【正文】 判靈活簽訂雇傭合同。每月，集團(tuán)根據(jù)高層管理人員和相關(guān)部門負(fù)責(zé)人的目標(biāo)責(zé)任完成情況和對應(yīng)考核得分比例系數(shù)，按照考核得分計(jì)算月考核工資，于次年元月合并發(fā)放。第八章 年薪制第三十四條 適用范圍年薪制適用于集團(tuán)高層管理人員、相關(guān)部門的負(fù)責(zé)人。 根據(jù)集團(tuán)主營業(yè)務(wù)特殊性質(zhì)，特實(shí)行周休假一天，并根據(jù)各部門實(shí)際工作安排以串休形式執(zhí)行。崗位績效工資與個人月度績效考核結(jié)果相掛鉤，年終統(tǒng)一發(fā)放。當(dāng)員工崗位工資晉升至本職等最高薪級時(shí)即不再晉升，員工崗位標(biāo)準(zhǔn)工資降至本職等最低檔時(shí)即不再降低。工資的計(jì)算公式為：工資=崗位工資（固定崗位工資+崗位績效工資）+工齡工資+職稱工資第二十三條 崗位工資的確定崗位工資的確定，包含兩個方面的因素：崗位價(jià)值體現(xiàn)和員工技能。固定崗位工資是為了體現(xiàn)崗位價(jià)值和反映員工積累的經(jīng)驗(yàn)而設(shè)定的，主要取決于崗位性質(zhì)、工作內(nèi)容和員工經(jīng)驗(yàn)。薪點(diǎn)值的最終確定還必須綜合考慮市場薪酬水平、企業(yè)薪酬策略等因素，如企業(yè)經(jīng)營效益不佳，核算出薪點(diǎn)值較低時(shí)，應(yīng)考慮員工薪酬是否低于市場薪酬水平(高層人員薪點(diǎn)數(shù)不參與薪點(diǎn)值核算)。 第十七條 薪點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)在崗位評價(jià)的基礎(chǔ)上，確定崗位分級體系；根據(jù)薪酬調(diào)查結(jié)果和企業(yè)薪酬策略、支付能力，確定各等級崗位的合理薪酬定 位，得到各等級薪酬差距； 確定各等級薪酬幅度，并根據(jù)重疊度做進(jìn)一步調(diào)整，從而得到各等級上限和下限；將薪酬標(biāo)準(zhǔn)表轉(zhuǎn)化為薪點(diǎn)表，將最低等級薪酬標(biāo)準(zhǔn)作為基數(shù)，核算為100點(diǎn)，進(jìn)一步核算其他崗位等級薪點(diǎn)數(shù)。骨干層543211. 在各自的崗位上嚴(yán)格執(zhí)行業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，熟練掌握業(yè)務(wù)技術(shù)和方法，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)獨(dú)立完成工作任務(wù)；2. 能夠?qū)ぷ鞣椒ㄟM(jìn)行技術(shù)革新。第十四條 實(shí)行協(xié)議工資制的范圍是適用于集團(tuán)引進(jìn)的特殊人才。第十二條 實(shí)行崗位工資制的范圍是集團(tuán)直屬部門及子公司中、基層管理人員、職能人員。第八條 為了加強(qiáng)對薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，綜合辦公室應(yīng)于每月初，將上月集團(tuán)薪酬發(fā)放實(shí)際情況分析匯總上報(bào)主管副總、總經(jīng)理處。綜合辦公室根據(jù)本年度集團(tuán)整體的年度經(jīng)營計(jì)劃和上年度經(jīng)營業(yè)績完成情況及集團(tuán)整體的薪酬總額，預(yù)測下一年度集團(tuán)各職系和薪等的人數(shù)，以及各職系和薪等的薪酬額度，做出下一年的薪酬預(yù)算草案。第四條 薪酬分配原則薪酬作為價(jià)值分配形式之一，遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的原則。XXXX集團(tuán) 薪酬設(shè)計(jì)、績效考核管理制度 108 / 112目錄薪酬體系管理第 一 章 總則 1第 二 章 薪酬總額的確定 2第 三 章 薪酬體系 3第 五 章 基本工資 8第 六 章 崗位績效工資 10第 七 章 福利 11第 八 章 年薪制 12第 十 章 薪酬調(diào)整 14第十一章 其他 16第十二章 附則 17績效考核管理第 一 章 總則 19第 二 章 考評職責(zé) 21第 三 章 考評體制 22第 四 章 360能力評議 23第 五 章 KPI指標(biāo)考核 25第 六 章 述職總結(jié) 27崗位職責(zé)XXXX建設(shè)有限責(zé)任公司各崗位職責(zé) 28XXXX開發(fā)有限責(zé)任公司各崗位職責(zé) 46集團(tuán)財(cái)務(wù)部各崗位職責(zé) 56集團(tuán)綜合辦公室各崗位職責(zé) 73集團(tuán)采購部各崗位職責(zé) 79集團(tuán)運(yùn)輸部各崗位職責(zé) 81集團(tuán)設(shè)備租賃部各崗位職責(zé) 84績效考核指標(biāo)XXXX建設(shè)有限責(zé)任公司各崗位考核指標(biāo) 88XXXX開發(fā)有限責(zé)任公司各崗位考核指標(biāo) 94集團(tuán)設(shè)備租賃部各崗位考核指標(biāo) 98集團(tuán)采購部各崗位考核指標(biāo) 99集團(tuán)運(yùn)輸部各崗位考核指標(biāo) 100集團(tuán)綜合辦公室各崗位考核指標(biāo) 101集團(tuán)財(cái)務(wù)部各崗位考核指標(biāo) 102管理人員360能力評議指標(biāo)360評議上級對下級評議項(xiàng) 105360評議同級評議 106360評議下級對上級評議 107360評議個人成績匯總 108薪酬體系管理制度第一章 總則第一條 目的和依據(jù)為了制定適合市場化運(yùn)作的分配體系，激發(fā)員工活力，共同分享XXXX集團(tuán)（以下簡稱為集團(tuán)）發(fā)展所帶來的收益，把員工個人績效和企業(yè)整體績效有效結(jié)合起來，促進(jìn)員工價(jià)值觀念的轉(zhuǎn)變，建立吸引人才和留住人才的良好機(jī)制，推進(jìn)集團(tuán)總體發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，根據(jù)中華人民共和國有關(guān)法律、法規(guī)，制定本薪酬制度。一、 競爭性原則：在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時(shí)，調(diào)整集團(tuán)薪酬水平，使集團(tuán)的薪酬水平具有一定的市場競爭力；二、 激勵性原則：打破工資剛性，增強(qiáng)工資的彈性，通過績效考核，使員工的收入與集團(tuán)績效、個人績效緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性；另外，設(shè)計(jì)薪酬晉升通道，使不同崗位的員工有同等的薪酬晉級機(jī)會；三、 公平性原則：薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評價(jià)機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考核決定員工的最終收入；四、 經(jīng)濟(jì)性原則：集團(tuán)人力資源成本的增長應(yīng)低于總利潤的增長，用適當(dāng)工資成本的增加激發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，保障集團(tuán)的利益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。預(yù)算薪酬總額=本年度各層級人員預(yù)計(jì)編制上年度各層級人員的平均薪酬。第九條 各部門的人員編制、薪酬總額的預(yù)算和核定，須報(bào)集團(tuán)綜合辦公室并經(jīng)由集團(tuán)董事長審批，并在集團(tuán)綜合辦公室備案。其考核周期是月度為周期，年終統(tǒng)一發(fā)放相應(yīng)績效考核薪酬。第十五條 員工薪酬的晉升通道晉升通道是為不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為不同的職系，確定每一職種所跨職層和薪等區(qū)間，員工可以通過不同的通道進(jìn)行晉升，為每一職種確定跑道。職類、職種劃分要素如下：職 類職 種劃分要素、責(zé)任點(diǎn)管理類經(jīng) 營對企業(yè)經(jīng)營利潤和可持續(xù)發(fā)展承擔(dān)直接責(zé)任管理監(jiān)督對管理標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)劃與組織實(shí)施承擔(dān)直接責(zé)任執(zhí) 行對執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)與計(jì)劃的有效性承擔(dān)直接責(zé)任行政類行政事務(wù)對日常事務(wù)處理的及時(shí)性與準(zhǔn)確性承擔(dān)直接責(zé)任人文管理對企業(yè)文化建設(shè)與傳播承擔(dān)直接責(zé)任人力資源對人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、能力提升承擔(dān)直接責(zé)任財(cái)務(wù)類財(cái) 務(wù)對資金運(yùn)營的安全與效益承擔(dān)直接責(zé)任技術(shù)類開 發(fā)對項(xiàng)目開發(fā)、施工方案在行業(yè)的領(lǐng)先性承擔(dān)直接責(zé)任安全質(zhì)量對施工安全、質(zhì)量檢驗(yàn)方法的改進(jìn)與管理運(yùn)行承擔(dān)直接責(zé)任工程技術(shù)對保證施工方案、技術(shù)、安全、完成節(jié)點(diǎn)及正常運(yùn)轉(zhuǎn)承擔(dān)直接責(zé)任工藝技術(shù)對施工材料質(zhì)量檢測與應(yīng)用承擔(dān)直接質(zhì)量擔(dān)保責(zé)任操作技工對專項(xiàng)設(shè)備、器械的應(yīng)用對完成任務(wù)的及時(shí)性承擔(dān)直接責(zé)任維修技工對保證運(yùn)營設(shè)備的高效應(yīng)用承擔(dān)直接責(zé)任市場類銷 售對房屋的銷售額和市場占有率承擔(dān)直接責(zé)任采 購對施工應(yīng)用材料的質(zhì)量、成本與供應(yīng)及時(shí)性承擔(dān)直接責(zé)任工勤類服務(wù)執(zhí)行對運(yùn)營各環(huán)節(jié)的服務(wù)質(zhì)量與及時(shí)性承擔(dān)直接責(zé)任通過對各職種任職資格最高和最低等級標(biāo)準(zhǔn)的價(jià)值評估，確定各職種的薪等區(qū)間，如下： 職類 職種職層 職 等管理類行政類財(cái)務(wù)技術(shù)類市場類工勤經(jīng)營監(jiān)督管理執(zhí)行行政事務(wù)人力資源人文管理財(cái)務(wù)開發(fā)安全質(zhì)量工程技術(shù)工藝技術(shù)操作技術(shù)維修技術(shù)銷售采購服務(wù)執(zhí)行 高層121110中層9876基層54321第四章 薪酬薪點(diǎn)核算 薪點(diǎn)工資核算是以勞動崗位為對象，以點(diǎn)數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照職工個人的實(shí)際貢獻(xiàn)定系數(shù)，以單位經(jīng)濟(jì)效益獲取的工資定點(diǎn)值，確定勞動報(bào)酬的一種彈性工資分配制度?！±杭瘓F(tuán)現(xiàn)最低等級薪酬標(biāo)準(zhǔn)為1000元（租賃處更夫），將其作為基礎(chǔ)最低100點(diǎn)；如某部門經(jīng)理薪資等級為3500元，則其為350點(diǎn)。薪點(diǎn)值=上年度集團(tuán)總產(chǎn)值薪酬發(fā)放比例/總薪點(diǎn)數(shù)本年度方案實(shí)施按現(xiàn)有人員薪酬基礎(chǔ)核算薪點(diǎn)：基礎(chǔ)薪點(diǎn)100點(diǎn) 最低薪酬崗位為更夫1000元 即：1薪點(diǎn)=10元第十九條 薪點(diǎn)的調(diào)整資格等級原崗位年限薪級薪等升1級資格等級下降1級基層內(nèi)部調(diào)整≥3年連續(xù)1年考核平均得分≥80分連續(xù)1年考核平均得分60分基層→中層≥ 5年連續(xù)3年考核平均得分≥80分連續(xù)3年考核平均得分80分中層內(nèi)部調(diào)整≥3年連續(xù)1年考核平均得分≥80分連續(xù)1年考核平均得分80分中層→高層≥ 5年連續(xù)3年考核平均得分≥90分連續(xù)3年考核平均得分80分高層內(nèi)部調(diào)整≥ 3年連續(xù)1年考核平均得分≥90分連續(xù)1年考核平均得分80分第二十條 薪點(diǎn)點(diǎn)值的調(diào)整由于企業(yè)工資總額受企業(yè)效益制約，所以薪點(diǎn)點(diǎn)值及職工收入，都將隨著企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的升降而相應(yīng)浮動。崗位績效工資是對員工崗位績效完成情況的一種激勵性薪酬，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為集團(tuán)實(shí)現(xiàn)的價(jià)值（詳見第六章）。通過職系分等體現(xiàn)崗位價(jià)值，通過等內(nèi)分檔體現(xiàn)員工職能的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)一崗多薪。當(dāng)員工崗位工資處于上述兩種情況下，不能晉升或降低時(shí)，公司可以考慮根據(jù)員工的業(yè)績完成情況對其崗位進(jìn)行調(diào)整。第二十八條 崗位績效工資與崗位工資的關(guān)系崗位績效工資是崗位工資中浮動的一部分，考核比例為：第二十九條 崗位績效工資的計(jì)算崗位績效工資=崗位工資崗位考核比例第三十條 具體崗位績效工資數(shù)額的確定實(shí)發(fā)崗位績效工資=崗位績效工資考核得分發(fā)放比例第三十一條 績效考核實(shí)施方案詳見績效考核制度。 根據(jù)員工工作年限確定，體現(xiàn)員工的工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對于集團(tuán)的貢獻(xiàn)（帶薪年假不跨年累計(jì)）。第三十五條 工資結(jié)構(gòu)年薪工資結(jié)構(gòu)根據(jù)績效考核比例制定發(fā)放，既固定薪資+績效考核薪資，其中固定工資按月度發(fā)放，績效考核工資按季度考核，年終統(tǒng)一發(fā)放。第九章 協(xié)議工資制第三十七條 適用范圍協(xié)議工資制適用于集團(tuán)引進(jìn)的特殊人才。集團(tuán)引進(jìn)特殊人才與集團(tuán)簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。第十章 薪酬調(diào)整第四十條 集團(tuán)薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整與個別調(diào)整兩種方式。第四十二條 個別調(diào)整薪酬的個別調(diào)整根據(jù)員工個人年度考核結(jié)果、崗位變動等情況決定。三、 員工平調(diào)后，則執(zhí)行與原崗位工資水平相持平的薪檔，若原崗位工資已高于新職位所在職系職等對應(yīng)的最高檔崗位工資則按照新職位所在的職系職等對應(yīng)的崗位工資最高檔起薪，若原崗位工資低于新職位所在職系職等的最低檔崗位工資則按新職位所在的職系職等對應(yīng)的崗位工資最低檔起薪。第四十四條 對于員工崗位發(fā)生調(diào)整的（降職、升職、平調(diào)等），導(dǎo)致員工季度績效考核中途停止無法完成的，其績效考核薪資按原比例發(fā)放，下季度按新崗位執(zhí)行。試用期滿合格轉(zhuǎn)正后發(fā)放全額工資，參加績效考核。 職類 職種職層 職 等管理類行政類財(cái)務(wù)技術(shù)類市場類工勤經(jīng)營監(jiān)督管理執(zhí)行行政事務(wù)人力資源人文管理財(cái)務(wù)開發(fā)安全質(zhì)量工程技術(shù)工藝技術(shù)操作技術(shù)維修技術(shù)銷售采購服務(wù)執(zhí)行 高層121110開發(fā)經(jīng)理建設(shè)經(jīng)理副總級財(cái)務(wù)總監(jiān)總監(jiān)營銷副總中層9財(cái)務(wù)部長開發(fā)總工副經(jīng)理建設(shè)總工副經(jīng)理銷售總監(jiān)采購經(jīng)理8安全經(jīng)理質(zhì)保經(jīng)理工程經(jīng)理76辦公室主任財(cái)務(wù)科長基層5人事專員會計(jì)工程師（土電水）工程師協(xié)調(diào)員甲方代表造價(jià)企劃4行管員資料員文員出納收款員電工實(shí)測監(jiān)督3行政司機(jī)2炊事員1開發(fā)、建筑兩公司職位分布 績效考核管理制度第一章 總則第一條 考核目標(biāo)的為全面客觀地考評公司員工的業(yè)績，幫助員工提高素質(zhì)能力和工作績效，全面貫徹落實(shí)本公司戰(zhàn)略及各項(xiàng)管理制度和工作計(jì)劃，特制定本制度。