某公司績(jī)效考核管理知識(shí)制度-wenkub
2023-04-24 00:38:27 本頁(yè)面
【正文】 好、合格三等，三等所占比例分別為：20％，60％，20％。計(jì)算結(jié)果及排序情況報(bào)送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂員工培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。，作出該員工的年度綜合考評(píng)分，提出有針對(duì)性的發(fā)展建議，并與該員工進(jìn)行績(jī)效溝通（見(jiàn)員工發(fā)展建議表E）。，作出該管理人員的季度績(jī)效綜合考評(píng)，并與該管理人員進(jìn)行績(jī)效溝通（見(jiàn)管理人員考核C表）。. 人力資源部根據(jù)員工的季度績(jī)效考核最終成績(jī)確定其績(jī)效工資，計(jì)算方法如下：考評(píng)分85分以上的，績(jī)效工資全額發(fā)放考評(píng)分85分以下的，季度末應(yīng)發(fā)放績(jī)效工資＝月績(jī)效工資3季度考核最終成績(jī)247。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下：供部門主管分配的總分＝86N（N為該部門一般員工總數(shù)）b、季度績(jī)效綜合考評(píng)分的分配原則：?jiǎn)T工所得季度績(jī)效綜合考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分。供考核者分配總分的計(jì)算方法如下：供考核者分配的總分＝86N（N為被考核管理人員總數(shù)）b、考評(píng)分的分配原則：被考核者所得考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分?？己嘶蛘呖己隧?xiàng)目不超過(guò)5個(gè)。:a、先核定供部門主管分配的考評(píng)總分，下屬考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。每周工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)對(duì)下屬員工本周的計(jì)劃完成情況進(jìn)行考核，綜合評(píng)分并記錄。三、考核的內(nèi)容和分值A(chǔ)月度考核（部長(zhǎng)以下，不含部長(zhǎng)，以下同）的月度考核：本月度內(nèi)完成的重要任務(wù)是指：影響年度總目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的工作、部門月度工作重點(diǎn)中該員工承擔(dān)了部分或全部任務(wù)的工作或其崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容部分。，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來(lái)的成就感?？?jī)效考核制度一、績(jī)效考核的定義、目的和用途1. 績(jī)效管理的核心是保證企業(yè)目標(biāo)和使命的實(shí)現(xiàn)，發(fā)展組織，發(fā)展員工。、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作反饋、工作改進(jìn)、組織發(fā)展和員工發(fā)展?？己说捻?xiàng)目不超過(guò)3個(gè)。每月工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)上報(bào)員工本月四周的考核評(píng)分情況。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下：供部門主管分配的總分＝86N（N為該部門一般員工總數(shù)）b、考評(píng)分的分配原則：?jiǎn)T工所得月度考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分。（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附件2）《工作任務(wù)立項(xiàng)管理制度》中規(guī)定的工作任務(wù)歸入季度工作重點(diǎn)考核，突發(fā)性立項(xiàng)工作任務(wù)根據(jù)實(shí)際執(zhí)行情況歸入當(dāng)月季度工作重點(diǎn)考核。原則上，總分滿分為100分，月度計(jì)劃完成情況占滿分的60％，季度相關(guān)工作重點(diǎn)占滿分的40％（見(jiàn)管理人員考核A表、B表）；管理人員月度績(jī)效考核綜合分等于：月度計(jì)劃完成情況考核分60％＋當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn)40％ B、季度考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三個(gè)月的月度考核結(jié)果，計(jì)算該季度的平均分，并將成績(jī)送至該員工所在部門的主管。，應(yīng)及時(shí)將所有表格傳遞至人力資源部。100－月績(jī)效工資80％2人力資源部的計(jì)算處理結(jié)果，經(jīng)行政總監(jiān)審核，報(bào)總經(jīng)理簽字認(rèn)可后，送至財(cái)務(wù)部，作為員工季度績(jī)效工資發(fā)放依據(jù)。，應(yīng)及時(shí)將所有表格送至人力資源部。一般員工年度綜合考評(píng)的方法：a、先核定供部門主管分配的年度考評(píng)總分，下屬年度考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個(gè)季度的考核結(jié)果，計(jì)算年度的平均分，并將該成績(jī)連同該管理人員本年四個(gè)季度的考核成績(jī)?cè)ㄗ鳛楦郊?，傳遞至該管理人員的直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理。考核及排序結(jié)果報(bào)送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂管理人員培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。八、本制度自頒布之日起實(shí)行。b、評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個(gè)檔次，每個(gè)檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90—100），良（80—90），中等（70—80），一般（60—70）。對(duì)影響公司整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的扣罰4－5分；其余類別的，扣罰1－3分。b、評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個(gè)檔次，每個(gè)檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90—100），良（80—90），中等（70—80），一般（60—70）。供直接上司分配總分的計(jì)算方法如下：供直接上司分配的總分＝86N（N為其所轄管理人員總數(shù)）b、季度績(jī)效綜合考評(píng)分的分配原則： 下屬管理人員所得季度績(jī)效綜合考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分年度管理人員發(fā)展建議（D表）一、個(gè)人簡(jiǎn)歷姓名________________加入公司日期 職位_______________ 評(píng)估時(shí)限 部門_______________審核日期二、工作重點(diǎn)完成情況評(píng)估 根據(jù)上年度（上半年度）確立的工作重點(diǎn)，評(píng)估所完成的程度。b、評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個(gè)檔次，每個(gè)檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90—100），良（80—90），中等（70—80），一般（60—70）。b、評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個(gè)檔次，每個(gè)檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90—100），良（80—90），中等（70—80），一般（60—70）。財(cái)務(wù)部、配送部員工周工作績(jī)效考核表（C表）員工姓名 所屬部門 部門主管 考評(píng)日期考核內(nèi)容序號(hào)事項(xiàng)描述影響程度扣分工作差錯(cuò)（對(duì)出現(xiàn)差錯(cuò)的事項(xiàng)具體描述）服務(wù)效率（對(duì)被投訴事項(xiàng)具體描述）總計(jì)扣分本周工作績(jī)效考評(píng)分a相當(dāng)于部門月度考核分(a247。扣分規(guī)則：影響很嚴(yán)重：8－10分；嚴(yán)重：5－7分；較嚴(yán)重：3－4分；一般：1－2分，即為該員工本周工作績(jī)效考評(píng)分為方便月度部門內(nèi)績(jī)效考核分的計(jì)算，將該分?jǐn)?shù)除以4，折合成月度部門績(jī)效考核分（精確到小數(shù)點(diǎn)后一位），每月四周該折合分之和即為該員工部門內(nèi)月度績(jī)效考核分。具體分?jǐn)?shù)由部門主管確定。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如
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