公司分配制度改革原則(存儲版)
【正文】 理二等2能負責組織一個地區(qū)規(guī)模的營銷管理課長級銷售經理三等3能負責專項規(guī)定額度的營銷業(yè)務主管級銷售主辦四等4能協助經理、地區(qū)經理主管完成規(guī)定的營銷任務主擔當銷售員五等5具有獨立開展銷售活動的能力擔當銷售員6在領導的指導下能開展銷售活動銷售員7協助開展營銷與管理工作彈性工資制由經營者自主確定分配方式與工資水平，上級部門對經營者控制工資總額，每年確定一次，當年減員不減工資，鼓勵經營者減員增效。工資結構設計（例如）職等總裁總監(jiān)經理部門經理工資層次級別432143215432154321工資基數300030003000300025002500250025002000200020002000200015001500150015001500崗位系數1098．58876．5665．65．45．2554．64．44．24崗位工資3000027000255002400020000175001625015000120001120010800104001000075006900660063006000人數工資總額工資檔次323130292827262524232221201918171615現有人數 現有工資總額 平均工資 說明崗位工資=工資基數*崗位系數；從部門經理到總裁的崗位設計分18個工資檔次；根據工資基數和工資系數調整工資總額；根據工資層次級別調整層次工資差距；取消原工資結構中的獎金并將其納入到崗位工資中，作為調高崗位工資的補充；住房補貼作為福利不納入工資系列中；特殊崗位如技術人員、銷售人員、項目開發(fā)人員等由彈性工資調劑，在每年的工資總額預算中，拿出5%x%設定彈性工資，根據不同的崗位標準拿出1%x%設定崗位職務資格工資。 四、確定公司成本結構及工資總額標準，明確利潤、營業(yè)額、費用指標和應收款等具體考核項目，與經營管理者簽訂經營責任書，實行利潤目標經營；在工資總額的限定內由經營者編制分配方案并落實到人。一般職員每2年晉升一級；首席系長、系長、主任每年晉升一級，實行年薪制者不予晉升，有特殊貢獻可破格晉升。3）工資層次級別及檔次，分10個職等，32個工資檔次。6）達不到規(guī)定的利潤目標，年薪沖減到不低于崗位工資額度時。福利正在失去提高生產效率的功能，成為企業(yè)負擔，建議取消將月工資15%的住房補貼當月工資或月獎金隨月工資發(fā)放。三、改革后的工資結構設計 在崗任職人員工資結構，月工資=崗位工資； 不在崗任職人員但取得某崗位任職資格的人員工資結構，月工資=崗位工資+職務資格工資其中：崗位工資=工資基數*崗位系數工資基數：根據高、中層管理人員、一般管理人員、工人，分別設定為三個工資基數即4000元、2000元、500元。公司確定分配制度，首先應對企業(yè)功能進行分析，建立為實現功能的業(yè)務體系，根據業(yè)務體系確定職位和崗位，并根據企業(yè)的目標確定職位與崗位的重要性，設定職位與崗位標準；在此基礎上建立業(yè)績評價體系?？傊?從上述分析來看，公司現行分配制度存在以下主要問題:一、公司現行分配制度尚未按崗位工資和經營者年薪制形成規(guī)范的分配系列。★管理人員、技術人員、工人月工資總額情況分析如下表：月工資總額情況分析分類合計
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