【正文】 了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長(zhǎng)處和短處，從而使考核成績(jī)好的人再接再勵(lì)，繼續(xù)保持先進(jìn)；也可以使考核成績(jī)不好的人心悅誠(chéng)服，奮起上進(jìn)。間接上級(jí)（即上級(jí)的上級(jí)）對(duì)直接上級(jí)作出的考評(píng)評(píng)語(yǔ)，不應(yīng)當(dāng)擅自修改?？伎?jī)不嚴(yán)，不僅不能全面地反映員工的真實(shí)情況，而且還會(huì)產(chǎn)生消極的后果。公司的人事考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序和考評(píng)責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，而且在考評(píng)中應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守這些規(guī)定。監(jiān)督必須能把缺乏必要的技能或能力而導(dǎo)致的不好的工作表現(xiàn)和由于士氣低或某種形式的工作不滿導(dǎo)致的工作表現(xiàn)差別區(qū)分開(kāi)。績(jī)效考核的設(shè)計(jì)應(yīng)利于開(kāi)發(fā)更優(yōu)秀的員工，因?yàn)榭?jī)效考核是為了解決不好的工作表現(xiàn)而設(shè)計(jì)的。例如人力資源調(diào)配或晉級(jí)方面的決定需要著重對(duì)個(gè)人成績(jī)進(jìn)行考察，就應(yīng)該以第③、④層次水平為主，對(duì)個(gè)人工作任務(wù)成效和行為表現(xiàn)做出考核 ；人力資源部門(mén)需要收集并公布工作情況，對(duì)員工給予績(jī)效反饋，以便改進(jìn)工作。這是指?jìng)€(gè)體在完成任務(wù)中所采用的方式或行為，如管理人員的領(lǐng)導(dǎo)方式風(fēng)格，計(jì)算機(jī)程序員在編制管理系統(tǒng)軟件時(shí)的編程步驟，學(xué)校教師的教學(xué)方式，等等。包括部門(mén)或群體的工作效率、事故率、生產(chǎn)水平和群體氣氛等。分析水平是與考核的目的聯(lián)系在一起的，不同的考核目的決定了應(yīng)該進(jìn)行何種層次水平的分析?？?jī)效考核的目的是績(jī)效考核程序的開(kāi)始和基礎(chǔ)，它對(duì)績(jī)效考核機(jī)構(gòu)及其職責(zé)的確定、績(jī)效考核內(nèi)容及其標(biāo)準(zhǔn)的確定、績(jī)效考核方法的選擇等具有重要決定作用?？?jī)效也可用來(lái)評(píng)估招募、挑選和安排人員。因此，經(jīng)常在組織中見(jiàn)到用績(jī)效考核決定報(bào)酬增長(zhǎng)的績(jī)效評(píng)價(jià)或績(jī)效考察的用語(yǔ)。如果運(yùn)用恰當(dāng)?shù)脑?，?jī)效考核可以極大地滿足和激勵(lì)員工。員工都想知道他們的上司（監(jiān)督者）對(duì)他們表現(xiàn)的看法，因此績(jī)效反饋便成了一項(xiàng)最基本的開(kāi)發(fā)需要。它應(yīng)由接受考核的部門(mén)或個(gè)人事先與管理者或主管共同討論后訂立。首先，考核的標(biāo)準(zhǔn)要通過(guò)崗位分析來(lái)制定，并以此作為考核工作的基礎(chǔ)，有利于加強(qiáng)企業(yè)管理的基礎(chǔ)工作；第二，在考核中，不但要考核個(gè)人的工作實(shí)績(jī)，而且還要考核集體的、整個(gè)企業(yè)的工作成效?？?jī)效考核又是人力資源部門(mén)開(kāi)展人力資源管理工作研究的重要途徑。但嚴(yán)格地以工作考評(píng)結(jié)果作為提升與晉級(jí)的主要依據(jù)，無(wú)論從提升后的工作情況，還是群眾的反映來(lái)看，效果都比較好。許多企業(yè)和單位對(duì)新錄用或選拔的人員實(shí)行試用期，讓他們從事幾種工作，比如在幾個(gè)部門(mén)或車間分別干幾個(gè)月，承擔(dān)不同的工作任務(wù)，然后對(duì)他們的工作實(shí)績(jī)作出考評(píng)，把他們安排到最能取得好成績(jī)的崗位上去。在實(shí)際工作中，可以從兩個(gè)方面運(yùn)用考評(píng)手段：① 在全面調(diào)整工資時(shí)，由人力資源部門(mén)對(duì)管理人員、員工的工作實(shí)績(jī)進(jìn)行比較全面的考核與評(píng)定，并結(jié)合調(diào)次制度和其他要求（如工齡、職務(wù)等），確定應(yīng)調(diào)整的工資量。因此，考證可以說(shuō)是一種診斷手段，通過(guò)科學(xué)的、公正的、積極可靠的評(píng)價(jià)，使人們了解和發(fā)現(xiàn)自己的弱點(diǎn)。合理的情況應(yīng)該是員工愿意也能夠較好地完成任務(wù)。 所謂勤，主要是指員工的工作態(tài)度，即處理本職工作的方式，例如事業(yè)心、出勤率等。在企業(yè)管理中，崗位職責(zé)體現(xiàn)為一系列任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和操作標(biāo)準(zhǔn)，這種標(biāo)準(zhǔn)是要求每一個(gè)員工能達(dá)到的，達(dá)標(biāo)成績(jī)是員工的起碼成績(jī)。一般來(lái)說(shuō)，理解能力、操作能力、交往能力、創(chuàng)新能力、組織能力等，是員工技能考評(píng)比較普遍的內(nèi)容。為此，不僅需要企業(yè)的有適當(dāng)?shù)募?lì)辦法，而且需要企業(yè)員工具有較強(qiáng)的敬業(yè)精神和企業(yè)責(zé)任心。 所謂德，主要是員工的工作態(tài)度和職業(yè)道德 。它要包括積極性、紀(jì)律性、責(zé)任感、出勤率四個(gè)方面。 學(xué)識(shí)水平：它包括文化水平、專業(yè)知識(shí)水平、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等。根據(jù)不同的需要，考評(píng)時(shí)有不同的側(cè)重。 績(jī)效考核是種又費(fèi)時(shí)又不那么令人感到愉快的一種工作，那么為什么管理還要用它呢？是因?yàn)榭?jī)效考核所能達(dá)到的一些目標(biāo)是別的工作或辦法所達(dá)不到的。考績(jī)的意義不僅是一個(gè)企業(yè)對(duì)其員工工作績(jī)效情況的評(píng)估，同樣也是員工心理上的一種高層次的需求——成就感需要的滿足、員工需要感到自己完成了某些工作，要求得到認(rèn)可；通過(guò)目標(biāo)考核，員工需要感到有為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)出力的參與感；通過(guò)對(duì)員工本人發(fā)展意識(shí)的了解，使員工感到有培養(yǎng)提高和升遷發(fā)展的機(jī)會(huì)，有一種需要目標(biāo)導(dǎo)向和參與的組織歸屬感。詢問(wèn)一個(gè)訓(xùn)練有素、富有才氣的雇員：為什么他或她要辭去一份所謂的好工作。因此，如何在員工日常表現(xiàn)中制定一些明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以期獎(jiǎng)懲分明，同時(shí)據(jù)此施行適當(dāng)?shù)脑诼氂?xùn)練，有系統(tǒng)地持續(xù)績(jī)效考核工作，這是人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容。 現(xiàn)代人力資源管理要求運(yùn)用正式的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，準(zhǔn)確、公正、積極地對(duì)管理人員和員工的工作成績(jī)作出考核和評(píng)定。人力資源心理學(xué)的一項(xiàng)任務(wù)，就是設(shè)計(jì)和研制這種考核與評(píng)定系統(tǒng)。人事考評(píng)是員工在全部職業(yè)生涯中接觸到的問(wèn)題。你很可能聽(tīng)到下面這樣的話：“從來(lái)沒(méi)有人告訴我做得怎么樣。所以，考績(jī)不僅在分配和人力選拔上有指導(dǎo)意義，而且有更廣泛的激勵(lì)作用。 績(jī)效考核是利用和開(kāi)發(fā)組織最重要的資源——企業(yè)員工的關(guān)鍵因素。 “德”主要包括思想作風(fēng)、職業(yè)道德等方面。 工作能力：它包括領(lǐng)導(dǎo)能力、管理能力、決策能力、計(jì)劃能力、組織能力、監(jiān)督能力、調(diào)控能力以及反應(yīng)能力、適應(yīng)能力、預(yù)見(jiàn)能力、創(chuàng)造能力、表達(dá)能力、談判能力等。具體地說(shuō)，就是：是否具有良好的工作態(tài)度、事業(yè)心、工作責(zé)任感和服務(wù)精神；是否肯學(xué)肯鉆，任勞任怨；是否達(dá)到規(guī)定的出勤率。現(xiàn)代企業(yè)里，員工不再處于跟著機(jī)器轉(zhuǎn)的從屬地位，不再是機(jī)器的支配人。從德的方面考評(píng)員工，主要也就是考評(píng)這種精神和責(zé)任心。對(duì)于一般員工，比較側(cè)重前兩種；對(duì)于技術(shù)骨干，是員工發(fā)揮作用的基礎(chǔ)，與他對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)直接相關(guān)。在此之上，根據(jù)工作任務(wù)和工作規(guī)范的執(zhí)行情況，表現(xiàn)出不同的業(yè)績(jī)水平。企業(yè)的工作是在分工協(xié)作中進(jìn)行的，一個(gè)員工的工作與其他員工有直接關(guān)系，例如流水線上的操作工。勤是聯(lián)系德、能、績(jī)之間的紐帶。這比消極地指責(zé)與批評(píng)，效果會(huì)好得多。② 在日常工作中，定期進(jìn)行考核與評(píng)定，用以確定獎(jiǎng)金的數(shù)額。對(duì)于新任用的基層管理人員，也可以采取試用的辦法，讓他們?cè)诓煌墓ぷ鞑块T(mén)鍛煉一段時(shí)間，再根據(jù)工作考評(píng)的結(jié)果作一個(gè)比較，決定最適合各人能力特長(zhǎng)的工作職務(wù)。因?yàn)榭?jī)效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的一種有效的管理方法。當(dāng)人力資源部門(mén)需要確定新的人員測(cè)評(píng)指標(biāo)時(shí)，可以用績(jī)效考核的結(jié)果作為工作成效的標(biāo)準(zhǔn)。因此，考核工作起著某種管理作用，對(duì)管理信息有著控制與反饋的作用。并同意此項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)，以此作為管理和執(zhí)行的依據(jù)。員工們想知道他們的上司（監(jiān)督者）對(duì)他們表現(xiàn)的看法，他們工作的結(jié)果是否令人稱道。大體說(shuō)來(lái)，績(jī)效考核的目標(biāo)主要在于兩個(gè)方面：開(kāi)發(fā)和評(píng)價(jià)。通?？?jī)效考核在兩個(gè)方面影響員工未來(lái)的報(bào)酬：從短期看，它可以決定下年度的報(bào)酬增長(zhǎng)；長(zhǎng)期來(lái)說(shuō)，它可能決定哪個(gè)員工將得到高報(bào)酬的職位。這些職能的有效性可以部分地通過(guò)把員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果和他們申請(qǐng)工作時(shí)測(cè)驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行比較來(lái)衡量。如對(duì)個(gè)人的考核和對(duì)部門(mén)的考核的目的是不同的，因而其考核機(jī)構(gòu)、考核內(nèi)容、考核方法都是不同的；同樣是對(duì)個(gè)人的考核，以培訓(xùn)為目的考核和獎(jiǎng)金分配為目的考核，其考核的內(nèi)容和方法都不一樣，其考核機(jī)構(gòu)的確定也有區(qū)別。人力資源管理心理學(xué)把績(jī)效考核分成五個(gè)層次水平：①企業(yè)組織的成效。③個(gè)人任務(wù)的成效。⑤影響個(gè)體行為的心理特征?？?jī)效考核的開(kāi)發(fā)性目標(biāo)也給員工們指出了未來(lái)工作的努力方向。考核結(jié)果會(huì)影響員工訓(xùn)練和開(kāi)發(fā)決策。為了正確而有效地進(jìn)行人員考績(jī)，首先要明確人員考績(jī)所必須遵循的基本原則，一般有以下幾條：（1） 公平原則公平是確立和推行人員考績(jī)制度的前提。同時(shí)，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、程序和對(duì)考評(píng)責(zé)任者的規(guī)定在公司內(nèi)都應(yīng)當(dāng)對(duì)全體員工公開(kāi)?？伎?jī)的嚴(yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)；要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度；要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。這并不排除間接上級(jí)對(duì)考評(píng)結(jié)果的調(diào)整修正作用。另一方面，還有助于防止考績(jī)中可能出現(xiàn)的偏見(jiàn)以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。也就是說(shuō)，首先要做到“用事實(shí)說(shuō)話”。在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋，肯定成績(jī)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提供今后努力的參考意見(jiàn)。企業(yè)在掌握員工自主權(quán)的同時(shí)，也就有了對(duì)于員工的考察評(píng)估權(quán)。因此，員工考評(píng)是企業(yè)人事管理的一項(xiàng)經(jīng)常性工作。一個(gè)企業(yè)員工情況是復(fù)雜的，不同的員工在工作能力、工作素質(zhì)、工作績(jī)效上都有不同。企業(yè)一般都非常注重員工的考績(jī)，視其為本公司人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)對(duì)員工的考核一般同時(shí)采用日?？己伺c年度考核兩種形式。就國(guó)內(nèi)而言，其主要的基本條件，包括：①學(xué)歷，這在國(guó)內(nèi)本很受重視（假文憑的泛濫足以說(shuō)明）；②經(jīng)驗(yàn)；③戶口，應(yīng)考者多規(guī)定其需在其轄境內(nèi)居住達(dá)一定期限，但近年來(lái)有逐步取消及放寬的趨勢(shì) ；④年齡，通常規(guī)定最低年齡需在18歲以上，最高年齡需在65歲以下；⑤性別，由于工作性質(zhì)之特殊，亦偶有規(guī)定限于某種性別人員始能應(yīng)考；⑥家庭成員任公職的人數(shù)，對(duì)同一家庭任公職的人數(shù)原有限制，超過(guò)限額者則不得應(yīng)考，但此種限制現(xiàn)已取消。然而符合考核人員條件，并且熟悉被考核者的人數(shù)總是有限的，而且，不符合條件的人所占比例愈大，考核結(jié)果的可靠性就越低，所以應(yīng)盡可能選擇符合條件的人員進(jìn)行考核，人數(shù)以2030人左右為宜，最少不能低于10人。(三)績(jī)效考核的實(shí)現(xiàn)在規(guī)劃和實(shí)施考核體系中，管理者必須決定用哪個(gè)程序。一般來(lái)說(shuō)，一種績(jī)效考核程序應(yīng)相對(duì)穩(wěn)定和統(tǒng)一，組織不應(yīng)隨意變動(dòng)考核程序，也不應(yīng)對(duì)同樣的員工采取不同的考核程序。在考核中，考核人員都存在著一種心理偏差，這些心理偏差直接影響著考核效果?？己朔绞接屑泻头稚煞N。③ 考核的資料來(lái)源。④ 考核的具體實(shí)施。 考核進(jìn)行完畢以后，考核表應(yīng)由部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)或?qū)Ｂ毴藛T回收，并注意為考核者保密，以避免考核者因怕泄漏考核情況而造成的心理壓力。② 確定權(quán)重。加權(quán)能夠通過(guò)確定大小不同的權(quán)重，顯示各類人員績(jī)效的實(shí)際情況，提高考核的信度和效度。 ④ 考核結(jié)果的表示方法。 。此方法是通過(guò)建立直角坐標(biāo)系，利用已知數(shù)據(jù)，描繪出圖線來(lái)表示考核的結(jié)果的方式。同樣，為幫助員工提高技能和尋求發(fā)展，了解記錄員工個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)也是十分重要的。這應(yīng)該是比單項(xiàng)獎(jiǎng)金或其他物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更能激發(fā)員工積極性的有力手段。這對(duì)于企業(yè)充分發(fā)掘內(nèi)部人才潛力非常有效。從這一次考核到下一次考核之間，主管應(yīng)該搜集情報(bào)，使考核工作公平正確，否則評(píng)估就可能只是依據(jù)模糊的記憶或部屬最近的行為、成就來(lái)判斷。有些機(jī)構(gòu)用“不滿意”、“滿意”、“杰出”、“超出” 等字眼；也可用“無(wú)法接受”、“可接受”、“好”、“很好”和“優(yōu)秀”等。具有自我評(píng)估觀念的主管，要對(duì)員工說(shuō)的是：“你的參與很重要。對(duì)工作成績(jī)的評(píng)價(jià)主要有四個(gè)方面的要求，即工作量大?。〝?shù)量），工作效果好壞（質(zhì)量），對(duì)部下的指導(dǎo)教育作用，以及在本職工作中努力改進(jìn)與提高等創(chuàng)造性成果。人事考核具有多種目的，企圖只以一種綜合性考核來(lái)滿足多種需要是不現(xiàn)實(shí)的。而下圖中表示的是員工工作態(tài)度的評(píng)定項(xiàng)目。以日本企業(yè)為例，由于對(duì)各級(jí)管理人員的指導(dǎo)教育作用極為重視，調(diào)動(dòng)部下的積極性，培養(yǎng)部下成為自己職位的繼任人是各級(jí)管理人員能否得到晉升的重要條件，管理人員一般評(píng)價(jià)下屬的工作態(tài)度比較認(rèn)真慎重，以便通過(guò)工作態(tài)度評(píng)價(jià)達(dá)到促進(jìn)員工上進(jìn)心的作用。獎(jiǎng)金考核的性質(zhì)是“回顧性”的，是根據(jù)被考核者過(guò)去的工作成績(jī)決定報(bào)酬多少。由于工作崗位性質(zhì)不同，員工貢獻(xiàn)形式不同，因此業(yè)績(jī)考核也需要不同的方式，其中主要方式有兩種：一種是操作性崗位的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估。例如一項(xiàng)新工藝新辦法的投入使用，往往是多人協(xié)作的結(jié)果，而且這種工藝或者辦法要產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，還需要通過(guò)很多中間環(huán)節(jié)，不能直接視為某一位員工的成績(jī)。對(duì)這類崗位進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，需要綜合分析多方面因素，采取多種考核方法，例如因素比較法、評(píng)議法等，以求考核結(jié)果的客觀性。相應(yīng)地，員工考核的費(fèi)用也較大，通常只用在對(duì)于特殊人才的考核上。（6）晉升考核晉升考核是企業(yè)人事考核中最重要的工作。進(jìn)行績(jī)效考核必須規(guī)定考核機(jī)構(gòu)和考核人員的職責(zé)，以使考核機(jī)構(gòu)和人員履行自己的職責(zé)，按職責(zé)進(jìn)行考核工作。這樣做的結(jié)果是，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)由于看問(wèn)題角度不同，掌握情況多少不同，對(duì)員工的考核評(píng)語(yǔ)可能發(fā)生意見(jiàn)分歧。一些企業(yè)在最終確立員工考核評(píng)語(yǔ)之前，往往要召開(kāi)各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)人參加的評(píng)語(yǔ)協(xié)調(diào)會(huì)議，平衡各部門(mén)的考核評(píng)語(yǔ)，防止出現(xiàn)過(guò)高過(guò)低的現(xiàn)象。第三是領(lǐng)導(dǎo)裁決。員工對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的不滿情緒，大多數(shù)是這樣產(chǎn)生的。有時(shí)候，需要由幾個(gè)方面的人共同或分別對(duì)相同的對(duì)象作出考核。具體考核人員由哪些人組成，取決于三種因素：考核的目的、考核的標(biāo)準(zhǔn)、被考核人的類型。一般情況下，所有參加考核的人員應(yīng)盡可能具備如下條件：①有事業(yè)心，勇于奮進(jìn)；②作風(fēng)正派，辦事公道；③有主見(jiàn)，善于獨(dú)立思考。1956年該公司開(kāi)發(fā)了“管理發(fā)展研究項(xiàng)目”，采用這一方法，對(duì)幾百名初級(jí)管理人員進(jìn)行了評(píng)價(jià)，然后將評(píng)價(jià)結(jié)果封存起來(lái)。匹茨堡大學(xué)職業(yè)研究院的威廉因而評(píng)價(jià)中心的實(shí)施包括了提名、選拔、培訓(xùn)的一系列過(guò)程，這些一連串的步驟組成了評(píng)價(jià)中心的實(shí)施。B君在整個(gè)評(píng)價(jià)的表現(xiàn)被認(rèn)為低于平均水平。例2：一個(gè)理想的服務(wù)中心經(jīng)理候選人。他陳述了現(xiàn)實(shí)目標(biāo)的措施，對(duì)工作和公司顯示了極大的關(guān)切。第一點(diǎn)，他感到自己沒(méi)能使上層管理人員相信他的能力以及他的一些見(jiàn)解中的價(jià)值。要作一個(gè)周到的發(fā)展培訓(xùn)規(guī)劃，保證他接觸中心各方面的工作，讓他接觸一些區(qū)域的人員使他理解服務(wù)中心頒布文件的根據(jù)。但是不論怎樣，考核不存在絕對(duì)的客觀依據(jù)與絕對(duì)客觀的考核結(jié)果。盡管如此，在確定考核依據(jù)時(shí)還是要盡量做到：①不同工作要確定不同的考核指標(biāo)體系；②考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具體清楚，避免模糊不清、模棱兩可和使評(píng)價(jià)者無(wú)從回答；③使考核標(biāo)準(zhǔn)量化。定期提薪制度和獎(jiǎng)金分配制度也是相適應(yīng)的。升職的考核時(shí)間一般在出現(xiàn)職位空缺時(shí)或準(zhǔn)備提升某位員工時(shí)進(jìn)行。不同的績(jī)效考核方法其難度是不同的，它所花費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用也是不一樣的?？?jī)效考核方法不同，其投入的時(shí)間和費(fèi)用也不同，當(dāng)然其效果也不同。一般來(lái)說(shuō)，考核的效度高，信度也高；而信度的考核，效度不一定高。不同的考核目的，對(duì)精度的要求也不一樣。是否易于操作是績(jī)效考核方法選擇的又一因素。通常為了較好的績(jī)效考核結(jié)果和效果，對(duì)不同人員采用統(tǒng)一的考核程序、考核方法、考核標(biāo)準(zhǔn)是較好的。間接描述式比較適合于評(píng)價(jià)非成型工作，即可見(jiàn)性和事件性都不強(qiáng)的工作。報(bào)告法是利用書(shū)面的形式對(duì)自己的工作所作的總結(jié)。此時(shí)若受評(píng)者不提出異議，則人事部門(mén)便將錯(cuò)就錯(cuò)，所采取的措施也會(huì)失去效果，久