【正文】 上海市東電力建設(shè)工程監(jiān)理所績效管理制度服務(wù)單位: 上海華彩管理咨詢有限公司二零零六年四月本報告僅供客戶內(nèi)部使用,未經(jīng)華彩公司書面許可,其他任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制重要說明為保證上海市東電力建設(shè)工程監(jiān)理所（以下簡稱監(jiān)理公司）的績效考核的順利實施，在使用本制度中，以下幾點要特別注意： 總體的考核路徑是至上向下，即先考核出主管的分?jǐn)?shù)，主管再根據(jù)本人考核結(jié)果，考核直線下屬的分?jǐn)?shù)。 本制度的考核對象范圍為除總經(jīng)理、副總經(jīng)理（簡稱高管層）以外的公司所有員工；高管層的績效考核辦法見《上海市東電力建設(shè)工程監(jiān)理所高管層績效管理制度》。 考核更強(qiáng)調(diào)組織績效，希望以此將公司整體目標(biāo)層層分解，即每個員工的最終分?jǐn)?shù)為部門的考核分與本人的考核分共同組合而成。 整體考核要特別強(qiáng)調(diào)績效面談與溝通，即通過考核，明確各部門及個人的不足，并提出下階段改進(jìn)計劃和工作重點。原則上全部通過績效管理會議的形式，并由綜合辦公室組織抽查。 各部門負(fù)責(zé)人以《管理制度》中的考核表格為主要依據(jù)。各部門負(fù)責(zé)人原則上宜根據(jù)本部門每階段工作重點，自行調(diào)整部門內(nèi)部員工考核表格的指標(biāo)項及權(quán)重，并以可操作性與重點突出為指導(dǎo)原則?！豆芾碇贫取分衅渌毼坏目己吮砀駜H供框架性參考。 每個考核周期結(jié)束后，各部門負(fù)責(zé)人要根據(jù)考核情況，靈活調(diào)整本部門相關(guān)職位的考核指標(biāo)設(shè)置，并及時匯總提交綜合辦公室，從而保證《管理制度》的不斷完善。 為保證考核打分的客觀性、公正性，各部門負(fù)責(zé)人要根據(jù)部門考核指標(biāo)，平時認(rèn)真做好數(shù)據(jù)的統(tǒng)計與積累工作，并由綜合辦公室組織抽查。如發(fā)現(xiàn)無記錄或記錄不規(guī)范，將在該部門負(fù)責(zé)人當(dāng)季度考核的扣分項中，給予扣分。目 錄重要說明 2第一章 總則 51．1績效考核釋義 51．2績效考核的意義 51．3績效考核的定位與目標(biāo) 61．4績效考核的基本原則 61．5績效考核的組織結(jié)構(gòu) 71．6考核人與被考核人 81．7考核周期 9第二章 績效考核體系 92．1績效考核體系綜述 92．2績效考核體系的結(jié)構(gòu) 92．3部門季度目標(biāo)責(zé)任制考核 102．4月度工作任務(wù)考核 112．5確定考核體系時的其他注意事項 12第三章 績效考核實施 143．1考核人培訓(xùn) 143．2績效考核實施過程 15第四章 績效考核結(jié)果的應(yīng)用 154．1績效考核分?jǐn)?shù)的計算 154．2強(qiáng)制分布方法 174．3季度考核工資的發(fā)放 174．4年終獎金發(fā)放 174．5職位工資的調(diào)整 174．6員工職位調(diào)整 184．7員工培訓(xùn) 18第五章 績效績效管理制度修訂 185．1績效考核內(nèi)容修訂 18第六章 績效考核申訴 196．1申訴條件 196．2申訴形式 196．3申訴處理 196．4申訴反饋 20第七章 績效考核文件使用與保存 207．1績效考核文件保存格式 207．2績效考核文件分類編號 207．3績效考核文件保存方法 217．4績效考核文件查閱權(quán)限 21第八章 附則 21考核方案實施細(xì)則 23財務(wù)部目標(biāo)管理計分卡 26綜合辦公室目標(biāo)管理計分卡 29總工程師室目標(biāo)管理計分卡 32市場業(yè)務(wù)部目標(biāo)管理計分卡 35咨詢服務(wù)部目標(biāo)管理計分卡 38工程監(jiān)理部目標(biāo)管理計分卡 41安全質(zhì)量部目標(biāo)管理計分卡 44員工工作任務(wù)考核表 47績效考核申訴表 5055 / 55第一章 總則1．1績效考核釋義第一條 績效考核是根據(jù)監(jiān)理公司核心價值評價理念與標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)規(guī)范的程序與方法，針對監(jiān)理公司各部門、管理人員和全體員工的工作產(chǎn)出與業(yè)績所進(jìn)行的綜合性考核與評價。1．2績效考核的意義第二條 績效考核目的1. 本制度旨在加強(qiáng)對公司各部門績效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范地推行員工績效績效管理制度，保證和促進(jìn)公司各部門績效考核工作的順利進(jìn)行。2. 本制度旨在建立公司統(tǒng)一的績效考核體系?？冃Э己梭w系通過設(shè)定針對性的績效考核指標(biāo)、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)和動態(tài)考核方式可以充分反映員工工作業(yè)績，并且通過將績效考核結(jié)果與績效工資掛鉤，可以反映出員工的價值貢獻(xiàn)；同時，績效考核的結(jié)果可以為員工職位晉升與培訓(xùn)方案的設(shè)計提供依據(jù)，從而促進(jìn)監(jiān)理公司人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化，并進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)，逐步促進(jìn)公司整體業(yè)績水平的提高。3. 績效考核可使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效考核，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于據(jù)此進(jìn)行決策以提高本部門工作效率。第三條 績效考核用途1. 了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)2. 為員工的薪酬決策提供依據(jù)3. 提高員工對公司管理制度的滿意度4. 了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要5. 指導(dǎo)公司合理的配置人力資源6. 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 7. 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 1．3績效考核的定位與目標(biāo)第四條 績效考核的定位作為監(jiān)理公司人力資源管理體系的核心組成部分，績效考核及其結(jié)果是確定員工晉升、職位輪換、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。第五條 績效考核的基本目標(biāo)1. 通過績效考核體系實施目標(biāo)管理，保證監(jiān)理公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中的整體運(yùn)作能力與核心競爭實力。2. 通過績效考核幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，同時建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。3. 依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。4. 在績效考核的過程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的團(tuán)隊氛圍，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。5. 通過對各部門的工作績效進(jìn)行評估，促進(jìn)其實現(xiàn)業(yè)績的改善與提升。1．4績效考核的基本原則第六條 績效考核的基本原則1. 公開性原則：考核人要向被考核人明確說明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等事宜，使考核有透明度。2. 客觀性原則：考核要做到以事實為依據(jù)，對被考核人的任何評價都應(yīng)有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。3. 開放溝通原則：在整個考核過程中，考核人和被考核人要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核人，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進(jìn)行溝通。4. 差別性原則：對不同部門、不同類型被考核人進(jìn)行考核評價時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。5. 常規(guī)性原則：績效考核是各級管理者的日常工作職責(zé)，對下屬作出正確的考核與評價是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。6. 發(fā)展性原則：績效考核是通過約束與競爭促進(jìn)個人及團(tuán)隊的發(fā)展，因此，考核人和被考核人都應(yīng)將通過績效考核提高績效作為首要的目標(biāo)。任何利用考核手段打擊、壓制、報復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處。7. 強(qiáng)制分布原則：為避免考評成績過于集中，非管理層員工職位的考評成績將由部門經(jīng)理與綜合辦公室共同進(jìn)行強(qiáng)制分布。同時為了鼓勵各部門的團(tuán)隊精神，部門的績效考評分?jǐn)?shù)將決定部門內(nèi)員工的績效考評分布情況。1．5績效考核的組織結(jié)構(gòu)第七條 績效考核委員會1. 監(jiān)理公司的績效考核委員會中，總經(jīng)理擔(dān)任主任，綜合辦公室主任擔(dān)任副主任，副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理為考核委員會成員。2. 績效考核委員會的職責(zé)為：a) 負(fù)責(zé)督導(dǎo)、仲裁績效考核工作。b) 負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有績效管理制度與實際情況可能存在的矛盾，使績效績效管理制度得以貫徹執(zhí)行、易于操作，從而提高員工工作業(yè)績。c) 負(fù)責(zé)處理績效考核過程中員工申訴事宜，確?？冃Э己斯ぷ黧w現(xiàn)公平、公正、公開原則。d) 委員會中，總經(jīng)理負(fù)責(zé)提出績效考核總體要求、監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件；副主任負(fù)責(zé)組織安排各部門開展績效考核工作。第八條 綜合辦公室1. 綜合辦公室是績效考核工作的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)公司績效考核的實施工作。2. 綜合辦公室的職責(zé)為：a) 負(fù)責(zé)考核工作中各種考核文件、表單的發(fā)放、回收。b) 負(fù)責(zé)考核工作中各項考核數(shù)據(jù)的收集、處理，并進(jìn)行初步的統(tǒng)計分析。c) 協(xié)助各部門開展績效考核工作。d) 負(fù)責(zé)將各部門考核結(jié)果統(tǒng)一備案。1．6考核人與被考核人第九條 考核人1. 考核人為被考核職位的直接上級。各級考核人必須把績效考核作為管理過程中重要組成部分，有效地利用績效考核，提升自己的管理水平與管理效果。在績效考核過程中，考核人有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵和約束下屬部門及員工，被考核人的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級考核人績效的重要體現(xiàn)。2. 在績效考核過程中，考核人的直接上級和綜合辦公室主任負(fù)責(zé)監(jiān)督績效考核工作的正常進(jìn)行。第十條 被考核人1. 本績效管理制度中，被考核人包括：被考核單位和被考核員工。2. 被考核單位參加部門目標(biāo)責(zé)任制考核，被考核員工參加個人績效考核。3. 被考核人員和部門有權(quán)利了解其績效考核的依據(jù)與結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目冃Э己诉M(jìn)行申訴。4. 本績效管理制度適用于監(jiān)理公司各部門除以下人員以外的全體員工。a) 試用期員工；b) 實習(xí)人員；c) 考核期休假、停職時間逾考核周期的1/2者；d) 公司特聘，不需要考核人；e) 其他績效考核委員會認(rèn)定無需考核的人員。1．7考核周期第十一條 績效考核時間安排如下：1. 公司績效考核周期可分為季度、年度。2. 每年年初的考核期，進(jìn)行上一年度第4季度的季度考核和年度考核。3. 季度考核自每季度第一個工作日起計算，連續(xù)7個工作日；4. 年度考核自每年度第一個工作日起計算，連續(xù)12個工作日；第二章 績效考核體系2．1績效考核體系綜述第十二條 績效考核體系定義1. 績效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)，并能較完整地表達(dá)評價要求的考核指標(biāo)組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素；2. 考核指標(biāo)是能夠反映工作執(zhí)行狀況、目標(biāo)完成情況的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本單位。2．2績效考核體系的結(jié)構(gòu)第十三條 監(jiān)理公司的績效考核體系包括高層（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）年度經(jīng)營責(zé)任合同、部門季度目標(biāo)責(zé)任制考核體系和員工月度工作任務(wù)考核體系三個部分，其旨在于強(qiáng)調(diào)員工個人績效與組織績效的統(tǒng)一性問題，以解決員工績效工資的發(fā)放。1. 高層經(jīng)營責(zé)任合同：子公司高層每年與董事會簽定目標(biāo)經(jīng)營責(zé)任合同，平時季度述職考核，年底根據(jù)經(jīng)營責(zé)任合同對本人業(yè)績進(jìn)行最終評定，并與年薪掛鉤，具體考核辦法另行說明；2. 部門目標(biāo)責(zé)任制考核體系：a) 各部門每季度須根據(jù)部門考核計分卡，參加部門目標(biāo)責(zé)任制考核。b) 績效考核結(jié)果作用于部門每位員工的季度績效工資發(fā)放。3. 員工績效考核體系：a) 員工績效考核體系為月度工作任務(wù)考核表。b) 員工績效考核的結(jié)果結(jié)合部門考核結(jié)果適用于發(fā)放員工季度績效工資。第十四條 、員工工作任務(wù)考核兩部分內(nèi)容進(jìn)行具體說明。2．3部門季度目標(biāo)責(zé)任制考核第十五條 部門季度目標(biāo)責(zé)任制考核是用以核定部門核心業(yè)務(wù)運(yùn)營情況的考核方式。第十六條 部門季度目標(biāo)責(zé)任制考核由各部門直接上級負(fù)責(zé)，表現(xiàn)形式為部門的季度考核計分卡。第十七條 在確定部門的主要工作之后，應(yīng)提取68個最能反映被考核部門業(yè)績的評價指標(biāo)作為考核指標(biāo)；第十八條 制定部門的季度考核計分卡應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合；第十九條 選擇部門的季度考核計分卡的指標(biāo)原則：一是該指標(biāo)能對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響，二是能覆蓋大部分本部門工作內(nèi)容；第二十條 各部門直接上級、綜合辦公室、各部門經(jīng)理，根據(jù)本部門本考核周期（建議為季度）初制定的目標(biāo)，需篩選出部門主要的考核指標(biāo)，期末（建議為季度）時進(jìn)行考核，并作為本部門所有員工的最終考核分?jǐn)?shù)的構(gòu)成來源。第二十一條 部門的季度考核計分卡的制定過程是考核人與被考核部門雙向溝通的過程，從指標(biāo)的選擇、指標(biāo)值的選擇、權(quán)重的設(shè)定、評分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，雙方均應(yīng)充分溝通，特別應(yīng)使被考核部門全面參與指標(biāo)的設(shè)置過程，從而加深對指標(biāo)的理解并承諾指標(biāo)目標(biāo)的完成