【正文】 像教堂一樣，公司也有教士。這是傳遞信息和塑造行為的最有力手段。講故事者所講的故事，有如一個部落中的神話，解釋這個枯燥乏味的世界并賦予其某種精神上的意義。圖25 非正式網(wǎng)絡(luò)中的七種典型的文化角色（1）講故事者在企業(yè)里有一些人通過講故事以獲得權(quán)利和影響，講故事者往往按照自己的觀點講述發(fā)生了些什么，內(nèi)容的選擇權(quán)和講述方式的選擇權(quán)使講故事者處在一種有力的地位，他們通過這種方式獲得一種影響人們觀點的能力和機(jī)會，并因此改變現(xiàn)實。肯尼迪認(rèn)為企業(yè)文化網(wǎng)絡(luò)中存在著“講故事者”“教士”“密探”“幕后題詞者”“秘書消息提供者”“小道消息提供者”和“小團(tuán)體”等七種典型的文化角色，他們構(gòu)成了文化網(wǎng)絡(luò)中的主要載體，是文化網(wǎng)絡(luò)中最活躍的份子?？夏岬蠈@一網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行了較為詳細(xì)的描述。管理者要懂得利用組織內(nèi)存在的非正式人際網(wǎng)絡(luò)收集和傳播信息，并以此核對和校準(zhǔn)正式渠道得到的信息。有時候，公司越大，正式溝通的效率就越低，而非正式傳播網(wǎng)絡(luò)的力量就越重要。它所傳遞的內(nèi)容遠(yuǎn)比正式信息系統(tǒng)更豐富，甚至有時更接近事實，所以深得信賴。非正式傳播網(wǎng)絡(luò)實際上是企業(yè)內(nèi)部的基本聯(lián)系手段，它將公司內(nèi)部的各個部分聯(lián)結(jié)起來而不考慮職位或頭銜。企業(yè)中看不見的人際網(wǎng)絡(luò)非正式傳播網(wǎng)絡(luò)是企業(yè)內(nèi)部客觀存在著的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，這種網(wǎng)絡(luò)雖無法用眼睛看到，卻客觀存在。包政教授講述的故事是天天發(fā)生在中國城市及村莊的真實事情，正是通過千千萬萬這樣老太太不厭其煩的嘮叨，中國傳統(tǒng)的理念，如“男大當(dāng)婚，女大當(dāng)嫁”“不孝有三，無后為大”等實現(xiàn)了傳播和傳承。姑娘以為結(jié)了婚總該清凈了吧，不然，不到兩月，老太太們又開始盤問，“姑娘，懷孕了嗎”，真是氣死人，我們夫妻之間的事情關(guān)你們什么事？但老太太們并不介意，而且經(jīng)常鄭重地建議小夫妻兩到醫(yī)院檢查檢查，看到底是誰的毛病。姑娘很不以為然，還不到二十，結(jié)什么婚，況且，談戀愛就必然是為了結(jié)婚嗎？老太太盤問了幾次后，自覺沒趣，也不再盤問，但姑娘每次路過時總是感覺背后有人指指點點，似乎聽到有人在講自己瘋瘋癲癲，不像個正經(jīng)女孩。本來姑娘正在讀大學(xué)，一心讀書，但經(jīng)不起每次路過時的盤問，令人只覺得找不到對象就成了老大難一樣，一怒之下，找了個對象，這才免去了每日的盤問。退休老太太的義務(wù)角色一群退休的老太太，整天沒事可干，聚在街口，對所有過往的路人點評一二。圖24 相關(guān)企業(yè)出版的文化宣傳書籍第二節(jié) 非正式傳播外婆、文人和和尚的力量中國人民大學(xué)楊杜教授認(rèn)為社會文化的傳播主要不是通過四書五經(jīng)，也不是通過官方的宣講系統(tǒng)，而是通過外婆的故事、文人的詩篇、和尚的布道等非正式途徑實現(xiàn)世代傳遞的。上述宣傳企業(yè)文化書籍的出版為這些企業(yè)文化的傳播、尤其是對外傳播發(fā)揮了至關(guān)重要的作用?！蹲叱龌煦纭穼θA為文化理念的傳播起到了相當(dāng)大的作用，如果從品牌價值的角度看，《走出混沌》帶給華為公司的品牌提升應(yīng)該不低于十個億。例如華為公司《華為基本法》的詮釋版本——《走出混沌》，曾在人民郵電出版社出版。在企業(yè)內(nèi)編輯和發(fā)行類似于《企業(yè)文化大綱》《企業(yè)員工手冊》和《企業(yè)文化案例集》之類的宣傳企業(yè)文化理念的書籍，但這些內(nèi)容的書籍常常只限于內(nèi)部發(fā)行。網(wǎng)絡(luò)時代，《萬科》周刊同樣面臨創(chuàng)新的變革，從“新思維、新觀點”出發(fā)，《萬科》周刊緊緊追隨中國新興企業(yè)的步伐，再一次上路。迄今，已形成21個論壇組成的精品社區(qū)，涵括顛覆傳統(tǒng)企業(yè)管理的“王石ONLINE” “投訴萬科”等企業(yè)開放平臺；搭建了純粹、智慧、人文的理想交流空間，如“經(jīng)濟(jì)人俱樂部” “笑談股金” “建筑視野” “思想評論” “游山玩水” “物質(zhì)生活” 和“雕刻時光”等；形成了182位撰稿人筑就的寫作社區(qū)、2500位外網(wǎng)用戶訂閱的《新萬科》電子雜志、四大板塊組成的精品資訊?！度f科》周刊在國內(nèi)企業(yè)界和新聞界具有一定的影響力，每年有近200篇文章被《人民日報》、香港《信報》《21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報道》《財經(jīng)時報》《粵港信息日報》《讀者》和《三聯(lián)生活周刊》等紙質(zhì)媒體及新浪、網(wǎng)易、搜狐等網(wǎng)站廣為轉(zhuǎn)載。20年來，萬科的理想是在中國成就穩(wěn)健的新興企業(yè)。作為萬科企業(yè)文化載體，在著力反映萬科成長軌跡和企業(yè)觀念變遷的同時，更為社會提供一個思想文化交流的空間。十幾萬華為的員工，大部分都是通過《華為人》逐步了解了華為的價值主張。華為幾乎所有新的文化理念，最早都是通過《華為人》報提出的。如圖23所示。充分調(diào)動和利用企業(yè)內(nèi)部的媒體資源，對于營造企業(yè)文化建設(shè)的輿論氛圍，傳播企業(yè)價值理念，推動企業(yè)制度變革極為重要，這些內(nèi)部媒體往往也是企業(yè)管理層和員工溝通的主要場所。媒體傳播無論是在內(nèi)容和形式上，均應(yīng)該體現(xiàn)企業(yè)的文化特質(zhì)，創(chuàng)辦這些媒體的目標(biāo)和宗旨都應(yīng)當(dāng)與公司的使命、價值觀、風(fēng)格相一致。企業(yè)內(nèi)部的這些傳播媒體系統(tǒng)都是企業(yè)價值理念傳播的可能渠道，都應(yīng)當(dāng)納入企業(yè)文化媒體傳播的范疇。和其他形式的傳播相比，專向培訓(xùn)的方式有利于參加培訓(xùn)者全面、快速、系統(tǒng)地知曉和理解企業(yè)的價值理念體系，也有助于未來的認(rèn)同。三星中國要求，所有新入司的員工必須參加7天的完整的培訓(xùn)，公司的老員工和干部每年必須接受公司價值觀的強(qiáng)化培訓(xùn)。為了使企業(yè)價值理念在員工中得到很好的傳播，專門請外部咨詢公司開發(fā)了七天的文化培訓(xùn)課程，其中包括公司歷史、公司理念、公司標(biāo)志、公司司歌等眾多的培訓(xùn)內(nèi)容。聯(lián)想控股正是通過“入模子”工程把來自五湖四海、受過不同文化熏陶的人變成了有著共同事業(yè)目標(biāo)的聯(lián)想人，聯(lián)想的文化也因此得到廣泛的傳播和認(rèn)同。時間允許的話，柳傳志董事長都要親自講授一些課程。聯(lián)想控股自成立之初就開始了業(yè)內(nèi)聞名的“入模子”工程：凡是進(jìn)入聯(lián)想的員工，無論什么學(xué)歷、什么背景都要參加聯(lián)想控股的“入模子”工程培訓(xùn)。很多公司在培訓(xùn)中只強(qiáng)調(diào)知識和技能的培訓(xùn)，針對于價值觀的專項培訓(xùn)還比較少，做的較好的更是鳳毛麟角。以華為公司年報為例，如圖22所示。企業(yè)對內(nèi)的年度總結(jié)及計劃、中期總結(jié)及計劃、人事任命文件、表彰與處罰文件、重大制度發(fā)布和改變的文件，以及企業(yè)對外的年度經(jīng)營報告等，都是企業(yè)傳播文化主張的重要途徑。一方面，外部人士通過參與企業(yè)會議或閱讀企業(yè)公文就不難發(fā)現(xiàn)企業(yè)價值信仰的影子；另一方面，企業(yè)內(nèi)部人士長期接受著會議和公文背后所隱藏著的價值理念的熏陶。或許，此種情況有點夸張，但至少反映了企業(yè)中的會議系統(tǒng)和公文系統(tǒng)的重要性。由此可見，無論是正式的會議系統(tǒng)還是公文系統(tǒng)，通常在組織的日常運行過程中居于非常重要的地位，也占據(jù)著從領(lǐng)導(dǎo)到基層員工相當(dāng)大的一部分時間。如圖21所示。這兩類網(wǎng)絡(luò)對企業(yè)文化傳播的作用都不容忽視。企業(yè)內(nèi)部傳播網(wǎng)絡(luò)根據(jù)企業(yè)內(nèi)部信息傳播渠道的性質(zhì)可劃分為兩類：正式傳播網(wǎng)絡(luò)和非正式傳播網(wǎng)絡(luò)。要使企業(yè)的文化理念得到有效傳播，必須研究企業(yè)文化理念在企業(yè)內(nèi)外傳播的網(wǎng)絡(luò)渠道和傳播的客觀規(guī)律。第一篇 知——把“企業(yè)家”的理念變成“大家”的理念l 如何利用企業(yè)的正式和非正式傳播渠道讓理念不脛而走？l 如何讓企業(yè)的環(huán)境也成為一種靜默而強(qiáng)大的文化場？第二章 如何讓理念不脛而走——正式傳播與非正式傳播第一節(jié) 正式傳播一個企業(yè)的文化理念要想轉(zhuǎn)化成為員工的行為習(xí)慣，轉(zhuǎn)化為企業(yè)各相關(guān)利益者絕對的信任和相應(yīng)的行為習(xí)慣，第一步需做到的是，企業(yè)文化理念必須得到廣泛傳播。所有的企業(yè)文化落地都要經(jīng)歷“知信行”三個階段，需要在正式傳播、非正式傳播、理念物化、領(lǐng)導(dǎo)垂范、制度匹配、儀式活動、英雄樹立、經(jīng)驗推廣、行為規(guī)范等九個方面開展工作。但這一工作存在的誤區(qū)是，起草行為規(guī)范只是注重外部標(biāo)桿經(jīng)驗的借鑒，有的甚至連借鑒也算不上，可謂抄襲，而不是注重企業(yè)自身英雄模范實踐經(jīng)驗的總結(jié)和固化，沒有根據(jù)實踐探索情況及時進(jìn)行更新和完善。這時候及時把已經(jīng)相對成熟的行為經(jīng)驗文字化、規(guī)章化更容易在全體員工中推廣，也能夠更快地推進(jìn)員工理念行為化、習(xí)慣化的進(jìn)程。相對于英雄模范來講，行為規(guī)范對于行為的指導(dǎo)更為明確。企業(yè)中也需要這種形式的報告會，這種形式是重要的，而且是必不可少的，否則，英雄模范的示范、探索和推動作用就會大打折扣。英雄模范樹立起來后，緊接著要做的就是把英雄模范的行動經(jīng)驗進(jìn)行總結(jié)提煉，然后通過英雄模范現(xiàn)身說法的方式及時向全體員工進(jìn)行推廣。一些企業(yè)要么干脆不做，要么把英雄模范當(dāng)成一種純粹的榮譽稱號或精神獎勵，頒發(fā)完榮譽之后就沒有了下一步動作，這兩種方式都不能發(fā)揮英雄模范在推進(jìn)行動中的作用。剛開始是一個人、兩個人這樣做，樹立為英雄榜樣以后，就會有千百人跟著做，只要走出了第一步，第二步、第三步就不會太難，只要有一個人做了，更多的人做就不會太難。有了英雄模范，原來抽象的理念會變得生動，原來可望而不可即的事情會變得很接近，原來無路可走事情會變得有了明確的路徑，原來沒人敢做的事情會變得沒那么可怕了，這就是企業(yè)中英雄榜樣的作用。英雄模范在促進(jìn)員工從信念轉(zhuǎn)化為行動方面，往往會起到關(guān)鍵的作用。員工在相信了一種理念以后，甚至把這種理念變成一種信念之后，也并不必然會去行動，更不會自然而然地形成習(xí)慣。行：把企業(yè)信念變成員工習(xí)慣“行”的環(huán)節(jié)要解決的核心問題是，讓全體員工自覺實踐自己已經(jīng)相信的、企業(yè)家所提倡的理念，并把這種理念變成自己自覺的日常行動，最后變成全體員工群體的習(xí)慣。中國當(dāng)前很多企業(yè)還沒有充分意識到儀式活動在促進(jìn)員工認(rèn)同理念方面的作用，要么完全沒有儀式活動，要么就把儀式活動完全文藝化或文體化，變成一種與文化理念無關(guān)的純粹娛樂活動，這方面是需要下大功夫去努力改進(jìn)的。一次生動的、刻骨銘心的儀式活動體驗往往勝過一百次蒼白抽象的理念說教。氛圍的營造和強(qiáng)化是讓員工相信理念的重要推進(jìn)劑。否則，如果一種理念不能夠得到制度的支撐，甚至有時候企業(yè)現(xiàn)實的制度和企業(yè)倡導(dǎo)的理念是相悖的，那么，企業(yè)倡導(dǎo)的理念注定無法讓員工相信，因為相信者不能從中受益。制度和理念相比，最大的特點和優(yōu)勢是具有強(qiáng)制性，而且這種強(qiáng)制性一般是和員工的切身利益緊密相關(guān)。因為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的日常言行就是企業(yè)文化的風(fēng)向標(biāo)和指揮棒，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的言行重視什么，員工也就會相信什么，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)如果在日常言行中不重視，員工的相信就無從談起。領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注和示范是讓員工相信理念的基礎(chǔ)。企業(yè)家講的時候，大家附和一下，企業(yè)家講完，大家也就變成了耳旁風(fēng)，根本不會往心里去。知道一種理念很容易，但知道了并不意味著相信，并不意味著內(nèi)心認(rèn)同，更不意味著會成為信念。信：把企業(yè)理念變成企業(yè)信念“信”的環(huán)節(jié)要解決的核心問題是，讓全體員工相信企業(yè)家所提倡的價值理念，并逐漸變成全體員工自己深信不疑的信念。所以，優(yōu)秀的企業(yè)家大都是講故事的高手，例如張瑞敏等。故事既是文化理念非常好的載體，也是文化理念傳播中極為重要的形式，不僅僅社會文化理念是這樣傳播的，例如圣經(jīng)故事和中國的二十四孝圖，企業(yè)文化理念也是這樣傳播的。聰明的企業(yè)家總是會巧妙利用這種客觀存在的非正式網(wǎng)絡(luò)傳播他們所倡導(dǎo)的文化理念。美國文化學(xué)者阿倫非正式渠道傳播主要是利用企業(yè)中客觀存在的、自然形成的人際網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行傳播。正式傳播的優(yōu)勢是渠道現(xiàn)成、傳播精度準(zhǔn)確、傳播速度快等特點。事實上，物化傳播也可以合并于正式渠道的傳播中。可以通過問卷調(diào)查、現(xiàn)場提問和正式考試等方式獲得可靠的數(shù)據(jù)進(jìn)行具體效果評估。圖12 華夏基石企業(yè)文化落地的“知信行”模型知：把老板理念變成企業(yè)理念“知”的環(huán)節(jié)要解決的核心問題是如何將企業(yè)家倡導(dǎo)的理念變成企業(yè)中所有員工都知道并理解的理念。該模型自誕生以來已在華夏基石輔導(dǎo)的幾百家企業(yè)的文化落地實踐中得到應(yīng)用并取得了顯著效果，通過自學(xué)并自覺應(yīng)用于自身企業(yè)文化建設(shè)實踐的企業(yè)更是不計其數(shù)。華夏基石作為一家長期從事企業(yè)文化建設(shè)咨詢的公司，在幫助國內(nèi)外企業(yè)進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)時，有機(jī)會學(xué)習(xí)和了解了很多優(yōu)秀企業(yè)文化落地的成功經(jīng)驗，同時結(jié)合自己多年的思考和研究，總結(jié)出了企業(yè)文化落地的系統(tǒng)模型——“知信行”模型。目前，國內(nèi)企業(yè)在企業(yè)文化落地過程中大部分未能獲得成功，根本原因在于只關(guān)注了其中一兩個環(huán)節(jié)的工作，而不是同時關(guān)注三個環(huán)節(jié)并保持三個環(huán)節(jié)的良性互動。所以，實際上企業(yè)文化落地是指，企業(yè)文化理念，或者稱企業(yè)價值觀，為企業(yè)內(nèi)部員工和外部相關(guān)利益者所認(rèn)同并轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的支持企業(yè)的行為的過程。企業(yè)只有順利完成這一過程，實現(xiàn)文化的落地，才能提升經(jīng)營績效，形成核心能力。企業(yè)文化建設(shè)絕不是喊喊口號，貼貼標(biāo)語就可以輕易完成的，企業(yè)文化建設(shè)本質(zhì)上是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程。上述三個問題是任何企業(yè)在導(dǎo)入新文化的過程中繞不過去的三座大山，其中任何一座大山都可能阻斷新文化建設(shè)的進(jìn)程，很少有企業(yè)能夠同時翻越三座大山，這正是中國大部分企業(yè)在文化建設(shè)方面難以取得成效的關(guān)鍵原因。這就意味著在新的文化和習(xí)慣沒有建立之前，原有的也會暫時失去作用。第三，新文化的導(dǎo)入必須忍受短期內(nèi)效益下降的痛苦?，F(xiàn)代心理學(xué)證明，人們在舊有的習(xí)慣狀態(tài)下是最舒服的，而一旦脫離這種狀態(tài)，會給人們帶來心理上的焦躁感和生理上的不適感。第二，因習(xí)慣改變而引起的心理上的焦躁和生理上的不適。任何一項新文化的引入，都意味著企業(yè)不同群體之間利益格局的調(diào)整。理想的文化要想變成現(xiàn)實的文化，至少要克服以下三個基本困難。所謂的理念，最多也僅是從道理上想通了的一些念頭，而只有這些理念變成一種毫不懷疑的信念融入人的心靈，并成為人的日常習(xí)慣進(jìn)而融入言行，企業(yè)所提倡的文化或理念才能變成現(xiàn)實的、真正的文化。企業(yè)所提倡的文化往往與企業(yè)中真實存在的文化是兩回事，就如同理念和信念是兩回事一樣。企業(yè)文化落地所包含的三個環(huán)節(jié)就如從現(xiàn)實到達(dá)彼岸世界必須要趟過的三條河一樣，每一條河都繞不過去。由企業(yè)員工共同的信念轉(zhuǎn)化為企業(yè)員工共同的習(xí)慣，這是企業(yè)文化落地的第三個環(huán)節(jié)。這個過程需要經(jīng)過大量的實踐、探索、試錯和失敗，不僅需要行動的勇氣，也需要成功的激勵。很多企業(yè)家和員工共同擁有的是一種共同理念，而不是一種共同信念，由理念到信念的轉(zhuǎn)化是企業(yè)文化落地的第二個環(huán)節(jié)。第二，從“理念”到“信念”轉(zhuǎn)化的過程。這個過程需要大量的傳播、培訓(xùn)、溝通工作。繞不開的三條河：理念、信念和習(xí)慣企業(yè)文化落地本質(zhì)上是將企業(yè)家所倡導(dǎo)的理念轉(zhuǎn)變成企業(yè)員工的共同信念和習(xí)慣的過程，這中間需要經(jīng)歷幾個必須的過程。因為即使是再強(qiáng)大的思想，不通過行動，也不會有任何力量。而且，正是這種現(xiàn)象的廣泛存在，導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)的屢屢失敗，導(dǎo)致中國企業(yè)處于上文所提及的“尷尬”狀態(tài)。 如圖11所示。如表11所示。判定為理念的問題提法是“您認(rèn)