【正文】 際的績(jī)效考核結(jié)果確實(shí)很好，那么就說(shuō)明選拔是有效的；反之，就說(shuō)明要么是選拔不夠有效，要么是績(jī)效考核的結(jié)果有問(wèn)題。通過(guò)績(jī)效考核，員工可以知道自己哪些地方做得好，哪些地方做得不夠好，這些做得不夠好的地方就是今后培訓(xùn)和發(fā)展的空間。員工在某方面的績(jī)效突出，就可以讓其在此方面承擔(dān)更多的責(zé)任。對(duì)于從事不同性質(zhì)工作的人，這部分與績(jī)效掛鉤的報(bào)酬所占的比例不同?？?jī)效考核的目的也是為了改進(jìn)和提高員工的績(jī)效。很顯然，這種做法是片面的。這樣既能有的放矢地使員工的績(jī)效得到改進(jìn)，又可以使績(jī)效管理活動(dòng)連貫的進(jìn)行。通常來(lái)說(shuō)，員工想要聽到的不只是肯定和表?yè)P(yáng)的話，他們也需要有人中肯地指出其有待改進(jìn)的方面。當(dāng)一個(gè)人做出成就時(shí)，他需要得到其他人的承認(rèn)和肯定。對(duì)同樣的行為表現(xiàn)，往往不同的人會(huì)有不同的看法。 績(jī)效反饋面談績(jī)效管理的過(guò)程并不是到績(jī)效考核打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了。所以在績(jī)效實(shí)施與管理的過(guò)程中就一定要對(duì)被考核者的績(jī)效表現(xiàn)做一些觀察和記錄，收集必要的信息。在績(jī)效期開始時(shí)制定的績(jī)效計(jì)劃很可能隨著環(huán)境因素的變化變得不切實(shí)際或無(wú)法實(shí)現(xiàn)。 績(jī)效實(shí)施與管理的過(guò)程中主要需要做的事情有兩個(gè)：一是持續(xù)的績(jī)效溝通；二是對(duì)工作表現(xiàn)的記錄。 績(jī)效實(shí)施與管理 制定了績(jī)效計(jì)劃之后，被考核者就開始按照計(jì)劃開展工作。，可以反映本績(jī)效期內(nèi)主要的工作內(nèi)容。制定績(jī)效計(jì)劃的主要依據(jù)是工作目標(biāo)和工作職責(zé)。由于卓越標(biāo)準(zhǔn)不是人人都能達(dá)到的，因此卓越標(biāo)準(zhǔn)主要是為了識(shí)別角色榜樣?；緲?biāo)準(zhǔn)的作用主要是用于判斷被考核者的績(jī)效是否能夠滿足基本的要求。在設(shè)定績(jī)效指標(biāo)時(shí)，通常需要考慮兩類標(biāo)準(zhǔn)：基本標(biāo)準(zhǔn)與卓越標(biāo)準(zhǔn)。因此如果沒有績(jī)效指標(biāo)，就無(wú)法得知什么是所期待的目標(biāo)，無(wú)法對(duì)目前的狀況進(jìn)行評(píng)估，也不知道依據(jù)什么對(duì)員工反饋績(jī)效評(píng)估結(jié)果。工作分析是指運(yùn)用系統(tǒng)的方法收集有關(guān)工作的各種信息，明確組織中各個(gè)職位的工作目標(biāo)、職責(zé)和任務(wù)、權(quán)限，工作中與組織內(nèi)外的他人的關(guān)聯(lián)關(guān)系，對(duì)任職者的基本要求等。 職責(zé)是一個(gè)職位比較穩(wěn)定的核心特征，表現(xiàn)的是任職者所要從事的核心活動(dòng)。處于最外層的職位描述是直接影響行為績(jī)效的因素。員工的績(jī)效是員工外顯的行為表現(xiàn)，這種行為表現(xiàn)受很多因素的影響。因此管理者必須通過(guò)目標(biāo)對(duì)下屬進(jìn)行管理。因此，員工特別需要通過(guò)績(jī)效管理來(lái)了解和提高自己的績(jī)效，了解自己在哪些方面還有待發(fā)展，以提高自己的勝任能力。這首先是出于對(duì)安全和穩(wěn)定的需要，避免由于不了解自己的績(jī)效而帶來(lái)的焦慮。員工在績(jī)效管理中通常是以被管理者和被考核者的角色出現(xiàn)的，考核對(duì)他們來(lái)說(shuō)是一件有壓力的事情，是與不愉快的情感聯(lián)系在一起的。這些信息既有關(guān)于工作計(jì)劃和項(xiàng)目執(zhí)行情況，也有關(guān)于每個(gè)員工的狀況的。管理者都渴望自己在管理上取得成功，因此：（1）管理者需要有機(jī)會(huì)將組織的目標(biāo)傳遞給團(tuán)隊(duì)中的員工，并取得他們對(duì)目標(biāo)的認(rèn)同，以便團(tuán)隊(duì)成員能夠共同朝著目標(biāo)努力。通過(guò)對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)的監(jiān)控過(guò)程以及對(duì)績(jī)效結(jié)果的考核，組織可以有效地了解到目標(biāo)的達(dá)成情況，可以發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)達(dá)成的原因。（3）組織需要得到最有效的人力資源，以便高效地完成目標(biāo)。第三，通過(guò)層層目標(biāo)分解，績(jī)效管理成為保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要手段?；蛘?，當(dāng)一套績(jī)效管理體系建立時(shí)，主要是為了某幾個(gè)目的，然后隨著績(jī)效管理系統(tǒng)的發(fā)展，再實(shí)現(xiàn)其它目的。 績(jī)效管理系統(tǒng)的主要目的績(jī)效管理系統(tǒng)的主要目的有：?？?jī)效管理從廣義上說(shuō)包括績(jī)效管理的基礎(chǔ)性工作（目標(biāo)管理和工作分析）、績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效考核、績(jī)效反饋和績(jī)效考核結(jié)果利用幾個(gè)環(huán)節(jié)；從狹義上說(shuō)績(jī)效管理通常被看作一個(gè)循環(huán)，這個(gè)循環(huán)的周期通常分為4個(gè)步驟，即績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效考核與績(jī)效反饋面談。員工的工作績(jī)效，是指員工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，它體現(xiàn)了員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小、價(jià)值大小。組織的人力資源對(duì)生產(chǎn)力的貢獻(xiàn)難以精確衡量，可恰恰它又是生產(chǎn)力三要素中最核心的因素② 鄭曉明：《 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論》，機(jī)械工業(yè)出版社，2002年?？?jī)效管理將是中國(guó)企業(yè)培育世界級(jí)競(jìng)爭(zhēng)力最為重要的管理制度體系。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的初期，大部分企業(yè)的成長(zhǎng)是源自于國(guó)內(nèi)的消費(fèi)市場(chǎng)的快速增長(zhǎng)。國(guó)際上許多企業(yè)都通過(guò)建立和健全績(jī)效管理體系來(lái)解決這一難題。我們無(wú)論在理論上還是在實(shí)踐上都欠缺太多，然而我們又必須面對(duì)撲面而來(lái)的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。高新技術(shù)的發(fā)展改變了工業(yè)革命的傳統(tǒng)格局，勞動(dòng)者在生產(chǎn)中的地位迅速上升。企業(yè)管理從根本上來(lái)講就是對(duì)人的管理。人力資本成了人類財(cái)富和經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的源泉。目 錄前 言 2第一部分 績(jī)效管理的理論研究 5 績(jī)效管理概述 5 績(jī)效的意義 5 績(jī)效管理的含義 5 績(jī)效管理系統(tǒng)的主要目的 6 績(jī)效管理的重要性 8 績(jī)效管理的內(nèi)容 11 績(jī)效管理的基礎(chǔ)工作 11 績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定 12 績(jī)效計(jì)劃 13 績(jī)效實(shí)施與管理 13 績(jī)效考核 14 績(jī)效反饋面談 14 績(jī)效考核結(jié)果利用 15 績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略的關(guān)系 16 績(jī)效管理在人力資源管理中的定位 18 績(jī)效管理在人力資源管理中的定位 18 績(jī)效管理與人力資源中其它環(huán)節(jié)的關(guān)系 19 績(jī)效管理的關(guān)鍵要素及普遍存在的問(wèn)題 20 績(jī)效管理的關(guān)鍵要素 20 績(jī)效管理中普遍存在的問(wèn)題 21第二部分 BZ公司績(jī)效考核體系現(xiàn)狀評(píng)價(jià) 23 公司現(xiàn)狀 23 BZ公司績(jī)效考核體系現(xiàn)狀評(píng)價(jià) 23 BZ公司績(jī)效考核體系現(xiàn)狀 23 BZ公司績(jī)效考核體系現(xiàn)狀評(píng)價(jià) 24第三部分 BZ公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì) 27 項(xiàng)目流程 27 企業(yè)基本情況診斷 28 “PM組織測(cè)評(píng)系統(tǒng)”分析 28 BZ公司基本情況調(diào)查結(jié)果 29 組織機(jī)構(gòu)調(diào)整 36 工作分析 37 績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì) 39 績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的思路和原則 39 BZ公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)方案 41第四部分 BZ公司績(jī)效管理體系運(yùn)行評(píng)估和總結(jié) 57 BZ公司原有績(jī)效考核體系和新績(jī)效管理體系對(duì)比 57 對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行明確的定位 57 績(jī)效指標(biāo)體系更具科學(xué)性 57 明確考核關(guān)系 57 加強(qiáng)績(jī)效考核與其前后工作的銜接 58 BZ公司現(xiàn)行績(jī)效管理體系評(píng)價(jià) 58 BZ公司績(jī)效管理體系實(shí)施中的啟示 59結(jié)束語(yǔ) 61參考文獻(xiàn) 62附錄 63前 言隨著又一個(gè)千年的到來(lái)，新世紀(jì)曙光初露，以知識(shí)、科技和信息的產(chǎn)生、創(chuàng)新、流通、分配及應(yīng)用為基礎(chǔ)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)正向我們走來(lái)，顧客需求瞬息萬(wàn)變、技術(shù)創(chuàng)新不斷加速、產(chǎn)品生命周期不斷縮短、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨劇烈，企業(yè)管理面臨著越來(lái)越多的挑戰(zhàn)和沖擊。人是生產(chǎn)力諸要素中最重要的要素，一切知識(shí)、科技、信息無(wú)不以人為載體，在企業(yè)管理領(lǐng)域，人已成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)非常關(guān)鍵的因素。從國(guó)際上看，20世紀(jì)末高新技術(shù)的發(fā)展使勞動(dòng)者在社會(huì)生產(chǎn)中的地位發(fā)生了質(zhì)的變化。無(wú)論是知識(shí)的創(chuàng)新，還是高科技成果的應(yīng)用，勞動(dòng)再次超越資本成為價(jià)值增值的主要源泉。當(dāng)前，中國(guó)企業(yè)面臨的環(huán)境越來(lái)越復(fù)雜：市場(chǎng)的不確定性，技術(shù)的創(chuàng)新性，組織的變革性，人員的流動(dòng)性。傳統(tǒng)的績(jī)效考核體系只重視員工績(jī)效考核本身，是一種事后評(píng)估，績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的控制過(guò)程，它是企業(yè)將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的過(guò)程，是企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個(gè)子系統(tǒng)，其深層目標(biāo)是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)員工與管理者持續(xù)、動(dòng)態(tài)的溝通，明確員工的工作任務(wù)及績(jī)效目標(biāo)，并確定對(duì)員工工作結(jié)果的衡量辦法，在過(guò)程中影響員工的行為，從而實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)，并使員工得到發(fā)展。隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)的成長(zhǎng)將主要依靠高效的管理體系和制度所培育的獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)力。 績(jī)效管理概述 績(jī)效的意義一個(gè)組織的績(jī)效至少取決于對(duì)三個(gè)因素相互作用的控制，這三個(gè)因素是資本、技術(shù)和人力資源。它只能通過(guò)一段時(shí)間員工的工作結(jié)果與員工的工作行為來(lái)評(píng)價(jià)。對(duì)組織而言，績(jī)效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況；對(duì)員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，則是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)③ 余凱成，程文文，陳維政：《人力資源管理》，大連理工大學(xué)出版社，1999年?？?jī)效管理將績(jī)效考核作為一個(gè)系統(tǒng)來(lái)認(rèn)識(shí)。圖1－1 績(jī)效管理系統(tǒng)⑤ 武欣：《績(jī)效管理實(shí)務(wù)手冊(cè)》，石油工業(yè)出版社，2001年。 績(jī)效管理的重要性無(wú)論從組織的角度，還是從管理者和員工的角度，績(jī)效管理都能給我們帶來(lái)益處。 圖1－2 組織目標(biāo)與績(jī)效管理⑥ 武欣：《績(jī)效管理實(shí)務(wù)手冊(cè)》，石油工業(yè)出版社，2001年如圖1－2所示，從整個(gè)組織的角度來(lái)看，組織的目標(biāo)是被分解到了各個(gè)業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)以及各個(gè)職位上的每個(gè)工作者的目標(biāo)；而個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成構(gòu)成了業(yè)務(wù)單元目標(biāo)的達(dá)成，組織的整個(gè)目標(biāo)是由各個(gè)業(yè)務(wù)單元的績(jī)效來(lái)支持的，也就是由每個(gè)員工的績(jī)效來(lái)支持的。一方面，通過(guò)人員的調(diào)配，使人員充分發(fā)揮作用；另一方面，加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有人員的培訓(xùn)和發(fā)展，增強(qiáng)組織的整體實(shí)力。績(jī)效考核的結(jié)果可以為人員的培訓(xùn)和發(fā)展提供有效的信息。（2）管理者需要把組織賦予的目標(biāo)分解到每個(gè)員工的頭上，因?yàn)樗麄冎肋@些目標(biāo)不是通過(guò)自己一個(gè)人的努力就可以實(shí)現(xiàn)的，而必須通過(guò)團(tuán)隊(duì)中的員工共同努力才能實(shí)現(xiàn)。這些問(wèn)題也是在績(jī)效管理過(guò)程中需要解決的。當(dāng)理解了員工對(duì)工作的內(nèi)在需要后，就會(huì)發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核與管理對(duì)于員工來(lái)說(shuō)也是他們成長(zhǎng)的過(guò)程中所必需的。其次，員工也希望自己的工作績(jī)效能夠得到他人的認(rèn)可與尊重。 績(jī)效管理的內(nèi)容 績(jī)效管理的基礎(chǔ)工作“目標(biāo)管理”的概念最早是由著名管理大師德魯克提出的。當(dāng)組織的高層管理者確定了組織目標(biāo)后，必須對(duì)其進(jìn)行有效分解，轉(zhuǎn)變成為部門以及個(gè)人的目標(biāo)，管理者根據(jù)分目標(biāo)完成的情況對(duì)下屬進(jìn)行考核、評(píng)估和獎(jiǎng)懲。影響人的行為績(jī)效的內(nèi)在因素分成很多層次，處在最深層的是人的內(nèi)在動(dòng)力因素，其次是價(jià)值觀、哲學(xué)等觀念和意識(shí)層面的因素。因此要想有效的進(jìn)行績(jī)效管理，必須首先有清晰的職位描述信息。目標(biāo)則經(jīng)常隨時(shí)間而變化，一個(gè)職位的工作職責(zé)可能會(huì)幾年穩(wěn)定不變或變化很小，而目標(biāo)則可能每年都不同。根據(jù)工作分析提供的與工作有關(guān)的信息可以把工作目的、職責(zé)、任務(wù)等轉(zhuǎn)化成關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，根據(jù)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)就可以進(jìn)行績(jī)效評(píng)估與管理。不設(shè)定績(jī)效指標(biāo)，就無(wú)法知道現(xiàn)在的績(jī)效表現(xiàn)與期望是否有差距，也不知道該提高到什么程度?；緲?biāo)準(zhǔn)是指對(duì)某個(gè)被考核對(duì)象而言期望達(dá)到的水平。考核的結(jié)果主要用于決定一些非激勵(lì)性的人事待遇，如基本的績(jī)效工資等。對(duì)卓越標(biāo)準(zhǔn)考核的結(jié)果可以決定一些激勵(lì)性的人事待遇，例如額外的獎(jiǎng)金、分紅、職位的晉升。在績(jī)效計(jì)劃階段，管理者和被管理者之間需要在對(duì)被管理者績(jī)效的期望問(wèn)題上達(dá)成共識(shí)。、各項(xiàng)工作任務(wù)的重要程度、完成任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)、被管理者在完成任務(wù)過(guò)程中享有的權(quán)限都已達(dá)成了共識(shí)。在工作的過(guò)程中，管理者要對(duì)被考核者的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)予以解決，并對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。 員工和管理者通過(guò)溝通共同制定了績(jī)效計(jì)劃，達(dá)成了績(jī)效契約，但這并不等于說(shuō)后面的績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程就會(huì)完全順利。因此，通過(guò)在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中員工與管理者的溝通，可以對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，使之更加適應(yīng)環(huán)境變化的需要。在績(jī)效實(shí)施的過(guò)程中對(duì)員工的績(jī)效信息進(jìn)行記錄和收集，是為了在績(jī)效考核中有充足的客觀依據(jù)，提供改進(jìn)績(jī)效的事實(shí)依據(jù)，發(fā)現(xiàn)績(jī)效問(wèn)題和優(yōu)秀績(jī)效的原因，在爭(zhēng)議仲裁中保護(hù)當(dāng)事員工的利益。管理者還需要與下屬進(jìn)行一次面對(duì)面的交談。管理者對(duì)員工的考核結(jié)果代表的是管理者的看法，而員工可能會(huì)對(duì)自己的績(jī)效有另外的看法，因此，必須進(jìn)行溝通以達(dá)成一致的看法，這樣才能制定下一步的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。因此，績(jī)效反饋面談的一個(gè)很重要的目的就是使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就或優(yōu)點(diǎn)，從而對(duì)員工起到積極的激勵(lì)作用。一個(gè)績(jī)效周期的結(jié)束，同時(shí)也是下一個(gè)績(jī)效周期的開始。 績(jī)效考核結(jié)果利用多年以來(lái)，實(shí)施績(jī)效考核的人們認(rèn)識(shí)到，績(jī)效考核實(shí)施成功與否，很關(guān)鍵的一點(diǎn)在于績(jī)效考核的結(jié)果如何應(yīng)用。因?yàn)閷?duì)于一個(gè)企業(yè)、一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，它需要保留住那些能夠取得好績(jī)效的員工，并且不斷地促使他們做出更好的績(jī)效。因此績(jī)效考核結(jié)果有多種用途：。另外薪酬的調(diào)整往往也由績(jī)效來(lái)決定。如果員工在某方面的績(jī)效不夠好，也很可能是目前他所從事的職位不適合他，可以通過(guò)職位的調(diào)整，使他從事更加適合他的工作。員工接受了培訓(xùn)之后的效果如何呢？這也可以通過(guò)培訓(xùn)之后一段時(shí)期內(nèi)的績(jī)效表現(xiàn)反映出來(lái)。績(jī)效管理是戰(zhàn)略管理的一個(gè)非常重要的有機(jī)組成部分。因此基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理，使得企業(yè)戰(zhàn)略已不再僅僅是企業(yè)決策層少數(shù)幾個(gè)人的任務(wù)，而是從CEO到每一位員工所有人的事。企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)中的各個(gè)環(huán)節(jié)緊密相聯(lián)。從廣義的角度上說(shuō)工作分析也是績(jī)效管理的內(nèi)容之一。因此績(jī)效是決定薪酬的一個(gè)重要因素。而績(jī)效考核則是對(duì)人的“顯質(zhì)”的評(píng)估，側(cè)重考察人們已經(jīng)表現(xiàn)出來(lái)的業(yè)績(jī)和行為，是對(duì)人的過(guò)去表現(xiàn)的評(píng)估。在績(jī)效考核之后，主管人員往往需要根據(jù)被考核者的績(jī)效現(xiàn)狀，結(jié)合被考核者個(gè)人的發(fā)展愿望，與被考核者共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和未來(lái)發(fā)展計(jì)劃 。 績(jī)效管理中的幾個(gè)關(guān)鍵要素：。出現(xiàn)這種結(jié)果的原因就是過(guò)于地看待績(jī)效考核這一行為，這是對(duì)績(jī)效管理觀念和定位上的誤區(qū)。績(jī)效管理的系統(tǒng)設(shè)計(jì)方面最大的一個(gè)問(wèn)題是單方面強(qiáng)調(diào)對(duì)績(jī)效的考核，沒有充分重視考核之前的準(zhǔn)備工作，也就是從績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定到績(jī)效計(jì)劃以及在工作過(guò)程中對(duì)績(jī)效信息的收集的整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程?？?jī)效管理過(guò)程中存在的問(wèn)題是，在績(jī)效考核之前，考核者和被考核者之間缺乏對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的溝通和承諾。另外，沒有將績(jī)效管理作為組織中一項(xiàng)重要的管理職能也是一個(gè)突出的問(wèn)題。主要從事包裝用紙箱的生產(chǎn)和銷售，年產(chǎn)值達(dá)2000多萬(wàn)元。 BZ公司績(jī)效考核體系現(xiàn)狀評(píng)價(jià) BZ公司績(jī)效考核體系現(xiàn)狀BZ公司目前的績(jī)效考核于1999年制定實(shí)施?？己说亩ㄎ恢苯佑绊懙娇己说膶?shí)施，定位的不同必然帶來(lái)實(shí)施方法上的差異。但是對(duì)于科學(xué)確定績(jī)效考核的指標(biāo)體系以及如何使考核的指標(biāo)具有可操作性，BZ公司是考慮得不很周到的。在BZ公