【正文】 這里的組織指整個(gè)公司?！爸R(shí)技能”從該職位要求任職者掌握知識(shí)技能的廣度和深度兩個(gè)子因素進(jìn)行界定。 職位評(píng)估的定義 ? 組織最關(guān)心的是通過職位評(píng)估： 建立組織內(nèi)部職位的價(jià)值比較體系 形成合理的職位級(jí)別系列 制定系統(tǒng)化的薪酬體系 職位評(píng)估的意義 職位評(píng)估確定職位相對(duì)價(jià)值，體現(xiàn)該職位對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小 L L1 L2 L2 L3 L3 L1 L2 L2 L3 L3 L L1 L2 L2 L3 L3 L1 L2 L2 L1 L2 L2 L2 L2 L1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 評(píng)估前 評(píng)估后 示 例 級(jí)別 研發(fā)部 市場(chǎng)部 銷售部 人力資源部 ? 首席專家 副總裁 8 部長(zhǎng) 7 學(xué)科專家 資深售前工程師 部長(zhǎng) 6 5 高級(jí)工程師 高級(jí)售前工程師 高級(jí)銷售代表 招聘主管 薪酬福利主管 4 工程師 售前工程師 3 銷售代表 2 助理工程師 人事專員 1 示 例 形成清晰的職位等級(jí) —— 職位地圖 職位評(píng)估的結(jié)果 公司什么時(shí)候需要進(jìn)行職位評(píng)估？ 快速發(fā)展后 公司合并后 戰(zhàn)略調(diào)整后 ?公司經(jīng)過一段時(shí)間的快速發(fā)展后，公司內(nèi)部的職位相對(duì)價(jià)值會(huì)有所變化，因此，一般都會(huì)對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行重新評(píng)估 ?幾個(gè)公司合并后，原先幾個(gè)公司的薪酬體系不相同，因此，有必要進(jìn)行職位評(píng)估，實(shí)現(xiàn)公司各職位薪酬的內(nèi)部公平 ?由于公司的戰(zhàn)略發(fā)生調(diào)整或者組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，公司內(nèi)部各職位的相對(duì)價(jià)值將發(fā)生變化，因此，需要進(jìn)行職位評(píng)估 正常發(fā)展中 ?公司需要建立既體現(xiàn)職位價(jià)值，也能與外部市場(chǎng)對(duì)接的薪酬體系時(shí)，也需要職位評(píng)估 職位評(píng)估常用的工具模型 非分析法 因素比較法 排序法 因素計(jì)分法 分類法 列出企業(yè)內(nèi)的所有職位， 選擇和確定標(biāo)桿職位后，圍繞標(biāo)桿職位將所有職位重要性排列起來，最終給排列的職位確定等級(jí) 。 適用于 小企業(yè) 優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單 缺點(diǎn)：受評(píng)估者個(gè)人品質(zhì)影響大，不易找到對(duì)所有職位了解的評(píng)估者 建立等級(jí)給出定義 然后評(píng)價(jià)者再將各個(gè)職位安置到合適的職位等級(jí)中 適用 于政府部門和服務(wù)行業(yè) 優(yōu)點(diǎn)：比排列法更準(zhǔn)確、客觀，能反映有關(guān)組織結(jié)構(gòu) 缺點(diǎn)：不能清楚定義等級(jí)，不適用于大企業(yè) 將職位劃分出構(gòu)成因素，對(duì)各個(gè)因素予以量化打分，確定每個(gè)職位在每一因素項(xiàng)上的得分 把各因素的各項(xiàng)得分匯總，得出每個(gè)職位的總分按照一定的歸級(jí)標(biāo)準(zhǔn)得出每一職位的具體等級(jí) 適用于中大企業(yè) 優(yōu)點(diǎn)：比前兩種方法更嚴(yán)格、更精確 缺點(diǎn)：操作較繁瑣 先 決定職位比較 因素 ，并選擇標(biāo)桿職位，通過因素排列標(biāo)桿職位，給 每個(gè)因素賦予貨幣 值， 排列其余職位，并確定工資 。 ? 知識(shí)技能的深度：指某職位員工履行工作職責(zé)需對(duì)其知識(shí)和技能達(dá)到的熟練程度； ? 知識(shí)技能的廣度：部門、工作、團(tuán)隊(duì)和公司指的是某職位員工進(jìn)行工作需要了解、熟悉、掌握或者精通的知識(shí)技能的范圍，而不是指職位本身所在的行政層級(jí)； ? 有關(guān)部門、工作、團(tuán)隊(duì)和公司的定義如下： – 工作 —指員工個(gè)人的工作本身 – 團(tuán)隊(duì) —指為完成某特定任務(wù)的組織 ,如部門內(nèi)部的二級(jí)部門、項(xiàng)目組等，包括多項(xiàng)工作 – 部門 —指公司的部門、辦事處，包括多個(gè)團(tuán)隊(duì) – 公司 —指可獨(dú)立開展業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)的組織，下面可能包括某些獨(dú)立運(yùn)營(yíng)的機(jī)構(gòu)：如事業(yè)部、子分公司，包括多個(gè)部門 因素二： 知識(shí)技能 了解 遵照簡(jiǎn)單的書面或口頭指導(dǎo)，了解各種既定工作規(guī)程。 ? “溝通”是指該職位為了開展工作而需要與組織內(nèi)外部人員進(jìn)行的信息交流與溝通過程。 因素四：溝通－定義 【 因素定義 】 ? 溝通按溝通對(duì)象的身份分為組織內(nèi)部和組織外部。 ? 對(duì)組織外部的團(tuán)隊(duì)管理也考慮在內(nèi) 因素二：知識(shí)技能－定義 【 因素定義 】 ? “知識(shí)技能”是指任職者為正常履行職位職責(zé)所必須具備的各種知識(shí)和技能，包括專業(yè)理論知識(shí)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、操作技巧和管理方法等。 在評(píng)估過程中，需要系統(tǒng)分析各職位對(duì)任職者的最低要求，并以此為依據(jù)，不考慮任職者的工作能力或在工作中的表現(xiàn)。 優(yōu)點(diǎn)：運(yùn)用了更系統(tǒng)的職位比較 缺點(diǎn)：應(yīng)用更為復(fù)雜，難以解釋因素的貨幣值，在多變的工作條件下，標(biāo)桿職位的參照性較脆弱 分析法 職位評(píng)估 因素計(jì)分法是目前應(yīng)用最多的職位評(píng)估評(píng)方法，為國(guó)內(nèi)外企業(yè)廣泛使用，各種方法均有其優(yōu)缺點(diǎn) 因素計(jì)分法 1 2 3 4 標(biāo)尺評(píng)分法 海氏計(jì)分法 翰威特因素評(píng)分法 美世國(guó)際職位評(píng)估法 職位評(píng)估的主要步驟 準(zhǔn) 備 階 段 質(zhì) 量 控 制 評(píng) 價(jià) 階 段 數(shù)據(jù)處理階段 結(jié)果應(yīng)用階段 職位評(píng)估主要步驟 （一） ?組建職位評(píng)估委員會(huì) ?清崗，列出職位名稱目錄 ?確定基準(zhǔn)職位 ?確定職位評(píng)估系統(tǒng) 基準(zhǔn)職位是組織中的關(guān)鍵有代表性的職位 ， 為判斷職位間的相對(duì)價(jià)值提供標(biāo)準(zhǔn) 。能夠閱讀各種參考材料、提取信息并進(jìn)行基本運(yùn)算。 ? 溝通的程度：指某職位員工履行工作職責(zé)與內(nèi)外部人員溝通的方式，以及溝通需達(dá)到的影響程度； ? 溝通的范圍：指某職位員工履行工作職責(zé)需要溝通的組織范圍； ? 有關(guān)內(nèi)部和外部的定義如下： – 內(nèi)部 —指整個(gè)公司組織內(nèi)，如公司內(nèi)員工、團(tuán)隊(duì)、部門、子分公司之間等 –外部 —指整個(gè)公司組織外，如政府機(jī)構(gòu)、外部供應(yīng)商、外部銷售商等 溝通的程度 溝通的范圍 傳達(dá) 通過各種方式獲得或提供信息 交流 向他人解釋事實(shí) 、慣 例、政策等 影響 向他人 解釋 利益 所在， 并說服他人接受新的概念 、慣 例和方法 說服 說 服他人接受整 個(gè)建議 和 項(xiàng)目 策略性決定 與持 不同 觀點(diǎn) ， 但 有共同 目標(biāo) 的人達(dá) 成一致 意見，完成策略性決定 內(nèi)部 內(nèi)部指整個(gè)公司組織內(nèi) 從組織內(nèi)部獲 取 或提供 資料信息 在組織內(nèi)部