江蘇牧羊集團(tuán)績(jī)效管理制度km版-wenkub
2023-04-24 01:50:52 本頁(yè)面
【正文】 核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，需要與被考核者進(jìn)行績(jī)效溝通，同時(shí)聽(tīng)取被考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見(jiàn)，使考核者能夠合理地進(jìn)行考核結(jié)果判斷，并能夠促進(jìn)績(jī)效改善；168。 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。 了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)；168。 通過(guò)對(duì)組織、個(gè)人績(jī)效的管理和評(píng)估，提高個(gè)人的工作能力和工作績(jī)效，從而提高組織整體的工作效能，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)；168。 績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)；168。 為員工的薪酬決策提供依據(jù)；168。168。 時(shí)效性原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。 試用期員工；168。 年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)3個(gè)月（包括請(qǐng)假或其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。 季度考核一年開(kāi)展三次（每年前三季度），考核實(shí)施時(shí)間是下季度第一天起的10個(gè)工作日；168。 下屬公司為年度業(yè)績(jī)考核。 年度考核對(duì)全體員工一年開(kāi)展一次，其中做季度考核的崗位和產(chǎn)品銷(xiāo)售人員在年考中綜合評(píng)價(jià)員工年度工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度；生產(chǎn)輔助工等不另做年考，以12次月考分?jǐn)?shù)平均值做為年度考核成績(jī)。 績(jī)效考核者是被考核者的直接上級(jí)，績(jī)效考核者需要熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考核工作；168。168。 組員：其它部門(mén)負(fù)責(zé)人、下屬公司總經(jīng)理；168。 組員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門(mén)績(jī)效考核工作的開(kāi)展；168。 小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門(mén)績(jī)效考核工作的開(kāi)展；168。 績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的評(píng)價(jià)指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考核體系反映了公司對(duì)員工各項(xiàng)考核內(nèi)容，它是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素；168。 能力考核指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力；168。 KPI、能力、態(tài)度指標(biāo) KPI指標(biāo)168。 在能夠反映被考核人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的25個(gè)最能反映出被考核人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)；168。 KPI指標(biāo)表構(gòu)成：由KPI指標(biāo)名稱、信息來(lái)源、指標(biāo)權(quán)重和考核說(shuō)明構(gòu)成。 能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來(lái)的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定。168。 基層管理人員、技術(shù)人員、其他營(yíng)銷(xiāo)人員、其他通用崗位：KPI、能力、態(tài)度的權(quán)重比例為60％:20％:20％。員工在該項(xiàng)指標(biāo)上的表現(xiàn)是他人學(xué)習(xí)的榜樣。168。 60分以下：該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工 作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，有時(shí)完不成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。 每次員工考核（月度、季度、年度）均須劃分等級(jí)，在各部門(mén)、下屬公司內(nèi)按考核分?jǐn)?shù)排序，考核等級(jí)強(qiáng)制分布。168。 總裁有權(quán)按上述強(qiáng)制分布比例調(diào)整考核結(jié)果；168。 第三章 績(jī)效考核實(shí)施流程 績(jī)效考核實(shí)施的各階段績(jī)效考核過(guò)程分為4個(gè)階段：公司目標(biāo)確定階段、計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段、考核階段。 第一步，考核者與被考核者之間進(jìn)行上一個(gè)考核期的目標(biāo)完成情況回顧，被考核者個(gè)人總結(jié)（述職、自評(píng)），考核者對(duì)被考核者進(jìn)行總結(jié)與評(píng)分，雙方進(jìn)行績(jī)效溝通；168。 第五步，經(jīng)考核者和被考核者確認(rèn)后，制定被考核者個(gè)人工作計(jì)劃和發(fā)展計(jì)劃。 考核階段考核階段分績(jī)效評(píng)估、績(jī)效面談和績(jī)效審核三個(gè)步驟；168。 第四章 績(jī)效考核結(jié)果使用
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