某公司薪酬管理和績(jī)效考核制度的結(jié)合-wenkub
2023-03-23 13:09:34 本頁(yè)面
【正文】 水平 ,對(duì)組織規(guī)模進(jìn)行修正 。再比如，項(xiàng)目成員的職責(zé)范圍僅僅局限在項(xiàng)目?jī)?nèi)部，但是影響力可能波及到整個(gè)組織。 優(yōu)點(diǎn)：運(yùn)用了更系統(tǒng)的職位比較 缺點(diǎn)：應(yīng)用更為復(fù)雜，難以解釋因素的貨幣值，在多變的工作條件下，標(biāo)桿職位的參照性較脆弱 分析法 職位評(píng)估 因素計(jì)分法是目前應(yīng)用最多的職位評(píng)估評(píng)方法，為國(guó)內(nèi)外企業(yè)廣泛使用，各種方法均有其優(yōu)缺點(diǎn) 因素計(jì)分法 1 2 3 4 標(biāo)尺評(píng)分法 海氏計(jì)分法 翰威特因素評(píng)分法 美世國(guó)際職位評(píng)估法 職位評(píng)估的主要步驟 準(zhǔn) 備 階 段 質(zhì) 量 控 制 評(píng) 價(jià) 階 段 數(shù)據(jù)處理階段 結(jié)果應(yīng)用階段 職位評(píng)估主要步驟 （一） ?組建職位評(píng)估委員會(huì) ?清崗，列出職位名稱(chēng)目錄 ?確定基準(zhǔn)職位 ?確定職位評(píng)估系統(tǒng) 基準(zhǔn)職位是組織中的關(guān)鍵有代表性的職位 ， 為判斷職位間的相對(duì)價(jià)值提供標(biāo)準(zhǔn) 。 職位評(píng)估是依據(jù)合理的、統(tǒng)一的、事先確定的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)組織中的各個(gè)職位進(jìn)行評(píng)判，以便確定各職位在組織中的相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。 薪酬體系建立的目的 通過(guò)將員工薪酬與績(jī)效表現(xiàn)相掛鉤，對(duì)核心員工的進(jìn)行激勵(lì)與約束，并使員工與公司分享利益，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從根本上解決薪酬與考核掛鉤不緊密，使得員工工作動(dòng)力不足的問(wèn)題，達(dá)到公司長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的目的 建立以績(jī)效為導(dǎo)向的、公平的薪酬分配體系 通過(guò)職位價(jià)值評(píng)估，建立合理的薪酬等級(jí)矩陣，將員工的薪酬與其所在的職位掛鉤，體現(xiàn)員工所在職位的價(jià)值；制定多樣化的補(bǔ)貼，實(shí)現(xiàn)對(duì)不同類(lèi)別的人員的個(gè)性化激勵(lì)；為以后的薪酬決策提供管理工具 搭建科學(xué)的、合理的薪酬框架 通過(guò)對(duì)職位分類(lèi)及等級(jí)矩陣的建立，打通人員晉升的通道，為員工指明發(fā)展方向 打通人員級(jí)別晉升通道 正略鈞策按照以下思路為客戶設(shè)計(jì)薪酬管理體系 與公司高管及相關(guān)人員進(jìn)行充分、反復(fù)的溝通 確定 薪酬水平 設(shè)計(jì) 薪酬結(jié)構(gòu) 公司 的發(fā)展戰(zhàn)略及現(xiàn)狀 薪酬策略 制定與考核 的掛鉤辦法 形 成 薪 酬 方 案 工作分析，編制完善職位說(shuō)明書(shū) 職位價(jià)值評(píng)估 形 成 薪 酬 制 度 內(nèi)部、外部薪酬調(diào)查 1 2 3 4 5 6 根據(jù)內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)力、員工貢獻(xiàn)來(lái)確定薪酬體系，公司應(yīng)通過(guò)制度管理保證薪酬體系的良好運(yùn)行 觀念 方 法 目標(biāo) 薪酬等級(jí) 內(nèi)部公平性 工作分析 工作描述 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 薪酬水平 外部競(jìng)爭(zhēng)力 市場(chǎng)定義 調(diào)查研究 政策線 薪酬結(jié)構(gòu) 付酬因素 基于職位價(jià)值 基于績(jī)效 基于能力 薪酬制度 規(guī)范管理 計(jì)劃 預(yù)算 管理 溝通 職位評(píng)估主要影響薪酬體系中的職位工資，但職位評(píng)估并不是確定職位工資的唯一依據(jù)，最終水平還要根據(jù)外部薪酬調(diào)查結(jié)果，確定每個(gè)職位的薪酬等級(jí)范圍 ? 根據(jù)外部薪酬調(diào)查結(jié)果和內(nèi)部職位價(jià)值評(píng)估結(jié)果確定每一個(gè)職位的職位薪酬等級(jí)范圍，例如，研發(fā)部的學(xué)科專(zhuān)家職位薪酬等級(jí)是 7等（ 5000元－ 7000元） ? 根據(jù)任職者的工作能力和工作經(jīng)驗(yàn)等確定某員工具體的薪酬等級(jí)，例如根據(jù)研發(fā)部學(xué)科專(zhuān)家實(shí)際的工作能力和工作經(jīng)驗(yàn)，確定其薪酬等級(jí)定位于 2級(jí)（ 5500元） 0501001502002503003504004501 2 3 4 5 6 7 8 9今日議題 一、薪酬體系簡(jiǎn)述 二、職位評(píng)估方法概述 三、正略鈞策職位評(píng)估系統(tǒng) 職位評(píng)估的發(fā)展 ? 職位評(píng)估是 20世紀(jì) 20年代初工業(yè)化國(guó)家的工業(yè)工程專(zhuān)家提出的，它是一種技術(shù)性管理方法，是通過(guò)對(duì)職位系統(tǒng)進(jìn)行考察、分析、比較和多因素調(diào)查，來(lái)確定職位的相對(duì)價(jià)值的方法。目前這種技術(shù)方法已在美國(guó)、德國(guó)、日本等國(guó)得到了廣泛應(yīng)用，我國(guó)企業(yè)也開(kāi)始逐步應(yīng)用。 在評(píng)估過(guò)程中，需要系統(tǒng)分析各職位對(duì)任職者的最低要求，并以此為依據(jù)，不考慮任職者的工作能力或在工作中的表現(xiàn)。 準(zhǔn) 備 階 段 職位評(píng)估主要步驟 （二） ?對(duì)評(píng)估評(píng)估委員會(huì)成員講解職位評(píng)估系統(tǒng) ?職位評(píng)估委員會(huì)對(duì)某一職位進(jìn)行試評(píng)估 ?就試評(píng)估結(jié)果進(jìn)行講解分析 ?對(duì)所有基準(zhǔn)職位進(jìn)行評(píng)估 評(píng) 估 階 段 職位評(píng)估主要步驟 （三） ?對(duì)評(píng)估數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理 ?對(duì)出入較大的的職位重新評(píng)估 ?完成所有的職位評(píng)估工作 數(shù)據(jù)處理階段 職位評(píng)估主要步驟 （四） ?評(píng)估完基準(zhǔn)職位后，便可進(jìn)行薪酬級(jí)別的設(shè)計(jì)，級(jí)別的多少基于： 需要評(píng)估職位所覆蓋的范圍 該范圍內(nèi)的自然分界線 對(duì)目前或建議的組織結(jié)構(gòu)的分析 ?緊接著進(jìn)行薪酬級(jí)別的設(shè)計(jì)，需要為每一級(jí)別確定其對(duì)應(yīng)的薪酬范圍。 工作領(lǐng)域 部門(mén) /下屬單位 整個(gè)組織 影響程度 團(tuán)隊(duì) 職位價(jià)值 工作補(bǔ)償 組織貢獻(xiàn) 工作價(jià)值 評(píng)價(jià)因素提煉過(guò)程 —— 工作價(jià)值 當(dāng)前投入 歷史投入 工作價(jià)值 知識(shí)技能 工作經(jīng)驗(yàn) 歷史投入 創(chuàng)新 溝通 職責(zé) 當(dāng)前投入 職位價(jià)值 工作補(bǔ)償 組織貢獻(xiàn) 工作價(jià)值 評(píng)價(jià)因素提煉過(guò)程 —— 工作補(bǔ)償 精神壓力 身心危害 身體危害 工作環(huán)境 工作壓力 工作補(bǔ)償 職位價(jià)值 工作補(bǔ)償 組織貢獻(xiàn) 工作價(jià)值 為了保證勞動(dòng)者能夠相對(duì)長(zhǎng)期健康、穩(wěn)定的投入到工作中，就必須為勞動(dòng)者因環(huán)境影響而導(dǎo)致的 身心危害 提供必要的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 公司規(guī)模等級(jí) 員工人數(shù)等級(jí) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 1 1 2 3 3 4 5 6 6 7 8 9 9 10 11 12 2 1 2 3 4 4 5 6 7 7 8 9 10 10 11 12
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