價—— ——得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分156本部門內(nèi)績效考核工作達成評價衡量企業(yè)發(fā)展部績效考核工作執(zhí)行情況，指按照時間結(jié)點要求，完成績效考核工作，每次要求各崗位無大錯漏項，對績效考核有分析和總結(jié)報告，能提出相應(yīng)的績效改進意見根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時性、公平公正性、規(guī)范性、有效性打分得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分15加分項目（10分）創(chuàng)新或增長本季度實現(xiàn)2項部門創(chuàng)新或工作改進合理化建議提出2條以上的合理化建議并被采納扣分項目（10分）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴重損失的過失以及嚴重損害公司內(nèi)部安定團結(jié)的言行。人力資源部負責(zé)將議案妥善保管，并在季度績效考核時提交薪酬考核委員會審議。168。第三十一條 對于在考核期內(nèi)換崗的員工，其績效考核辦法如下：1. 如果到考核期結(jié)束時，該員工換崗不足2個月的，主要按照原來職位的指標進行考核，考核人為原來的直接上級，但考核人需要聽取該員工目前直接上級的意見；2. 如果到考核期結(jié)束時，該員工在新職位已經(jīng)超過2個月，則主要按照目前職位的指標進行考核，考核人為目前的直接上級領(lǐng)導(dǎo)，但考核人需要聽取該員工原來直接上級的意見。第十八條 制定部門的季度考核計分卡應(yīng)兼顧杭掛的長期目標和短期利益。第十條 被考核人1. 本考核制度中，被考核人包括：被考核單位和被考核員工。7. 強制分布原則：為避免考評成績過于集中，非管理層員工職位的考評成績將由