【正文】 較分析，有超過88%的被調(diào)查者理念與行為差異度大于零，有50%的人差異度大于17，30%的人差異度大于24，10%的人差異度大于36，表明理念先于行為的差異程度比較大。我們進行了四組配對研究，每一組都包括互相對應的理念題和行為題。這些理念出臺后往往被寄予厚望，希望能夠由此走向卓越和基業(yè)長青之路。經(jīng)過將近三十年的學習與傳播、探索與實踐，企業(yè)文化在中國的管理學界和企業(yè)界都已經(jīng)得到足夠的重視?？夏岬系摹镀髽I(yè)文化》、吉姆大內(nèi)的《Z理論》、帕斯卡爾的《日本企業(yè)管理藝術(shù)》、湯姆這些寶貴的一線實踐資料對文化理論研究者而言，平常是很難得到的，書中經(jīng)典的案例、獨特的視角相信會給理論研究者帶來一定的幫助。在眾多的咨詢板塊中，企業(yè)文化咨詢是最讓咨詢師頭疼的板塊，沒有系統(tǒng)的理論、沒有通用的方法、沒有現(xiàn)成的工具，文化咨詢讓很多年輕的咨詢師望而卻步。市面上大多數(shù)有關(guān)企業(yè)文化建設的圖書太空、太理論化了，看后令人一頭霧水，不知所云。企業(yè)中從事文化建設相關(guān)工作的人。中國人民大學教授、博士生導師 華夏基石管理咨詢集團董事長、總裁 彭劍鋒2013年3月19日 前言一本寫給什么人的書本書主要寫給以下幾類人。而且，書中大部分案例來自于華夏基石直接服務過的客戶，屬于文化落地實踐的最為寶貴的一手資料，其真實可靠性和可借鑒性非常強，這一點尤為可貴。本書在兩個方面彌補了國內(nèi)同類圖書中的不足：（1）思考的獨創(chuàng)性與系統(tǒng)性。華夏基石作為一家以文化和人力資源見長的咨詢公司，有幸在多年的咨詢實踐中，接觸到這些卓越的企業(yè)，并有幸參與了這些卓越企業(yè)的文化建設實踐，親歷了他們企業(yè)文化落地的整個過程，積累了大量一手的最佳實踐案例與資料。企業(yè)文化對中國企業(yè)的持續(xù)健康成長能否真正產(chǎn)生上述六種正能量，關(guān)鍵在于企業(yè)核心價值觀的踐行與落地。企業(yè)文化是一個企業(yè)在成長發(fā)展過程中，經(jīng)過長期積淀形成的獨特的核心價值觀、思維方式和行為方式。（4）文化是一種共識，它讓組織形成凝聚力與協(xié)同力。（3）文化是一種假設，它是引領組織走向正確道路的牽引力量。卓越的組織一定是由共同信仰者組成的。筆者認為，企業(yè)文化作為企業(yè)軟實力的源泉，作為企業(yè)持續(xù)健康成長的內(nèi)生力量，主要體現(xiàn)在以下六個方面。華夏基石方法企業(yè)文化落地本土實踐王祥伍 譚俊峰 著電子工業(yè)出版社推薦序企業(yè)文化的力量 我們所處的時代是一個隨時發(fā)生質(zhì)變與充滿不確定性的混沌時代：灰度色調(diào)、網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)、多元文化、中間狀態(tài)、虛擬世界、云數(shù)據(jù)平臺……這些令人眩暈的新詞匯使中國企業(yè)進入了新的價值迷惘期、內(nèi)外矛盾糾結(jié)期及發(fā)展方向兩難選擇期。（1）文化是一種信念，它讓組織迸發(fā)激情。 （2）文化是一種立場，它讓組織理性。文化是隱含在價值觀背后的基本假設，企業(yè)不知道未來會怎么樣,但需要對未來做出基本假設，如企業(yè)對未來經(jīng)營環(huán)境的假設、對相關(guān)利益關(guān)系的假設、對戰(zhàn)略目標與核心能力的假設等。文化是組織成員達成的共識，這種共識使組織成員目標一致，擰成一股繩，從而形成組織的凝聚力。企業(yè)文化是企業(yè)最有價值的寶貴財富，是企業(yè)核心競爭力的源泉，是組織成長的路徑。企業(yè)文化如何踐行與落地是企業(yè)文化建設過程中公認的難題，管理者對之一籌莫展，管理理論研究者視之為畏途，以至于中國企業(yè)進行了30多年的文化建設實踐，在企業(yè)文化如何落地方面，仍然處于混沌之中。作為企業(yè)咨詢從業(yè)者，華夏基石的文化咨詢團隊深感這些經(jīng)驗和資料的寶貴，同時也深感自己責任的重大。作者以其對企業(yè)文化落地的獨特見解與豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗，系統(tǒng)闡述了企業(yè)文化落地的理論和方法，清晰地展示了企業(yè)文化落地的路徑，毫無保留地奉獻了華夏基石同仁及作者本人在咨詢實踐中獨創(chuàng)的企業(yè)文化落地的工具方法，使閱讀此書的人可以快速獲得企業(yè)文化落地的整體思路并找到系統(tǒng)解決方案與實操方法。企業(yè)與企業(yè)之間的競爭最終是企業(yè)文化層面的競爭，中國的企業(yè)要想走向世界，成為基業(yè)長青的卓越企業(yè)，必須在企業(yè)文化建設上邁過文化落地這道坎。企業(yè)領導人。企業(yè)中的黨群部、戰(zhàn)略發(fā)展部、人力資源部、綜合辦公室、文化品牌部等部門，或多或少都會承擔一定的文化建設工作。本書從實踐出發(fā)，系統(tǒng)總結(jié)了企業(yè)文化落地工作的方法，而且每種方法都附有案例以供讀者借鑒。本書提供的理論框架和操作方法相信會是有意從事文化咨詢工作或正在從事文化咨詢工作的咨詢師的“得力助手”，他們在現(xiàn)實中遇到的很多問題，本書都有解決方案。同時，本書的理論框架也是華夏基石多年的實踐總結(jié)，具有一定的現(xiàn)實指導意義。彼得斯的《追求卓越》、約翰柯林斯的《基業(yè)長青》等，國內(nèi)學者也開始根據(jù)自己的理解出版了各種各樣的企業(yè)文化理論與建設實踐方面的書籍。很多企業(yè)家談起企業(yè)文化來都頭頭是道、口若懸河；很多企業(yè)、政府單位，包括很多城市都提出了自己的使命、愿景、價值觀、精神等文化理念。但是，幾年過去了，除了口頭上的文化詞匯與世界接軌越來越快以外，一切照舊，“山還是那座山，牛還是那頭牛，人還是那群人”。判定為理念的問題提法是“您認為應該是什么”，判定為行為的問題提法是“在您的企業(yè)中，實際是怎樣做的”。 如圖11所示。因為即使是再強大的思想，不通過行動，也不會有任何力量。這個過程需要大量的傳播、培訓、溝通工作。很多企業(yè)家和員工共同擁有的是一種共同理念，而不是一種共同信念，由理念到信念的轉(zhuǎn)化是企業(yè)文化落地的第二個環(huán)節(jié)。由企業(yè)員工共同的信念轉(zhuǎn)化為企業(yè)員工共同的習慣，這是企業(yè)文化落地的第三個環(huán)節(jié)。企業(yè)所提倡的文化往往與企業(yè)中真實存在的文化是兩回事，就如同理念和信念是兩回事一樣。理想的文化要想變成現(xiàn)實的文化，至少要克服以下三個基本困難。第二，因習慣改變而引起的心理上的焦躁和生理上的不適。第三，新文化的導入必須忍受短期內(nèi)效益下降的痛苦。上述三個問題是任何企業(yè)在導入新文化的過程中繞不過去的三座大山，其中任何一座大山都可能阻斷新文化建設的進程，很少有企業(yè)能夠同時翻越三座大山，這正是中國大部分企業(yè)在文化建設方面難以取得成效的關(guān)鍵原因。企業(yè)只有順利完成這一過程，實現(xiàn)文化的落地，才能提升經(jīng)營績效，形成核心能力。目前，國內(nèi)企業(yè)在企業(yè)文化落地過程中大部分未能獲得成功，根本原因在于只關(guān)注了其中一兩個環(huán)節(jié)的工作，而不是同時關(guān)注三個環(huán)節(jié)并保持三個環(huán)節(jié)的良性互動。該模型自誕生以來已在華夏基石輔導的幾百家企業(yè)的文化落地實踐中得到應用并取得了顯著效果，通過自學并自覺應用于自身企業(yè)文化建設實踐的企業(yè)更是不計其數(shù)?？梢酝ㄟ^問卷調(diào)查、現(xiàn)場提問和正式考試等方式獲得可靠的數(shù)據(jù)進行具體效果評估。正式傳播的優(yōu)勢是渠道現(xiàn)成、傳播精度準確、傳播速度快等特點。美國文化學者阿倫故事既是文化理念非常好的載體，也是文化理念傳播中極為重要的形式，不僅僅社會文化理念是這樣傳播的，例如圣經(jīng)故事和中國的二十四孝圖，企業(yè)文化理念也是這樣傳播的。信：把企業(yè)理念變成企業(yè)信念“信”的環(huán)節(jié)要解決的核心問題是，讓全體員工相信企業(yè)家所提倡的價值理念，并逐漸變成全體員工自己深信不疑的信念。企業(yè)家講的時候，大家附和一下，企業(yè)家講完，大家也就變成了耳旁風，根本不會往心里去。因為企業(yè)領導的日常言行就是企業(yè)文化的風向標和指揮棒，企業(yè)領導的言行重視什么，員工也就會相信什么，企業(yè)領導如果在日常言行中不重視，員工的相信就無從談起。否則，如果一種理念不能夠得到制度的支撐，甚至有時候企業(yè)現(xiàn)實的制度和企業(yè)倡導的理念是相悖的，那么，企業(yè)倡導的理念注定無法讓員工相信，因為相信者不能從中受益。一次生動的、刻骨銘心的儀式活動體驗往往勝過一百次蒼白抽象的理念說教。行：把企業(yè)信念變成員工習慣“行”的環(huán)節(jié)要解決的核心問題是，讓全體員工自覺實踐自己已經(jīng)相信的、企業(yè)家所提倡的理念，并把這種理念變成自己自覺的日常行動，最后變成全體員工群體的習慣。英雄模范在促進員工從信念轉(zhuǎn)化為行動方面，往往會起到關(guān)鍵的作用。剛開始是一個人、兩個人這樣做，樹立為英雄榜樣以后，就會有千百人跟著做，只要走出了第一步，第二步、第三步就不會太難，只要有一個人做了，更多的人做就不會太難。英雄模范樹立起來后，緊接著要做的就是把英雄模范的行動經(jīng)驗進行總結(jié)提煉，然后通過英雄模范現(xiàn)身說法的方式及時向全體員工進行推廣。相對于英雄模范來講，行為規(guī)范對于行為的指導更為明確。但這一工作存在的誤區(qū)是，起草行為規(guī)范只是注重外部標桿經(jīng)驗的借鑒，有的甚至連借鑒也算不上，可謂抄襲，而不是注重企業(yè)自身英雄模范實踐經(jīng)驗的總結(jié)和固化，沒有根據(jù)實踐探索情況及時進行更新和完善。第一篇 知——把“企業(yè)家”的理念變成“大家”的理念l 如何利用企業(yè)的正式和非正式傳播渠道讓理念不脛而走？l 如何讓企業(yè)的環(huán)境也成為一種靜默而強大的文化場？第二章 如何讓理念不脛而走——正式傳播與非正式傳播第一節(jié) 正式傳播一個企業(yè)的文化理念要想轉(zhuǎn)化成為員工的行為習慣，轉(zhuǎn)化為企業(yè)各相關(guān)利益者絕對的信任和相應的行為習慣，第一步需做到的是，企業(yè)文化理念必須得到廣泛傳播。企業(yè)內(nèi)部傳播網(wǎng)絡根據(jù)企業(yè)內(nèi)部信息傳播渠道的性質(zhì)可劃分為兩類：正式傳播網(wǎng)絡和非正式傳播網(wǎng)絡。如圖21所示?；蛟S，此種情況有點夸張，但至少反映了企業(yè)中的會議系統(tǒng)和公文系統(tǒng)的重要性。企業(yè)對內(nèi)的年度總結(jié)及計劃、中期總結(jié)及計劃、人事任命文件、表彰與處罰文件、重大制度發(fā)布和改變的文件，以及企業(yè)對外的年度經(jīng)營報告等，都是企業(yè)傳播文化主張的重要途徑。很多公司在培訓中只強調(diào)知識和技能的培訓，針對于價值觀的專項培訓還比較少，做的較好的更是鳳毛麟角。時間允許的話，柳傳志董事長都要親自講授一些課程。為了使企業(yè)價值理念在員工中得到很好的傳播，專門請外部咨詢公司開發(fā)了七天的文化培訓課程，其中包括公司歷史、公司理念、公司標志、公司司歌等眾多的培訓內(nèi)容。和其他形式的傳播相比，專向培訓的方式有利于參加培訓者全面、快速、系統(tǒng)地知曉和理解企業(yè)的價值理念體系，也有助于未來的認同。媒體傳播無論是在內(nèi)容和形式上，均應該體現(xiàn)企業(yè)的文化特質(zhì)，創(chuàng)辦這些媒體的目標和宗旨都應當與公司的使命、價值觀、風格相一致。如圖23所示。十幾萬華為的員工，大部分都是通過《華為人》逐步了解了華為的價值主張。20年來，萬科的理想是在中國成就穩(wěn)健的新興企業(yè)。迄今，已形成21個論壇組成的精品社區(qū)，涵括顛覆傳統(tǒng)企業(yè)管理的“王石ONLINE” “投訴萬科”等企業(yè)開放平臺；搭建了純粹、智慧、人文的理想交流空間，如“經(jīng)濟人俱樂部” “笑談股金” “建筑視野” “思想評論” “游山玩水” “物質(zhì)生活” 和“雕刻時光”等；形成了182位撰稿人筑就的寫作社區(qū)、2500位外網(wǎng)用戶訂閱的《新萬科》電子雜志、四大板塊組成的精品資訊。在企業(yè)內(nèi)編輯和發(fā)行類似于《企業(yè)文化大綱》《企業(yè)員工手冊》和《企業(yè)文化案例集》之類的宣傳企業(yè)文化理念的書籍，但這些內(nèi)容的書籍常常只限于內(nèi)部發(fā)行。《走出混沌》對華為文化理念的傳播起到了相當大的作用，如果從品牌價值的角度看，《走出混沌》帶給華為公司的品牌提升應該不低于十個億。圖24 相關(guān)企業(yè)出版的文化宣傳書籍第二節(jié) 非正式傳播外婆、文人和和尚的力量中國人民大學楊杜教授認為社會文化的傳播主要不是通過四書五經(jīng)，也不是通過官方的宣講系統(tǒng)，而是通過外婆的故事、文人的詩篇、和尚的布道等非正式途徑實現(xiàn)世代傳遞的。本來姑娘正在讀大學，一心讀書，但經(jīng)不起每次路過時的盤問，令人只覺得找不到對象就成了老大難一樣，一怒之下，找了個對象，這才免去了每日的盤問。姑娘以為結(jié)了婚總該清凈了吧，不然，不到兩月，老太太們又開始盤問，“姑娘，懷孕了嗎”，真是氣死人，我們夫妻之間的事情關(guān)你們什么事？但老太太們并不介意，而且經(jīng)常鄭重地建議小夫妻兩到醫(yī)院檢查檢查，看到底是誰的毛病。企業(yè)中看不見的人際網(wǎng)絡非正式傳播網(wǎng)絡是企業(yè)內(nèi)部客觀存在著的人際關(guān)系網(wǎng)絡，這種網(wǎng)絡雖無法用眼睛看到，卻客觀存在。它所傳遞的內(nèi)容遠比正式信息系統(tǒng)更豐富，甚至有時更接近事實，所以深得信賴。管理者要懂得利用組織內(nèi)存在的非正式人際網(wǎng)絡收集和傳播信息，并以此核對和校準正式渠道得到的信息?？夏岬险J為企業(yè)文化網(wǎng)絡中存在著“講故事者”“教士”“密探”“幕后題詞者”“秘書消息提供者”“小道消息提供者”和“小團體”等七種典型的文化角色，他們構(gòu)成了文化網(wǎng)絡中的主要載體，是文化網(wǎng)絡中最活躍的份子。講故事者所講的故事，有如一個部落中的神話，解釋這個枯燥乏味的世界并賦予其某種精神上的意義。（2）教士像教堂一樣，公司也有教士。他們總是有時間來傾聽懺悔，而且他們對于任何困境――即使是精神困境――也總是有解脫辦法。如果你要求一項現(xiàn)行的建議，則得到的答復是把問題追溯到另外一件事上去。首先，察言觀色的本領，他們必須能根據(jù)很少的跡象迅速和準確地覺察上司的念頭。教士們談話時只是進行類比——就是為你引經(jīng)據(jù)典——傳小道消息者則對姓名、日期、工資以及目前組織內(nèi)正在發(fā)生的事件一清二楚。簡單地只要求他們能使人感興趣就行。當我們作為個人想要介入文化網(wǎng)絡時，我們首先就找這號關(guān)鍵職員。典型地，密探是一個刻板組織中甜言蜜語的伙計――相當忠誠能使你知道事情動態(tài)。不過密探們也知道，當他們在組織中再也上不去的時候，只要能保持信息渠道暢通他們就會一直得到關(guān)照。他們謹慎而恰當行事以保持有價值的渠道暢通。小集團是抬高你身份的有效杠桿，它作為保護機構(gòu)的作用也很重要；它為你提供力量和支持。孝道是中國人最信奉的價值觀之一。 圖26 王祥臥冰（左）與孔融讓梨（右）上述情況不是一種特殊現(xiàn)象，而是一種普遍現(xiàn)象。如果沒有相應的文字作為詮釋或補充，對上述三句話你可能看后十分鐘就會忘記。由于患者出現(xiàn)腎衰跡象，為了避免病情進一步惡化，華為包下專機將王琮轉(zhuǎn)至醫(yī)療條件更為理想的南非接受治療。在前后方通力配合下，王琮最終脫離危險。華為目前全球共有140多家分支機構(gòu)，員工總數(shù)近7萬名，為了應對外派工作人員可能遇到的突發(fā)事件，華為以制度化的形式設立了突發(fā)事件應急處理的相關(guān)流程及常設組織。公司的研究主管弗雷德?吉爾默很快回應，寄出一包用在皮膚上可以讓人舒服的意大利滑石粉，然后說服公司在某些產(chǎn)品里附上一小罐滑石粉，作為標準包裝的一部分。”更重要的是，公司因此開始采取極小幅度的漸進步驟，最