公司分配制度改革原則-wenkub
2023-04-28 11:20:58 本頁面
【正文】 白領化”，建立社會協(xié)作體系，采用臨時用工度，降低用工成本。五、進入工資系列的人員取消年終獎和月獎，將其納入崗位工資中，提高崗位工資，增大崗位與崗位之間的工資級差。第一部分: 改革的基本原則一、建立規(guī)范的分配制度體系，統(tǒng)一分配機制，簡化工資結構，工資水平與人才市場接軌。二、公司實行三種基本分配方式：經營管理者實行年薪制，效益分成，風險經營；基本員工實行崗位工資制度，工資設在崗位上，崗變薪變；營銷人員、項目開發(fā)人員等實行彈性工資制，取消營銷人員按業(yè)績定薪。六、實行激勵與約束相結合，加大對知識型、智能型人才的激勵，充分體現(xiàn)人力資源價值的原則。 十、按目標利潤體系考評，經營管理者及員工工資水平及分配方式根據當年目標利潤確定，以結果代替過程。到2001年10月末，公司共有職工1021人，月工資總額1459711元，其中：管理崗位人員146人，%；管理人員月工資總額為406528元，%,月人均工資為2784元；★ 技術崗位：分高級、中級、初級，共三個層次。★管理人員、技術人員、工人月工資總額情況分析如下表：月工資總額情況分析分類合計管理技術工人高層(VP)中層(K/B/HB)一般高級中級初級技術工人/班組長一般工人月工資總額145971140652878401320202666683023118010014480077411750872165575585297人數10211461261198613403378994695月平均工資總額1429278495405077224035156161362023459511761842備注:本表內工資總額 = 月工資+月獎獎金，單位：元； 技術部門的課長、部長歸類為“技術”； 本公司合同制員工年收入 = 月工資*13+月獎金*12+月房貼*12，房貼為月工資的15%，不計入“工資總額”中。在“上海理光員工崗技工資級差表1” 中，工資分配分20級21格：在第一級中，最低標準工資為700元（即第一格工資），最高標準工資為900元（即第二十一格工資），每格級差10元，最大級差200元?？傊?從上述分析來看，公司現(xiàn)行分配制度存在以下主要問題:一、公司現(xiàn)行分配制度尚未按崗位工資和經營者年薪制形成規(guī)范的分配系列。缺乏晉升與升級的激勵力度，缺乏發(fā)展空間。公司確定分配制度，首先應對企業(yè)功能進行分析，建立為實現(xiàn)功能的業(yè)務體系，根據業(yè)務體系確定職位和崗位，并根據企業(yè)的目標確定職位與崗位的重要性，設定職位與崗位標準；在此基礎上建立業(yè)績評價體系。獎金已是分配制度中的重要組成部分，實質上獎金是屬第二次分配，不應在工資結構中，而公司基本上將獎金納入工資系列，建議取消獎金分配方式，實施效益分成制度。三、改革后的工資結構設計 在崗任職人員工資結構，月工資=崗位工資； 不在崗任職人員但取得某崗位任職資格的人員工資結構，月工資=崗位工資+職務資格工資其中：崗位工資=工資基數*崗位系數工資基數：根據高、中層管理人員、一般管理人員、工人，分別設定為三個工資基數即4000元、2000元、500元。在第十職等中，最低工資為40000元，最高工資為50000元，每檔相差10000元，將原來的20格改為二擋。福利正在失去提高生產效率的功能，成為企業(yè)負擔，建議取消將月工資15%的住房補貼當月工資或月獎金隨月工資發(fā)放。3）董事長與總經理簽訂經營責任書，確定當年目標利潤及成本結構、工資總額，實行風險機制。6）達不到規(guī)定的利潤目標，年薪沖減到不低于崗位工資額度時。（1）職等：設10級職等，從一般實習職員（包括工人）到總經理，設有相當大的晉升幅度。3）工資層次級別及檔次，分10個
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