【正文】 核申訴。經(jīng)總裁辦公會審批后，公司人力資源部按照調(diào)整后中層管理人員及員工崗位工資檔次計算工資?？v坐標(biāo)表示年度勝任力評價指標(biāo)（CI）考核系數(shù)，將員工的年度勝任力考核系數(shù)由小到大排序，按照10％，80％，10％比例在縱坐標(biāo)上劃分為三部分。第六章 考核結(jié)果的使用第二十五條 考核結(jié)果在薪酬中的使用中層管理者及一般員工的半年及年度考核結(jié)果結(jié)合部門的半年及年度考核結(jié)果作為績效獎金與年終獎的發(fā)放依據(jù)?！稑I(yè)績臺帳樣表》見附表五（二） 統(tǒng)計報表及記錄各部門應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)和考核需求制定各種統(tǒng)計報表提供給各考核主體，作為績效考核的依據(jù)。其中：財務(wù)類指標(biāo)以公司財務(wù)會計部的統(tǒng)計報表或賬簿記載為準(zhǔn)；列入公司生產(chǎn)經(jīng)營計劃的指標(biāo)以公司資產(chǎn)管理部、總裁辦公室統(tǒng)計報表為準(zhǔn)；其他指標(biāo)以相關(guān)部門提供的經(jīng)審核的考核數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。第五章 考核數(shù)據(jù)的獲取第二十一條 考核數(shù)據(jù)提供規(guī)則公司各部門都負有按照要求提供考核數(shù)據(jù)的職責(zé)，公司的業(yè)績考核工作小組是定量關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）考核數(shù)據(jù)的主要提供者。如果在年度考核時，員工工作不滿半年，按半年計算。公司一般員工具體績效考核程序參見第八章相關(guān)內(nèi)容。公司中層管理人員（部門）具體績效考核程序參見第八章相關(guān)內(nèi)容。根據(jù)公司業(yè)績管理需要及不同崗位性質(zhì)，業(yè)績合同考核適用于公司中層管理人員，具體參見第八章。（三） 業(yè)績合同包含的主要內(nèi)容。1. 激勵集體業(yè)績。第十六條 業(yè)績合同考核（一） 業(yè)績合同的定義。2. 中層管理人員的勝任力維度考核由總裁辦公會進行考核。按照公司現(xiàn)有員工職系及崗位不同、考核維度的差異，考核周期可以分為半年考核和年度考核。第十三條 考核系數(shù)（一） 個人綜合考核得分及部門的考核得分均為百分制，在使用中需要轉(zhuǎn)換成考核系數(shù)，考核系數(shù)的單位為1。（三） 管理績效綜合分值計算管理績效綜合分值以部門內(nèi)部參與評價的員工按照管理績效指標(biāo)定義表打分所的總分的平均值計算，其計算公式為：公式33：管理績效綜合分值計算管理績效綜合分值＝（∑部門員工i評分）247。考核指標(biāo)權(quán)重專家評價表見附表三第十二條 考核維度分值計算（一） 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）綜合分值計算關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）綜合分值由所考核關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，按照相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)計算的分值于考核期末求和得出，其計算公式為：公式31：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）綜合分值計算關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）綜合分值=∑（KPIi業(yè)績分值KPIi權(quán)重）注：KPIi為第i個KPI指標(biāo)1. 單個KPI業(yè)績分值根據(jù)所選擇的KPI的評分標(biāo)準(zhǔn)計算得到，具體評分規(guī)則參見公司關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)庫相關(guān)規(guī)定。經(jīng)驗法主要適用于部門內(nèi)部員工考核指標(biāo)權(quán)重的分配。（一） 考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)定原則1. 以業(yè)績維度（KPI、周邊績效、管理績效）為主，勝任力評價指標(biāo)為輔。勝任力維度的考核內(nèi)容應(yīng)根據(jù)在不同發(fā)展階段的實際需要作出相應(yīng)調(diào)整。管理績效由各部門員工在考核周期結(jié)束后，按照考核指標(biāo)定義對其直接上級進行評價打分后計算。2. 周邊績效周邊績效體現(xiàn)了部門間協(xié)作配合的效果，周邊績效的考評指標(biāo)定義參見附表一。經(jīng)驗值法成功的關(guān)鍵在于目標(biāo)值的確定要與被考核者經(jīng)過充分協(xié)商，并且具有翔實的以往考核結(jié)果進行參考。評分標(biāo)準(zhǔn)如下表：評價等級ABCD超出目標(biāo)達到目標(biāo)接近目標(biāo)遠低于目標(biāo)分值區(qū)間101—13090—10060—890—59（4）目標(biāo)值設(shè)定① 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）目標(biāo)值設(shè)定原則定量的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）要在考核期初設(shè)定目標(biāo)值，目標(biāo)值的設(shè)定應(yīng)符合以下原則：1）目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)該具有足夠的挑戰(zhàn)性；2）目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)該保證上下級目標(biāo)的一致性；3）目標(biāo)值應(yīng)盡量保證客觀公正；4）目標(biāo)值應(yīng)該經(jīng)過充分溝通，并達成認同；5）目標(biāo)值一經(jīng)設(shè)定，除以下情況外，原則上不再輕易改動：1） 考核指標(biāo)調(diào)整時；2） 遇重大自然災(zāi)害等不可抗因素時；3） 外部經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化時；4） 公司政策出現(xiàn)重大調(diào)整影響被考核者相關(guān)指標(biāo)的完成時；5） 經(jīng)考核主體與被考核者協(xié)商同意時；6） 總裁辦公會認可的其他情況。3）對于某些保障性指標(biāo)（例如工作差錯），若滿足目標(biāo)值的要求，則得到100分，若未滿足，則每相差一定數(shù)量扣除相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，最低不小于0分。定量的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）的評分規(guī)則：1）定量的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）的計算基于目標(biāo)值的設(shè)定，對于目標(biāo)值為正數(shù)的增長類指標(biāo)（例如收入），若完成目標(biāo)值則該項指標(biāo)得到100分；若超出目標(biāo)值，則依據(jù)事先的設(shè)定的規(guī)則每超過目標(biāo)值一定數(shù)量便增加相應(yīng)的分?jǐn)?shù)；若低于目標(biāo)值，則每低于目標(biāo)值一定數(shù)量便減少相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。重點是對被考核者的重要業(yè)績目標(biāo)完成情況進行評估。考核主體選擇的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)在成本（Cost）、質(zhì)量（Quality）和時間（Time）三方面要相對平衡，并且確保不會過分側(cè)重于某一方面。 考核主體所選擇關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)應(yīng)符合有效性原則、平衡性原則以及相關(guān)性原則。（一） 業(yè)績維度業(yè)績維度指被考核人員通過努力所取得顯性的工作成果，包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）、周邊績效和管理績效。第八條 公司人力資源部主要職責(zé)公司人力資源部是公司績效考核管理工作的具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要承擔(dān)以下職責(zé)：（一） 負責(zé)擬定公司績效考核管理辦法；（二） 負責(zé)組織業(yè)績考核工作小組建立與維護公司關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）庫、勝任力評價指標(biāo)（CI）庫；（三） 負責(zé)組織公司的半年及年度考核，協(xié)助各考核主體選擇關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）和勝任力評價指標(biāo)（CI）、確定相關(guān)指標(biāo)目標(biāo)值或考核標(biāo)準(zhǔn)，組織績效面談并對考核全過程進行監(jiān)督、檢查和指導(dǎo)；（四） 負責(zé)收集、整理與考核指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)或信息，匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果，按照本管理辦法計算考核系數(shù)，撰寫半年和年度績效考核分析報告，并據(jù)此提出員工薪酬變更和相關(guān)人力資源發(fā)展建議；（五） 負責(zé)組織公司業(yè)績考核工作小組日常組織工作；（六） 負責(zé)收集公司內(nèi)部對考核工作的反饋意見，并加以分類、匯總，提出分析意見，并據(jù)此提出業(yè)績考核工作改善建議；（七） 負責(zé)具體協(xié)調(diào)、處理各級員工考核申訴工作；（八） 負責(zé)建立與維護員工績效考核檔案，確保其完整性和實效性；（九） 履行其他與績效考核相關(guān)且應(yīng)由人力資源部履行的職責(zé)。必要時，公司總裁也可指定其他相關(guān)人員參加。嚴(yán)格按照確定的考核指標(biāo)進行評價，并把績效考核結(jié)果作為員工薪酬變動、獎懲和任用的主要依據(jù)，使績效與員工個人利益緊密掛鉤?？冃Э己藨?yīng)體現(xiàn)部門以及崗位的責(zé)任和權(quán)力的統(tǒng)一，以確保被考核者業(yè)績目標(biāo)的實現(xiàn)。通過績效考核促進公司上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進團隊合作精神。通過績效考核建立公司良好的價值評價體系，努力實現(xiàn)科學(xué)評估價值，合理分配價值，從而驅(qū)動員工積極創(chuàng)造價值，最終形成價值創(chuàng)造、價值評估、價值分配的良性循環(huán)。為了簡化考核程序，提高部門負責(zé)人的業(yè)績意識，部門負責(zé)人的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核既為對部門的考核。具體見下表11：表11：本管理辦法適用范圍類別具體單位/部門職能部門人力資源部、總裁辦公室、財務(wù)會計部、審計部、行政管理部、信息管理部、黨群工作部業(yè)務(wù)部門資產(chǎn)管理部、包裝發(fā)展部、綜合業(yè)務(wù)部公司績效考核對象按照類型分為兩類：（一） 部門考核，主要是公司對各部門的考核。第二條 適用范圍本管理辦法適用范圍僅限于公司各部門；控股子公司和其他業(yè)務(wù)單元的績效考核管理辦法另行制定或參照本辦法執(zhí)行。（二） 一般員工考核，主要包括公司各部門中層管理人員外的其他員工。（二） 建立公司良好的價值評價體系。（四） 增進團隊合作精神。（二） 責(zé)權(quán)一致原則。（四） 嚴(yán)格兌現(xiàn)原則。在討論績效考核事宜時應(yīng)召開由公司高層、人力資源部、總裁辦公室、財務(wù)會計部等相關(guān)部門負責(zé)人組成的擴大會議。公司業(yè)績考核工作小組為公司總裁辦公會執(zhí)行業(yè)績考核的日常辦事機構(gòu)，但不具有考核決策權(quán)，其主要職責(zé)為：負責(zé)建立與維護公司關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)庫、勝任力評價指標(biāo)庫；負責(zé)調(diào)整、修訂中層管理人員周邊績效及管理績效指標(biāo)；負責(zé)各部門及其負責(zé)人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）考核數(shù)據(jù)的收集、整理、初步審核；負責(zé)對各部門完成考核工作的情況進行考評。通常公司員工考核維度包括業(yè)績維度和勝任力維度，其中以業(yè)績維度考核為主；公司中層管理人員業(yè)績維度除關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）外，還包括周邊績效指標(biāo)及管理績效指標(biāo)；公司一般員工的業(yè)績維度只包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）；對部門考核以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）為主，即公司中層管理人員的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核結(jié)果既為對部門的考核結(jié)果。公司業(yè)績考核工作小組應(yīng)按照價值樹的方法建立各部門及各崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)庫，并由各部門負責(zé)人依據(jù)其部門的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進行分解形成部門各崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系，綜合部門及各崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)形成《中國包裝進出口總公司關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)庫》，并從指標(biāo)庫中選擇適合的指標(biāo)進行考核。② 符合平衡性原則。① 定量關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）定量的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核的數(shù)據(jù)可直接收集到，并通過計算公式得出評分。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇和目標(biāo)值的確定，要與實現(xiàn)公司總體經(jīng)營目標(biāo)緊密結(jié)合，與管理者的崗位和職責(zé)相一致，做到具體明確，重點突出，簡便易行，并有時間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。最高不超過130分，最低不小于0分。定性的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)通常表現(xiàn)為質(zhì)量、及時性、有效性等，其目標(biāo)為圓滿完成某項工作需要達到的程度，通常不需要考核主體與被考核人商定目標(biāo)值，在考核期結(jié)束后由考核主體按照設(shè)定的評分因素的主觀評分得到。經(jīng)驗值法主要適用于部門內(nèi)部員工短期定量KPI目標(biāo)值確定。多因素分析法主要適用于公司級及部門級長期的量化的KPI目標(biāo)值確定。3. 管理績效管理績效體現(xiàn)了中層管理人員對部門工作管理與團隊建設(shè)等的效果，管理績效的考評指標(biāo)定義參見附表二。勝任力維度的評價由考核主體依據(jù)行為錨定法確定的不同等級的行為與被考核對象的日常表現(xiàn)相對照在該等級的分值區(qū)間內(nèi)進行判斷打分?？己酥笜?biāo)權(quán)重應(yīng)由考核主體與被考核者協(xié)商確定。考核主體在期初根據(jù)個人經(jīng)驗和對各指標(biāo)重要程度的認識，從引導(dǎo)意圖出發(fā)，對各項指標(biāo)的權(quán)重進行分配，并與被考核者進行充分溝通與協(xié)商，達成一致。專家打分一般適用于對公司各部門的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)權(quán)重分配。參與評價部門數(shù)1. 其中，∑部門i評分＝∑（周邊績效單項指標(biāo)得分權(quán)重）2. 其單項指標(biāo)權(quán)重為平均值，如20％或由考核主體于考核期初參照本章第十一條的相關(guān)規(guī)定確定。（五） 個人綜合考核得分的計算個人綜合考核得分根據(jù)其考核維度的差異由人力資源部根據(jù)各考核主體提交的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）、周邊績效指標(biāo)、管理績效指標(biāo)和勝任力評價指標(biāo)（CI）得分加權(quán)計算得出，其計算公式為：1. 公式35：中層管理者個人綜合考核得分的計算中層管理者個人綜合考核得分＝（個人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）綜合分值權(quán)重＋個人周邊績效綜合分值權(quán)重＋個人管理績效綜合分值權(quán)重）80％＋個人勝任力評價指標(biāo)（CI）綜合分值20％2. 公式36：一般員工個人綜合考核得分的計算一般員工個人綜合考核得分＝個人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）綜合分值80％＋個人勝任力評價指標(biāo)（CI）綜合分值20％3. 部門考核得分的計算對部門的考核體現(xiàn)了對團隊業(yè)績的評價，為了簡化考核程序，提高部門負責(zé)人的業(yè)績意識，部門負責(zé)人的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)得分既為部門的考核得分，不再另行計算。第十四條 考核周期考核周期是指對被考核者考核評價的時間間隔。（一）中層管理人員的考核關(guān)系1. 中層管理人員的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（即對部門的考核）由總裁辦公會進行考核，公司業(yè)績考核工作小組根據(jù)需要提供考核數(shù)據(jù)。（二）一般員工的考核關(guān)系各部門員工的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)、勝任力評價指標(biāo)(CI)由其直接上級進行考核。（二） 業(yè)績合同的作用。制定明確的目標(biāo)和評估方法，并根據(jù)考核結(jié)果決定各部門領(lǐng)導(dǎo)對公司的貢獻；將個人對業(yè)績負責(zé)的做法制度化；建立有效的激勵機制，促使管理者改變行為，使他們的利益與公司利益相一致。（四） 業(yè)績合同覆蓋范圍。（三） 年度考核。（三） 年度考核。（二） 工作不滿一年員工的考核年度考核時，工作滿半年但不滿一年的員工在計算績效考評成績時，以其半年度的考核結(jié)果作為年度考核結(jié)果使用。（二） 非連續(xù)在崗的員工的績效考核辦法及薪酬福利管理辦法參見《中國包裝進出口總公司薪酬福利管理辦法》。第二十三條 考核數(shù)據(jù)的提供方對于定量關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）一律以報告期被考核部門/崗位實際完成值為準(zhǔn)。第二十四條 考核信息來源為了保證績效考核工作順利進行除了現(xiàn)有的考核數(shù)據(jù)提供渠道外，相關(guān)部門應(yīng)建立并完善以下考核信息來源：（一） 業(yè)績臺帳各考核主體應(yīng)根據(jù)對被考核人的考核內(nèi)容進行日?？己擞涗?，作為業(yè)績考核評分的依據(jù)。滿意度調(diào)查的數(shù)據(jù)可以作為相關(guān)部門業(yè)績考核重要依據(jù)。根據(jù)員工年度考核結(jié)果，人力資源部將中層管理人員和一般人員按照年度勝任力考核結(jié)果及年度業(yè)績考核結(jié)果進行排序后分別對應(yīng)在“業(yè)績勝任力象限圖”（見圖1）的不同象限中，業(yè)績勝任力象限圖的橫坐標(biāo)表示個人業(yè)績維度考核系數(shù)，按照10％，80％，10％比例在橫坐標(biāo)上分為三部分。公司中層管理人員、職能管理職系人員、業(yè)務(wù)管理職系人員的具體分類標(biāo)準(zhǔn)參見《中國包裝進出口總公司薪酬福利管理辦法》人力資源部根據(jù)以上分類進行業(yè)績勝任力考核結(jié)果排序，并填寫《業(yè)績勝任力評價象限表》見附表八，并根據(jù)《員工晉級標(biāo)準(zhǔn)》（見表41），確定當(dāng)年公司中層管理人員及各職系員工崗位工資調(diào)整名單，報總裁審核后，由總裁辦公會審批。第二十八條 考核結(jié)果在員工崗位調(diào)整中的使用結(jié)合員工職業(yè)生涯規(guī)劃 “超級明星”和“中堅力量”列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升對象，“業(yè)績不佳者”由上級領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理，“未達標(biāo)者”根據(jù)公司相關(guān)人力資源政策考慮進行待崗處理。第三十條 提交申訴考核申訴人應(yīng)在考核結(jié)束后 5 日內(nèi)以書面形式向人力資源部遞交申訴書。對于決定受理的申訴事件，應(yīng)由人力資源部協(xié)同公司工會對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，并與相關(guān)人員進行協(xié)調(diào)、溝通，填寫《員工績效考核申訴及處理記錄》中的由申訴受理人填寫部分。第八章 績效考核實施細則第1節(jié) 中層管理人員暨部門績