【正文】 人力資源計劃？? 績效管理? 人員配置 工作分析與職位描述 人力規(guī)劃 員工招聘 內部轉崗 退出機制?圖34企業(yè)人力資源管理在某種程度上可以分為三個部分：一是專業(yè)職能部門的人力資源；二是高、中、基層領導者如何承擔人力資源管理的責任；三是如何實現(xiàn)自我發(fā)展與自我開發(fā)。 為結 效性員工的服務者與員工溝通，及時了解員工的需求，為員工及時提供支持提高員工滿意度、增強員工忠誠度 為結 戰(zhàn)略伙伴?人力資源管理的角色更加明確、戰(zhàn)略地位上升、管理責任的下移，人力資源經(jīng)理和人力資源管理者要扮演多重角色，承擔多種責任，概括起來主要有4個方面，參見表32所示。在絕大多數(shù)企業(yè)里或在同一個企業(yè)里不同的發(fā)展階段，人力資源常常處于為充分利用的狀態(tài)，其表現(xiàn)在員工的工作成效往往低于其潛在的能力。4 現(xiàn)今，人力資本管理圍繞在三個主要議題見圖32。對人力資源組織的含義：人力資源的運作猶如商業(yè)運作(RUNS HR LIKE A BUSINESS!)，以員工為中心而非以行政管理為中心，并成為企業(yè)的“事業(yè)伙伴”。變革管理 評價績效 未來的競爭，是核心能力的競爭。加入WTO以后，國內企業(yè)感受到了與跨國公司相比對于資金、技術、人才、管理等方面都存在相當程度上的差距。 遇外 部 挑 戰(zhàn)市 場 觀 察加入WTO以后，我國經(jīng)濟和企業(yè)將納入國際競爭的軌道。表314 中國公司的平均水平與亞太地區(qū)的其他國家進行對照參見圖31。4 如何吸納和保留優(yōu)秀的員工是全球經(jīng)理人的首要問題(1) 現(xiàn)今企業(yè)的產(chǎn)品已較少局限在單純的傳統(tǒng)意義上的產(chǎn)品，而更多的是員工掌握的知識。于是，一批優(yōu)秀的民營企業(yè)邊實踐邊思考，在同外企的競爭與合作中學習，融會貫通，創(chuàng)新適合自身發(fā)展的人力資源管理體系。與國有企業(yè)并存的是外資企業(yè)和民營企業(yè)。人與組織的關系，必將從人與“政府化”組織的關系向人與“市場化”組織的關系轉變，但這是一個痛苦的變革過程。政府人事管理的特點，一是按政府管理模式管理企業(yè)，二是政府制定企業(yè)人事管理政策和制度。人與組織的關系以及對人的管理隨之不斷發(fā)生深刻變化，從政府人事管理到企業(yè)人事管理，再到人力資源管理。 中國人力資源管理發(fā)展與現(xiàn)狀在西方打造工業(yè)文明之時，中國正堅守著曾有過輝煌歷史的農(nóng)業(yè)文明。經(jīng)濟學家對人力資本以及行為學派對組織行為的研究，有力推動了美國人力資源管理理論的發(fā)展。人力資源管理理論在美國興起是20世紀80、90年代的事。面對民營企業(yè)的管理幼稚和國有企業(yè)的管理僵化，人們呼喚新的管理理論。 “只有讓員工始終快樂”，酒店的高附加價值才源源不斷的創(chuàng)造出來。在企業(yè)不斷提高競爭力和努力完成各種使命的過程中，人力資源管理起著至關重要的作用。在香格里拉工作21年，曾就職于全球多處香格里拉酒店，從禮賓部服務員到前廳部經(jīng)理到房務總監(jiān)直到總經(jīng)理，擔任過多種職務。如人才本地化、內部招聘、員工進行跨部門/跨酒店培訓、員工授權體系、有效的工作表現(xiàn)評估系統(tǒng)及接班人計劃，等等，將酒店的事業(yè)與個人的發(fā)展更緊密地聯(lián)系在一起。在香格里拉，大家都是領導者。從1971年新加坡第一間香格里拉酒店開始，香格里拉不斷向國際邁進；以香港為大本營，今天的香格里拉已成為亞洲地區(qū)最大的豪華酒店集團?！叭绻盐覀冏顑?yōu)秀的20名員工拿走，我可以說微軟將變成一個無足輕重的公司。”以下是深圳香格里拉大酒店總經(jīng)理王德賢接受深圳商報記者的采訪。即使不領導別人，也在領導自己。我們還不斷培養(yǎng)本地員工，一則我們確信本地人才的能力，再則我們重視與日俱增的國內客人，并希望通過本土化的服務吸引更多的本地客人。由此可見：1. 人力資源被當作企業(yè)的一項資產(chǎn)來進行管理，而不僅僅是流動的工具。以上案例是具有典型的服務業(yè)行人力資源管理案例。其實，人性化的人力資源管理這才是香格里拉在經(jīng)營中的競爭優(yōu)勢。人是管理的核心，而中國企業(yè)人的問題又如此突出，促使中國企業(yè)強烈關注人的管理；但舊的人事管理理論服務與黨政管理，難以適應中國企業(yè)的發(fā)展要求。20世紀80年代日本經(jīng)濟的迅猛崛起，對美國形成巨大的沖擊。這種理論建立在工業(yè)文明和美國文化基礎之上，繼承和延續(xù)了美國企業(yè)人事管理的精神內核：物質主義、組織至上和效率導向，而所謂對人的重視帶有鮮明的功利色彩。在傳統(tǒng)與先進、封閉與開放、保守與革命之間，中國苦苦探索生存與發(fā)展之路。由于中國經(jīng)濟處于典型的轉軌期，因而中國企業(yè)及其人力資源管理形態(tài)就呈現(xiàn)出復雜、多元和過渡的特點。這種模式適用于特定歷史時期的要求，有效地支持國家工業(yè)化戰(zhàn)略；但也埋下了平均主義和效率低下的種子。“經(jīng)濟承包責任制”、“砸三鐵”、“三項制度改革”，政府推出的種種人事改革舉措，無非想重塑人與組織的關系，打造現(xiàn)代企業(yè)。外資企業(yè)進入中國，雖然管理方面不得不做些本土化，但從本質上是全盤照搬的，企業(yè)追求利益最大化，人與組織的關系就是人力資源(或資源)投入與經(jīng)濟回報的關系；人力資源管理沿用國外總部模式，具有鮮明的本國文化特征。(2) 企業(yè)的文化和核心能力很難復制，是企業(yè)競爭優(yōu)勢的主要來源。 美國—— 員工保留 (68%)。 英國—— 維護的靈活性/對于企業(yè)的適應性 (61%)。 德國—— 領導能力和管理 (64%)。 法國—— 技能發(fā)展 (65%)。 意大利—— 員工保留 (57%)。 西班牙—— 領導能力和管理 (68%)。 澳大利亞—— 維護的靈活性/對于企業(yè)的適應性(61%)。 日本—— 維護的靈活性/對于企業(yè)的適應性(46%)。 人力資源功能的效益(%)。 平等、彈性和客戶導向的工作環(huán)境(%)。圖31 入世后中國市場觀察機市場運營相對規(guī)范，為企業(yè)的運轉提供保障。傳統(tǒng)的企業(yè)客理模式和人事管理制度將面臨巨大的挑戰(zhàn)。部分國內企業(yè)選擇了資產(chǎn)重組、戰(zhàn)略性并購和資源整合的方式，以此來獲取規(guī)模經(jīng)濟，促進產(chǎn)業(yè)轉型和升級，吸納和發(fā)展新的核心能力以壯大其在市場上的占有率和競爭能力。以更低的成本提供更好的服務。應用技術創(chuàng)新提升人資的能力、質量、速度和成本。 創(chuàng)造企業(yè)彈性以及迅速回應商業(yè)形式的改變。新型態(tài)的服務模式： 新的應用技術，大量降低人資行政人力。圖32人力資源管理任務之一，就是基于崗位職責或能力模型通過進行有效的選聘、持續(xù)的培訓、貫性的激勵等手段在保證或提升其知識、技能、價值觀與企業(yè)發(fā)展與要求相吻合，來調動員工的產(chǎn)生積極性和提高工作績效，形成核心競爭力參見圖33。 圖33? 變革的推動者表32 色行 色行人力資源專業(yè)職能部門的一項根本任務就是：如何推動、幫助企業(yè)的各層管理者及全體員工去承擔人力資源開發(fā)和管理的責任。 人力資源管理基本框架人力資源管理的主要內容涉及。 組織設計? 員工滿意度與企業(yè)文化? 高級管理層的職責和角色是什么？? 結構?? 工作在那里完成？?工作觀察法根據(jù)觀察對象和目的的不同可分五種：個人、小組、設備儀器、自我和特殊工作觀察法。工作分析6步驟：進行工作分析時，應當按照以下步驟來進行。工作流程圖則提供了與工作有關的更為詳細的信息。⑥ 編寫工作說明書和工作規(guī)范。工作分析調查問卷表，參見表33。職位名稱 100% (職位名稱)下屬職位名稱： ( )外部聯(lián)系客戶： ( )內部關聯(lián)部門及職位名稱：( )④ 權限人員管理：( )、( )、( )；□本地根據(jù)工作需要出差⑥ 工作時間：□正常無加班；□正常有加班；□需倒班 ⑦ 任職資格：學歷：專業(yè)：培訓經(jīng)歷：技能：工作年限：性格特點：能力：電腦水平：外語案例】 第一洲際銀行公司職位分析問卷調查表姓名：職位名稱：隸屬于：部門/組/單位：城市和州：直接領導：總體說明：這份問卷是為了提供你目前職位的有關信息而設計的，其目的不是衡量你的業(yè)績和生產(chǎn)率，它只是分析和描述你的工作的一個工具。第IV部分衡量你崗位的具體范圍。如果你完成的任務不在問卷涉及的范圍內，請將內容填在預留的空白處。如，一家銀行的分行可能是一個信息處理單位的顧客；一家小企業(yè)可能是某投資集團的顧客；一個人或一家公司可能是銀行的顧客。這份問卷將直接反饋給托爾斯、佩林、福斯特和克羅斯比(Towers,Perrin, Forsteramp。C對問卷做出的分析結果。A 計劃2 指導企業(yè)計劃活動6 批準長期戰(zhàn)略目標 7 為單位制定具體的戰(zhàn)略和行動計劃11 批準利潤計劃和更新計劃15 制定提高管理效率的計劃19 提出新的計劃、服務、產(chǎn)品和研究23 指揮具體項目的進展27 建議有可能的合并、兼并和再定位b24 指導建立檢查和控制程序8 批準質量控制計劃和步驟12 建立計劃指導準則和程序c3第三部分 職位技能與知識這部分著重：1) 完成你工作所必需的。在第二欄中，確認無論工作是否需要，你本身已具備的技能/知識水平。表343 戰(zhàn)略計劃3 市場分析(客戶需求，趨勢，戰(zhàn)略等)C 顧客關系1 顧客行業(yè)(目標、經(jīng)濟、趨勢等)【案例】表35二、可輪換的崗位對企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務規(guī)劃以及人力資源現(xiàn)狀進行信息收集和分析，分析企業(yè)需求對人力資源規(guī)劃的要求，并考察企業(yè)外在的環(huán)境和內部的組織環(huán)境，并參考行業(yè)最佳實踐的資料，制定一套如何對人力資源的需求供給進行分析、進而制定與業(yè)務規(guī)劃體系相對應的人力資源規(guī)劃體系。④ 營業(yè)廳的人力資源規(guī)劃應依據(jù)營業(yè)廳發(fā)展戰(zhàn)略、選址、規(guī)模、面積、客戶數(shù)量等因素確定人力配備與人員編制。 用人部門在年度招聘計劃的基礎上，提出具體的用人需求，并由人事部審核，必要時進行計劃調整。(5) 內部轉崗內部轉崗是公司重要的人力資源協(xié)調機制之一，也是風險管理手段之一，通常有如下幾種形式的轉崗???(6) 及時篩選不適合人員，提高招聘有效性?????(7) 確保招聘符合有關法律、法規(guī)????(8) 有效招聘與面試技巧???????4 員工滿意度調查與企業(yè)文化“資源總是會枯竭的，唯有文化生生不息”。因此，高明的企業(yè)都十分重視文化建設。而如何發(fā)掘與提煉組織內部獨有的積極的文化呢？員工滿意度管理是建設企業(yè)文化的一種方式或手段，對提煉企業(yè)文化或提升企業(yè)文化有非常積極的意義與促進作用。 溝通? 督導管理? 職業(yè)發(fā)展和培訓? 領導風格那么，如何實施員工滿意度調查呢？(1) 調查部門或人員人力資源部是負責調查的核心單位，調查人員可全部由人力資源部專人擔任或成立項目小組以人力資源部為主導聯(lián)合各部門委派人員負責具體實施調查。此外，參加政府部門或咨詢管理顧問公司組織，如國際知名的翰威特(HEWIIT)與華信惠悅(WATSONWYATT)等咨詢管理顧問公司組織每年一次的【最佳雇主】或【workchina】的專業(yè)調查。(7) 結果使用任何調查結果都要經(jīng)過匯總、分析、評估和縱橫對比及建議等步驟形成完整的報告，以作公司管理層改善管理的依據(jù)特別是為次年經(jīng)營管理決策的重要依據(jù)之一。 深圳中國**公司企業(yè)文化調查表序號問 題強烈反對1反對2中立3贊同4非常贊同58公司的運作更倚重各部門間橫向式的合作，而非單純的縱向隸屬關系。10合理的安排工作，使每位員工都能理解相互間的工作關系及公司的目標。12公司不斷的培養(yǎng)儲備人才。14公司視人才為競爭的主要優(yōu)勢。16公司經(jīng)理人能做到言行一致。18我們有明確而持久的的價值觀念主導公司的營運。20公司有明確的道德觀念指導我們的行為及如何明辨是非。25明確知道什么是正確的做事方法。29公司內跨部門的合作與跨公司的合作是一樣的。34試圖尋求改革時經(jīng)常遇到阻力。38所有的員工都非常了解客戶的想法與需求。42公司鼓勵創(chuàng)新改革并獎勵勇于冒險者。 序號問49對于未來，公司有明確的策略。53對于我們努力要達成的目標，公司領導層都有確切的記錄。57公司領導都能長期定位。合計 企業(yè)文化調查(經(jīng)理級)匯總 質序130項對外形式