【正文】 人力資源計劃？? 績效管理? 人員配置 工作分析與職位描述 人力規(guī)劃 員工招聘 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 退出機制?圖34企業(yè)人力資源管理在某種程度上可以分為三個部分：一是專業(yè)職能部門的人力資源；二是高、中、基層領(lǐng)導(dǎo)者如何承擔(dān)人力資源管理的責(zé)任；三是如何實現(xiàn)自我發(fā)展與自我開發(fā)。 為結(jié) 效性員工的服務(wù)者與員工溝通，及時了解員工的需求，為員工及時提供支持提高員工滿意度、增強員工忠誠度 為結(jié) 戰(zhàn)略伙伴?人力資源管理的角色更加明確、戰(zhàn)略地位上升、管理責(zé)任的下移，人力資源經(jīng)理和人力資源管理者要扮演多重角色，承擔(dān)多種責(zé)任，概括起來主要有4個方面，參見表32所示。在絕大多數(shù)企業(yè)里或在同一個企業(yè)里不同的發(fā)展階段，人力資源常常處于為充分利用的狀態(tài)，其表現(xiàn)在員工的工作成效往往低于其潛在的能力。4 現(xiàn)今，人力資本管理圍繞在三個主要議題見圖32。對人力資源組織的含義：人力資源的運作猶如商業(yè)運作(RUNS HR LIKE A BUSINESS!)，以員工為中心而非以行政管理為中心，并成為企業(yè)的“事業(yè)伙伴”。變革管理 評價績效 未來的競爭，是核心能力的競爭。加入WTO以后，國內(nèi)企業(yè)感受到了與跨國公司相比對于資金、技術(shù)、人才、管理等方面都存在相當(dāng)程度上的差距。 遇外 部 挑 戰(zhàn)市 場 觀 察加入WTO以后，我國經(jīng)濟和企業(yè)將納入國際競爭的軌道。表314 中國公司的平均水平與亞太地區(qū)的其他國家進行對照參見圖31。4 如何吸納和保留優(yōu)秀的員工是全球經(jīng)理人的首要問題(1) 現(xiàn)今企業(yè)的產(chǎn)品已較少局限在單純的傳統(tǒng)意義上的產(chǎn)品，而更多的是員工掌握的知識。于是，一批優(yōu)秀的民營企業(yè)邊實踐邊思考，在同外企的競爭與合作中學(xué)習(xí)，融會貫通，創(chuàng)新適合自身發(fā)展的人力資源管理體系。與國有企業(yè)并存的是外資企業(yè)和民營企業(yè)。人與組織的關(guān)系，必將從人與“政府化”組織的關(guān)系向人與“市場化”組織的關(guān)系轉(zhuǎn)變，但這是一個痛苦的變革過程。政府人事管理的特點，一是按政府管理模式管理企業(yè)，二是政府制定企業(yè)人事管理政策和制度。人與組織的關(guān)系以及對人的管理隨之不斷發(fā)生深刻變化，從政府人事管理到企業(yè)人事管理，再到人力資源管理。 中國人力資源管理發(fā)展與現(xiàn)狀在西方打造工業(yè)文明之時，中國正堅守著曾有過輝煌歷史的農(nóng)業(yè)文明。經(jīng)濟學(xué)家對人力資本以及行為學(xué)派對組織行為的研究，有力推動了美國人力資源管理理論的發(fā)展。人力資源管理理論在美國興起是20世紀(jì)80、90年代的事。面對民營企業(yè)的管理幼稚和國有企業(yè)的管理僵化，人們呼喚新的管理理論。 “只有讓員工始終快樂”，酒店的高附加價值才源源不斷的創(chuàng)造出來。在企業(yè)不斷提高競爭力和努力完成各種使命的過程中，人力資源管理起著至關(guān)重要的作用。在香格里拉工作21年，曾就職于全球多處香格里拉酒店，從禮賓部服務(wù)員到前廳部經(jīng)理到房務(wù)總監(jiān)直到總經(jīng)理，擔(dān)任過多種職務(wù)。如人才本地化、內(nèi)部招聘、員工進行跨部門/跨酒店培訓(xùn)、員工授權(quán)體系、有效的工作表現(xiàn)評估系統(tǒng)及接班人計劃，等等，將酒店的事業(yè)與個人的發(fā)展更緊密地聯(lián)系在一起。在香格里拉，大家都是領(lǐng)導(dǎo)者。從1971年新加坡第一間香格里拉酒店開始，香格里拉不斷向國際邁進；以香港為大本營，今天的香格里拉已成為亞洲地區(qū)最大的豪華酒店集團。“如果把我們最優(yōu)秀的20名員工拿走，我可以說微軟將變成一個無足輕重的公司?！币韵率巧钲谙愀窭锢缶频昕偨?jīng)理王德賢接受深圳商報記者的采訪。即使不領(lǐng)導(dǎo)別人，也在領(lǐng)導(dǎo)自己。我們還不斷培養(yǎng)本地員工，一則我們確信本地人才的能力，再則我們重視與日俱增的國內(nèi)客人，并希望通過本土化的服務(wù)吸引更多的本地客人。由此可見：1. 人力資源被當(dāng)作企業(yè)的一項資產(chǎn)來進行管理，而不僅僅是流動的工具。以上案例是具有典型的服務(wù)業(yè)行人力資源管理案例。其實，人性化的人力資源管理這才是香格里拉在經(jīng)營中的競爭優(yōu)勢。人是管理的核心，而中國企業(yè)人的問題又如此突出，促使中國企業(yè)強烈關(guān)注人的管理；但舊的人事管理理論服務(wù)與黨政管理，難以適應(yīng)中國企業(yè)的發(fā)展要求。20世紀(jì)80年代日本經(jīng)濟的迅猛崛起，對美國形成巨大的沖擊。這種理論建立在工業(yè)文明和美國文化基礎(chǔ)之上，繼承和延續(xù)了美國企業(yè)人事管理的精神內(nèi)核：物質(zhì)主義、組織至上和效率導(dǎo)向，而所謂對人的重視帶有鮮明的功利色彩。在傳統(tǒng)與先進、封閉與開放、保守與革命之間，中國苦苦探索生存與發(fā)展之路。由于中國經(jīng)濟處于典型的轉(zhuǎn)軌期，因而中國企業(yè)及其人力資源管理形態(tài)就呈現(xiàn)出復(fù)雜、多元和過渡的特點。這種模式適用于特定歷史時期的要求，有效地支持國家工業(yè)化戰(zhàn)略；但也埋下了平均主義和效率低下的種子?！敖?jīng)濟承包責(zé)任制”、“砸三鐵”、“三項制度改革”，政府推出的種種人事改革舉措，無非想重塑人與組織的關(guān)系，打造現(xiàn)代企業(yè)。外資企業(yè)進入中國，雖然管理方面不得不做些本土化，但從本質(zhì)上是全盤照搬的，企業(yè)追求利益最大化，人與組織的關(guān)系就是人力資源(或資源)投入與經(jīng)濟回報的關(guān)系；人力資源管理沿用國外總部模式，具有鮮明的本國文化特征。(2) 企業(yè)的文化和核心能力很難復(fù)制，是企業(yè)競爭優(yōu)勢的主要來源。 美國—— 員工保留 (68%)。 英國—— 維護的靈活性/對于企業(yè)的適應(yīng)性 (61%)。 德國—— 領(lǐng)導(dǎo)能力和管理 (64%)。 法國—— 技能發(fā)展 (65%)。 意大利—— 員工保留 (57%)。 西班牙—— 領(lǐng)導(dǎo)能力和管理 (68%)。 澳大利亞—— 維護的靈活性/對于企業(yè)的適應(yīng)性(61%)。 日本—— 維護的靈活性/對于企業(yè)的適應(yīng)性(46%)。 人力資源功能的效益(%)。 平等、彈性和客戶導(dǎo)向的工作環(huán)境(%)。圖31 入世后中國市場觀察機市場運營相對規(guī)范，為企業(yè)的運轉(zhuǎn)提供保障。傳統(tǒng)的企業(yè)客理模式和人事管理制度將面臨巨大的挑戰(zhàn)。部分國內(nèi)企業(yè)選擇了資產(chǎn)重組、戰(zhàn)略性并購和資源整合的方式，以此來獲取規(guī)模經(jīng)濟，促進產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型和升級，吸納和發(fā)展新的核心能力以壯大其在市場上的占有率和競爭能力。以更低的成本提供更好的服務(wù)。應(yīng)用技術(shù)創(chuàng)新提升人資的能力、質(zhì)量、速度和成本。 創(chuàng)造企業(yè)彈性以及迅速回應(yīng)商業(yè)形式的改變。新型態(tài)的服務(wù)模式： 新的應(yīng)用技術(shù)，大量降低人資行政人力。圖32人力資源管理任務(wù)之一，就是基于崗位職責(zé)或能力模型通過進行有效的選聘、持續(xù)的培訓(xùn)、貫性的激勵等手段在保證或提升其知識、技能、價值觀與企業(yè)發(fā)展與要求相吻合，來調(diào)動員工的產(chǎn)生積極性和提高工作績效，形成核心競爭力參見圖33。 圖33? 變革的推動者表32 色行 色行人力資源專業(yè)職能部門的一項根本任務(wù)就是：如何推動、幫助企業(yè)的各層管理者及全體員工去承擔(dān)人力資源開發(fā)和管理的責(zé)任。 人力資源管理基本框架人力資源管理的主要內(nèi)容涉及。 組織設(shè)計? 員工滿意度與企業(yè)文化? 高級管理層的職責(zé)和角色是什么？? 結(jié)構(gòu)?? 工作在那里完成？?工作觀察法根據(jù)觀察對象和目的的不同可分五種：個人、小組、設(shè)備儀器、自我和特殊工作觀察法。工作分析6步驟：進行工作分析時，應(yīng)當(dāng)按照以下步驟來進行。工作流程圖則提供了與工作有關(guān)的更為詳細的信息。⑥ 編寫工作說明書和工作規(guī)范。工作分析調(diào)查問卷表，參見表33。職位名稱 100% (職位名稱)下屬職位名稱： ( )外部聯(lián)系客戶： ( )內(nèi)部關(guān)聯(lián)部門及職位名稱：( )④ 權(quán)限人員管理：( )、( )、( )；□本地根據(jù)工作需要出差⑥ 工作時間：□正常無加班；□正常有加班；□需倒班 ⑦ 任職資格：學(xué)歷：專業(yè)：培訓(xùn)經(jīng)歷：技能：工作年限：性格特點：能力：電腦水平：外語案例】 第一洲際銀行公司職位分析問卷調(diào)查表姓名：職位名稱：隸屬于：部門/組/單位：城市和州：直接領(lǐng)導(dǎo)：總體說明：這份問卷是為了提供你目前職位的有關(guān)信息而設(shè)計的，其目的不是衡量你的業(yè)績和生產(chǎn)率，它只是分析和描述你的工作的一個工具。第IV部分衡量你崗位的具體范圍。如果你完成的任務(wù)不在問卷涉及的范圍內(nèi)，請將內(nèi)容填在預(yù)留的空白處。如，一家銀行的分行可能是一個信息處理單位的顧客；一家小企業(yè)可能是某投資集團的顧客；一個人或一家公司可能是銀行的顧客。這份問卷將直接反饋給托爾斯、佩林、福斯特和克羅斯比(Towers,Perrin, Forsteramp。C對問卷做出的分析結(jié)果。A 計劃2 指導(dǎo)企業(yè)計劃活動6 批準(zhǔn)長期戰(zhàn)略目標(biāo) 7 為單位制定具體的戰(zhàn)略和行動計劃11 批準(zhǔn)利潤計劃和更新計劃15 制定提高管理效率的計劃19 提出新的計劃、服務(wù)、產(chǎn)品和研究23 指揮具體項目的進展27 建議有可能的合并、兼并和再定位b24 指導(dǎo)建立檢查和控制程序8 批準(zhǔn)質(zhì)量控制計劃和步驟12 建立計劃指導(dǎo)準(zhǔn)則和程序c3第三部分 職位技能與知識這部分著重：1) 完成你工作所必需的。在第二欄中，確認無論工作是否需要，你本身已具備的技能/知識水平。表343 戰(zhàn)略計劃3 市場分析(客戶需求，趨勢，戰(zhàn)略等)C 顧客關(guān)系1 顧客行業(yè)(目標(biāo)、經(jīng)濟、趨勢等)【案例】表35二、可輪換的崗位對企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)規(guī)劃以及人力資源現(xiàn)狀進行信息收集和分析，分析企業(yè)需求對人力資源規(guī)劃的要求，并考察企業(yè)外在的環(huán)境和內(nèi)部的組織環(huán)境，并參考行業(yè)最佳實踐的資料，制定一套如何對人力資源的需求供給進行分析、進而制定與業(yè)務(wù)規(guī)劃體系相對應(yīng)的人力資源規(guī)劃體系。④ 營業(yè)廳的人力資源規(guī)劃應(yīng)依據(jù)營業(yè)廳發(fā)展戰(zhàn)略、選址、規(guī)模、面積、客戶數(shù)量等因素確定人力配備與人員編制。 用人部門在年度招聘計劃的基礎(chǔ)上，提出具體的用人需求，并由人事部審核，必要時進行計劃調(diào)整。(5) 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗內(nèi)部轉(zhuǎn)崗是公司重要的人力資源協(xié)調(diào)機制之一，也是風(fēng)險管理手段之一，通常有如下幾種形式的轉(zhuǎn)崗???(6) 及時篩選不適合人員，提高招聘有效性?????(7) 確保招聘符合有關(guān)法律、法規(guī)????(8) 有效招聘與面試技巧???????4 員工滿意度調(diào)查與企業(yè)文化“資源總是會枯竭的，唯有文化生生不息”。因此，高明的企業(yè)都十分重視文化建設(shè)。而如何發(fā)掘與提煉組織內(nèi)部獨有的積極的文化呢？員工滿意度管理是建設(shè)企業(yè)文化的一種方式或手段，對提煉企業(yè)文化或提升企業(yè)文化有非常積極的意義與促進作用。 溝通? 督導(dǎo)管理? 職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)? 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格那么，如何實施員工滿意度調(diào)查呢？(1) 調(diào)查部門或人員人力資源部是負責(zé)調(diào)查的核心單位，調(diào)查人員可全部由人力資源部專人擔(dān)任或成立項目小組以人力資源部為主導(dǎo)聯(lián)合各部門委派人員負責(zé)具體實施調(diào)查。此外，參加政府部門或咨詢管理顧問公司組織，如國際知名的翰威特(HEWIIT)與華信惠悅(WATSONWYATT)等咨詢管理顧問公司組織每年一次的【最佳雇主】或【workchina】的專業(yè)調(diào)查。(7) 結(jié)果使用任何調(diào)查結(jié)果都要經(jīng)過匯總、分析、評估和縱橫對比及建議等步驟形成完整的報告，以作公司管理層改善管理的依據(jù)特別是為次年經(jīng)營管理決策的重要依據(jù)之一。 深圳中國**公司企業(yè)文化調(diào)查表序號問 題強烈反對1反對2中立3贊同4非常贊同58公司的運作更倚重各部門間橫向式的合作，而非單純的縱向隸屬關(guān)系。10合理的安排工作，使每位員工都能理解相互間的工作關(guān)系及公司的目標(biāo)。12公司不斷的培養(yǎng)儲備人才。14公司視人才為競爭的主要優(yōu)勢。16公司經(jīng)理人能做到言行一致。18我們有明確而持久的的價值觀念主導(dǎo)公司的營運。20公司有明確的道德觀念指導(dǎo)我們的行為及如何明辨是非。25明確知道什么是正確的做事方法。29公司內(nèi)跨部門的合作與跨公司的合作是一樣的。34試圖尋求改革時經(jīng)常遇到阻力。38所有的員工都非常了解客戶的想法與需求。42公司鼓勵創(chuàng)新改革并獎勵勇于冒險者。 序號問49對于未來，公司有明確的策略。53對于我們努力要達成的目標(biāo)，公司領(lǐng)導(dǎo)層都有確切的記錄。57公司領(lǐng)導(dǎo)都能長期定位。合計 企業(yè)文化調(diào)查(經(jīng)理級)匯總 質(zhì)序130項對外形式