公司分配制度改革原則-文庫吧
2025-03-29 11:20 本頁面
【正文】 5077224035156161362023459511761842備注:本表內工資總額 = 月工資+月獎獎金，單位：元； 技術部門的課長、部長歸類為“技術”； 本公司合同制員工年收入 = 月工資*13+月獎金*12+月房貼*12，房貼為月工資的15%，不計入“工資總額”中。 勞務工年收入 = 月工資*13+月獎金*12，本公司現(xiàn)有勞務工533人，月工資總額為400609元，人平均每月為752元?！锕芾砣藛T、技術人員、工人月工資總額所占百分比情況分析如下圖：★管理人員中，高層、中層、一般管理人員；技術人員中，高級、中級、初級職稱人員；工人中，一般工人、技術工人/班組長月工資總額情況分析如下圖：二、現(xiàn)行工資結構與分配制度狀況根據(jù)《上海理光2001年員工薪酬方案》第一條第一款中的規(guī)定，“工資：包括崗技工資和職務工資”。 現(xiàn)行工資結構：工資總額=月工資+月獎金月工資=崗技工資+職務工資工資總額=崗技工資+職務工資+月獎金公司每年根據(jù)年度利潤計劃的完成情況決定是否多增發(fā)一個月或若干個月的工資（雙薪）。在“上海理光員工崗技工資級差表1” 中，工資分配分20級21格：在第一級中，最低標準工資為700元（即第一格工資），最高標準工資為900元（即第二十一格工資），每格級差10元，最大級差200元。在第二十級中，最低標準工資為7500元（即第一格工資），最高標準工資為9500元（即第二十一格工資），每格級差100元，最大級差2000元。第一級第一格工資的最低標準700元與第二十級第二十一格工資最高標準9500元相比，差額為8800元。具體情況和數(shù)據(jù)詳見“上海理光2001年員工崗技工資級差表”（附表112）在第二條規(guī)定中，“獎金是根據(jù)公司經(jīng)營情況及員工實際工作情況，發(fā)放給員工的獎勵”并根據(jù)崗位不同，獎金分為以下3種發(fā)放方法：銷售崗位：新產(chǎn)品開發(fā)崗位：其他崗位?？傊?從上述分析來看，公司現(xiàn)行分配制度存在以下主要問題:一、公司現(xiàn)行分配制度尚未按崗位工資和經(jīng)營者年薪制形成規(guī)范的分配系列。二、分配制度與效益沒有形成嚴密的結合，經(jīng)營者尚未建立風險經(jīng)營機制。三、分配制度在競聘上崗，職務設計的基礎上影響多種激勵機制，公司尚未有競聘上崗的規(guī)范機制。 四、原有的分配制度，剛性較強，不利于激活經(jīng)營者。缺乏晉升與升級的激勵力度，缺乏發(fā)展空間。 五、原有的工資制度使核心層人員與勞務型人員在分配上混在一起，薪酬的差別不大，不利于降低用工成本。第三部分: 改革后職務系列及分配制度基本內容一、改革后職務系列公司人事制度改革后職務系列原則上取消部門（崗位）的副職（所有者派出的代表除外，如中方副總、日方副職等），實行單職制，管理崗位的職務系列設總經(jīng)理、副總經(jīng)理（所有者派出的代表）、本部長、部長、課長、首席系長、系長、職員，共八級。二、分配制度改革的基本內容分配制度不僅僅是工資制度，工資是勞動者相對固定的報酬，工資的確定因素主要由人才市場、勞動力市場的供求情況、政府立法、聘用協(xié)商等因素，堅持績效報償?shù)脑瓌t。公司確定分配制度，首先應對企業(yè)功能進行分析，建立為實現(xiàn)功能的業(yè)務體系，根據(jù)業(yè)務體系確定職位和崗位，并根據(jù)企業(yè)的目標確定職位與崗位的重要性，設定職位與崗位標準；在此基礎上建立業(yè)績評價體系。公司分配制度改革后，重新確定基本工資結構，將崗技工資改為崗位工資，建立以崗位工資為主要形式的工資制度，實行以崗定薪、崗變薪變的作法。取消按職務系列設定的職務工資，重新設定職務資格工資，在崗任職人員無職務工資，不在崗任職人員但取得某崗位的任職資格，享受該崗位的職務資格工資。取消月獎金，并把月獎金納入月崗位工資基數(shù)中，同時將公司合同制員工及勞務工多發(fā)的一個月工資也相應納入月崗位工資基數(shù)中。獎金已是分配制度中的重要組成部分，實質上獎金是屬第二次分配，不應在工資結構中，而公司基本上將獎金納入工資系列，建議取消獎金分配方式，實施效益分成制度。
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