【正文】 ：發(fā)約人信息、受約人信息、業(yè)績合同有效期、業(yè)績考核內(nèi)容、權(quán)重、目標值等因素。明確公司中每個部門如何創(chuàng)造價值；實現(xiàn)公司內(nèi)部資源的合理分配；提高公司內(nèi)部管理透明度，對業(yè)績進行監(jiān)督和及時反饋。業(yè)績合同是發(fā)約人與受約人以契約的形式，對應(yīng)實現(xiàn)的工作業(yè)績所訂立的合同。3. 中層管理人員周邊績效由同級相關(guān)部門負責人進行考核。（一） 公司中層管理人員的關(guān)鍵業(yè)績指標、周邊績效、管理績效和勝任力評價指標及一般員工的關(guān)鍵業(yè)績指標及勝任力評價指標按照半年進行考核；（二） 對于公司中層管理人員的關(guān)鍵業(yè)績指標、周邊績效、管理績效和勝任力評價指標及一般員工的關(guān)鍵業(yè)績指標及勝任力評價指標進行年度總考核。（二） ，若考核結(jié)果低于0則按照0計算。參與評價員工數(shù)1. 其中，∑部門員工i評分＝∑（管理績效單項指標得分權(quán)重）2. 其單項指標權(quán)重為平均值，如20％或由考核主體于考核期初參照本章第十一條的相關(guān)規(guī)定確定。2. 單個KPI權(quán)重的設(shè)定方法由考核主體于考核期初參照本章第十一條的相關(guān)規(guī)定確定。2. 專家打分法專家打分法是通過內(nèi)部專家打分確定指標權(quán)重的方法。業(yè)績指標權(quán)重設(shè)定為80％，勝任力評價指標權(quán)重設(shè)定為20％；業(yè)績維度考核中以關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）為主，其權(quán)重設(shè)定為60％，周邊績效和管理績效為輔，其權(quán)重分別設(shè)定為20％；2. 對公司戰(zhàn)略重要性高的指標權(quán)重高；3. 被考核人影響直接且顯著的指標權(quán)重高；4. 權(quán)重分配在同級同類型崗位間應(yīng)具有一致性，并兼顧每個崗位的獨特性。關(guān)于勝任力維度的項目內(nèi)容、評價指標及使用說明參見《附件一：勝任力評價指標（CI）庫》。（二） 勝任力維度勝任力維度是對業(yè)績考核的補充，其更凸顯員工勝任力的重要性。周邊績效由公司人力資源部按照規(guī)定考核周期組織與被評價部門日常業(yè)務(wù)聯(lián)系密切的相關(guān)部門按照考評指標定義表進行打分計算。2）多因素分析法多因素分析法是在綜合分析多種影響數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，并根據(jù)預(yù)先確定的相應(yīng)權(quán)重計算確定。目標值調(diào)整時，應(yīng)由被考核者向考核主體提出書面申請，并按規(guī)定程序?qū)徟传@批準的，仍以原目標值為準。② 定性的關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）定性的關(guān)鍵業(yè)績指標為非量化指標，需要考核主體根據(jù)一定的標準進行評定。KPI指標得分最高不超過130分，最低為0分。定量的KPI指標目標值的單位可能是萬元、百分比或次數(shù)等。③ 符合相關(guān)性原則考核主體選擇的關(guān)鍵業(yè)績指標應(yīng)確保指標之間的關(guān)系為中性或正相關(guān)關(guān)系，盡量避免一個體系中指標間矛盾與沖突，如果有兩個指標間有負相關(guān)的情況出現(xiàn)，必須對指標做出適當?shù)恼{(diào)整。① 符合有效性原則。1. 關(guān)鍵業(yè)績指標（1）關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）定義關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）是根據(jù)公司戰(zhàn)略主題，依據(jù)平衡計分卡思想通過公司、部門、崗位層層分解而設(shè)計的考核指標，其主要體現(xiàn)按照公司戰(zhàn)略要求，各部門及崗位所應(yīng)完成的主要業(yè)績成果，并通過下級指標的實現(xiàn)推動公司總體戰(zhàn)略目標的完成。第九條 各部門負責人職責（一） 依據(jù)公司戰(zhàn)略以及部門工作目標和職責，負責分解本部門關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI），建立部門內(nèi)部各崗位關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）體系；根據(jù)公司通用的勝任力評價指標（CI）庫建立部門內(nèi)部各崗位的勝任力評價指標體系；負責對關(guān)鍵業(yè)績指標體系及勝任力評價指標體系進行動態(tài)修正，確保指標的導向性及實效性；（二） 負責指導本部門員工制定工作計劃并依據(jù)本管理辦法為部門內(nèi)各崗位員工選擇績效考核指標，確定指標權(quán)重，設(shè)定目標值或考核標準；（三） 負責依據(jù)本管理辦法規(guī)定的方法對本部門內(nèi)各崗位員工的進行績效考核評分，并將考核結(jié)果及時提交人力資源部；（四） 負責本部門各崗位員工的績效面談，并協(xié)助員工制定業(yè)績改進計劃，在執(zhí)行過程中提供必要而及時的指導，確保業(yè)績效改進目標的實現(xiàn)；（五） 根據(jù)績效考核要求及部門職責，負責及時組織本部門相關(guān)人員提供考核數(shù)據(jù)，并確保數(shù)據(jù)的真實、客觀?？偛棉k公會在績效考核過程中的主要職責：（一） 審批公司績效考核管理辦法及其修訂事項；（二） 審批公司關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）庫、勝任力評價指標（CI）庫、周邊績效考核指標和管理績效考核指標及其調(diào)整事項；（三） 審議公司各部門及其負責人的考核指標、目標值、權(quán)重設(shè)定等事項，并負責與公司各部門負責人簽定業(yè)績合同；（四） 聽取部門負責人中期及年度管理述職，按照本管理辦法考核各部門及其負責人，并審定部門及其負責人半年及年度考核結(jié)果；（五） 負責公司全體員工半年及年度績效考核結(jié)果評議及審定；（六） 負責績效考核申訴的最終裁決；（七） 負責評議、審批公司員工崗位工資調(diào)檔事項；（八） 負責審批績效考核過程中其他重大事項。第五條 績效考核結(jié)果的使用公司績效考核結(jié)果將主要用于以下幾個方面：（一） 部門年終獎分配的依據(jù)；（二） 員工日常浮動薪酬分配的依據(jù)；（三） 員工崗位工資晉升的依據(jù)；（四） 員工的職務(wù)升降；（五） 員工的崗位調(diào)動；（六） 員工的培訓。（三） 客觀公正原則。第四條 考核原則（一） 基于戰(zhàn)略原則。（三） 員工勝任力提升。第三條 績效考核的目的（一） 基于未來持續(xù)改進。（二） 員工考核，即對公司各層級的員工的考核。 編號：CPHR0201/A0 中國包裝進出口總公司績效考核管理辦法（第一版）編 寫 審 核 批 準 生效日期 50 / 52目 錄第一章 總則 1第二章 績效考核組織體系 3第三章 績效考核方法 5第四章 績效考核程序 13第五章 考核數(shù)據(jù)的獲取 14第六章 考核結(jié)果的使用 16第七章 考核申訴及處理 18第八章 績效考核實施細則 18第1節(jié) 中層管理人員暨部門績效考核實施細則 18第2節(jié) 一般員工績效考核實施細則 22第九章 附則 25附錄一：績效考核申訴流程 27附錄二：績效面談細則 28附表一：周邊績效考評指標定義表 30附表二：管理績效考評指標評定表 31附表三：關(guān)鍵業(yè)績指標權(quán)重專家打分表（樣表） 32附表四：中國包裝進出口總公司業(yè)績合同樣本 33附表五：業(yè)績臺帳（樣表） 34附表六：報表提交記錄（樣表） 35附表七：投訴記錄（樣表） 36附表八：業(yè)績勝任力評價象限表（樣表） 37附表九：員工績效考核申訴及處理記錄 38附表十：周邊績效考核關(guān)系圖 39附表十一：關(guān)鍵業(yè)績指標考核評分表（樣表） 40附表十二：勝任力評價指標（CI）考核表 41附表十三：管理者述職報告（樣表） 42附表十四：部門負責人周邊績效考核表（樣表） 43附表十五：部門負責人周邊績效考核統(tǒng)計表（樣表） 44附表十六：部門負責人管理績效考核表（樣表） 45附表十七：員工績效面談表 46附表十八：員工績效改進計劃書 47附表十九：簽字頁 48附表二十：編寫及修改情況記錄單 49第一章 總則第一條 目的及依據(jù)為規(guī)范中國包裝進出口總公司（以下簡稱“公司”）績效考核管理工作，建立公司內(nèi)部有效的激勵和約束機制，充分調(diào)動各部門及全體員工的積極性和創(chuàng)造性，提高公司整體經(jīng)營業(yè)績，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標，依據(jù)勞動和社會保障部、北京市相關(guān)規(guī)定及中國包裝進出口總公司關(guān)于績效管理相關(guān)辦法，結(jié)合本公司實際情況，特制定并實施《中國包裝進出口總公司績效考核管理辦法》（以下簡稱“本管理辦法”）。公司對員工的考核按照其崗位性質(zhì)分為兩類：（一） 中層管理人員考核，主要包括公司各部門正職。公司績效考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更重要的在于通過有效激勵使員工的行為和公司資源分配向符合企業(yè)發(fā)展要求的方面傾斜，最終提高企業(yè)競爭力。通過客觀評價員工的工作績效和勝任力，幫助員工提升自身工作水平和崗位勝任力，從而有效提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營目標?？冃Э己藨?yīng)以公司戰(zhàn)略為主要基點，通過績效考核實現(xiàn)部門以及崗位的主要工作與公司總體發(fā)展方向相一致?？己酥笜丝陀^、科學、規(guī)范；考核方法符合實際，簡便易行，操作性強；考核內(nèi)容、標準、方法和結(jié)果公開，做到考核過程透明，考核結(jié)論公正。第二章 績效考核組織體系第六條 總裁辦公會公司總裁辦公會是公司績效考核體系中的最高決策機構(gòu)。第七條 公司業(yè)績考核工作小組為了保證公司業(yè)績考核工作順利進行，推進公司業(yè)績考核工作落實，成立由公司領(lǐng)導及相關(guān)部門人員組成公司業(yè)績考核工作小組，組長由公司主管業(yè)績考核工作領(lǐng)導擔任，成員由人力資源部、總裁辦公室、財務(wù)會計部、資產(chǎn)管理部、審計部等部門負責人和專（兼）職工作人員各一名組成。第三章 績效考核方法第十條 考核維度考核維度是對被考核對象考核時的不同角度、不同層面。（2）關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）選擇與使用關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）適用于對部門以及各崗位員工的考核?？己酥黧w選擇的關(guān)鍵業(yè)績指標應(yīng)該符合：1) 可理解－指標易于理解；2) 可控制－設(shè)立的關(guān)鍵業(yè)績指標必須是考核對象所能影響或改變的；3) 可實施－設(shè)立的關(guān)鍵業(yè)績指標被考核對象可以采取行動來改進績效；4) 可信－設(shè)立的關(guān)鍵業(yè)績指標由穩(wěn)定的數(shù)據(jù)來源和科學的數(shù)據(jù)處理方法作為保障；5) 可衡量－設(shè)立的關(guān)鍵業(yè)績指標所考核的內(nèi)容是可以衡量的；6) 可低成本獲?。O(shè)立的關(guān)鍵業(yè)績指標考核的內(nèi)容其基本資料可以以較低的成本獲取；7) 與目標一致－設(shè)立的關(guān)鍵業(yè)績指標所考核的內(nèi)容與某個特定的戰(zhàn)略目標一致；8) 與整個指標體系一致－設(shè)立的關(guān)鍵業(yè)績指標所考核的內(nèi)容與整個指標體系一致。（3）關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）性質(zhì)及評分規(guī)則。定量的KPI在考核期初，應(yīng)確定定量的關(guān)鍵業(yè)績指標的目標值。2）對于控制類指標（例如費用），若完成目標值則該項指標得到100分；若完成值大于目標值，則每超過目標值一定數(shù)量便減少相應(yīng)的分數(shù)；若完成值小于目標值，則每低于目標值一定數(shù)量便增加相應(yīng)的分數(shù)。通常用來彌補量化KPI指標所不能反映的重大的過程性業(yè)績。② 目標值設(shè)定方法及適用范圍1）經(jīng)驗值法經(jīng)驗值法主要基于以往考核結(jié)果，并結(jié)合考核主體的期望和被考核者的實際狀況根據(jù)經(jīng)驗進行協(xié)商確定。一般需考慮的因素包括：過去三年的業(yè)績效果；同行業(yè)國際、國內(nèi)公司的業(yè)績成果；對未來合理的預(yù)測；上級的目標分解等。鑒于人力資源部在績效考核過程中的特殊工作性質(zhì)，為了保證周邊績效考核真實、客觀，人力資源部周邊績效由總裁辦公會直接評定。勝任力是知識、技能、能力和職業(yè)素養(yǎng)的整合，它是崗位說明書任職資格的重要內(nèi)容，公司勝任力維度主要包括知識、技能以及能力素質(zhì)三項。第十一條 考核指標的權(quán)重考核指標的權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標針對不同的考核人評價時的相對重要程度。（二） 權(quán)重的分配方法1. 經(jīng)驗法經(jīng)驗法是一種主要依靠考核主體主觀判斷和歷史數(shù)據(jù)確定權(quán)重的方法。通常由公司內(nèi)部業(yè)務(wù)管理及財務(wù)部門相關(guān)人員組成專家評價組，專家對指標體系根據(jù)確定評分標準進行打分，最后統(tǒng)計各個指標得分，以算術(shù)平均確定各個指標權(quán)重。（二） 周邊績效綜合分值計算周邊績效考核得分以相關(guān)部門按照周邊績效指標定義表打分所得總分的平均值計算，其計算公式為：公式32：周邊績效綜合分值計算周邊績效綜合分值＝（∑部門i評分）247。（四） 勝任力維度考核得分計算勝任力維度考核得分通常由考核主體參照《附件一：勝任力評價指標（CI）庫》單個指標所給分值加權(quán)計算得出，其計算公式為：公式34：勝任力維度考核得分的計算勝任力評價指標（CI）綜合分值=∑（CIi分值CIi權(quán)重）注：CIi為第i個CI指標1. 單個CI分值由考核主體依據(jù)期初確定的考核指標對照CI指標庫中行為描述與被考核者考核期的表現(xiàn)進行評價，評價過程中應(yīng)首先確定被考核者該項指標的考核等級，然后再根據(jù)該等級的分值區(qū)間判斷打分確定，具體評分規(guī)則參見《附件一：勝任力評價指標（CI）庫》2. 單個CI權(quán)重的設(shè)定方法由考核主體于考核期初參照本章第十一條的相關(guān)規(guī)定確定。（三） 為了保證考核的公平、公正，公司將實行強制排序法計算考核系數(shù)，具體由人力資源部根據(jù)個人綜合考核得分及部門考核得分按照第八章相關(guān)規(guī)定進行計算。第十五條 考核關(guān)系根據(jù)不同考核對象及考核維度對應(yīng)不同的考核關(guān)系。4. 中層管理人員的管理績效由其同部門員工進行考核。業(yè)績合同以非常明確的、正式書面的文字確定應(yīng)實現(xiàn)的業(yè)績，以合同的方式體現(xiàn)被承諾的業(yè)績達成的嚴肅性。2. 明確個人責任。業(yè)績合同樣本參見附表四。（二） 半年度考核。（二） 半年度考核。具體管理參見公司相關(guān)制度。包括因工傷假、病假、事假、產(chǎn)假、法定休假以及外派學習、因公出國留學、進修、內(nèi)部退養(yǎng)、待崗以及其他符合公司相關(guān)規(guī)定暫時離崗的各類員工。第二十二條 考核數(shù)據(jù)提供程序公司相關(guān)部門應(yīng)根據(jù)考核需要指定專人負責整理、提供考核數(shù)據(jù)，考核數(shù)據(jù)在對外提供時應(yīng)經(jīng)本部門主管領(lǐng)導審核，并簽字確認。定性的關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）以及勝任力評價指標的考核一般由考核主體按照公司關(guān)鍵業(yè)績指標庫及《附件一：勝任力評價指標（CI）庫》指標定義進行主觀評價并按時提供給人力資源部，相關(guān)考核主體應(yīng)建立業(yè)績臺帳，在考核時應(yīng)嚴格按照指標評分標準及業(yè)績臺帳記錄給予被考核者客觀、公正的評價，并確保其評價結(jié)果經(jīng)過與被考核者充分溝通?！锻对V記錄樣表》見附表七（四） 滿意度調(diào)查人力資源部及公司相關(guān)部門應(yīng)定期組織滿意調(diào)查包括：職能服務(wù)滿意度調(diào)查、員工滿意度調(diào)查、客戶滿意度調(diào)查等，以提高職能服務(wù)水平及員工、客戶滿意度。第二十六條 考核結(jié)果在崗位工資晉升中的應(yīng)用（一） 業(yè)績勝任力象限圖年度勝任力評價指標（CI）考核結(jié)果與年度業(yè)績考核結(jié)果作為崗位工資調(diào)整的重要依據(jù)。按照公司職系不同主要分為以下幾類：1. 公司中層管理人員由公司人力資源部按照業(yè)績