員工培訓體系設計-wenkub
2023-04-16 23:29:31 本頁面
【正文】 要的問題排在最前面。當個人的知識、技能、行為和態(tài)度的轉(zhuǎn)變與組織的需求緊密地聯(lián)系在一起時，培訓成果轉(zhuǎn)化就成為核心問題。但是一個好的培訓，并不一定能夠給企業(yè)帶來很好的效益，它還受培訓成果轉(zhuǎn)化的影響，只有轉(zhuǎn)化程度高的培訓，給企業(yè)帶來的效益才會高。（3）認知轉(zhuǎn)化理論。 該理論典型的應用就是培訓飛行員使用的模擬器。我們必須設計一套方案來確保培訓效果的轉(zhuǎn)化，使培訓的成果最大化。然而，現(xiàn)實生產(chǎn)中有很多阻礙培訓效果轉(zhuǎn)化的因素。GSC 公司員工培訓體系培 訓 效 果 的 轉(zhuǎn)化 與 評 估大德 大智 創(chuàng)行 致遠1目錄一. 培訓效果的轉(zhuǎn)化1．培訓成果轉(zhuǎn)化理論2．培訓效果的調(diào)查3．培訓效果轉(zhuǎn)化措施二. 培訓效果的評估（四層次評估）1. 評估機構(gòu)2. 培訓效果評估的內(nèi)容與實施 反應層面的評估 學習層面的評估 行為層面的評估 業(yè)績層面的評估大德 大智 創(chuàng)行 致遠2培訓效果的轉(zhuǎn)化對于培訓來說非常重要。他們嚴重影響了培訓的成果。1．培訓成果轉(zhuǎn)化理論（1）同因素理論。（2）激勵推廣理論。 認知轉(zhuǎn)化理論是以信息加工模型作為理論基礎的， 該理論為培訓成果能否轉(zhuǎn)化取決于受訓員工恢復所學技能的能力。所以，我們必須采取有效的方法來提高培訓成果的轉(zhuǎn)化。因此，如果企業(yè)要想通過培訓提高員工和組織大德 大智 創(chuàng)行 致遠3的整體業(yè)績，就必須了解如何實現(xiàn)企業(yè)中的培訓成果轉(zhuǎn)化。 （訪談提綱詳見表 ）（4） 訪談的時間、地點：以不打擾員工正常的工作為宜（5） 準備訪談所需的材料和設備：（1） 營造氣氛，切入訪談話題（2） 介紹訪談流程及有關(guān)要求（3） 進行正式訪談和記錄（4） 訪談結(jié)束：（1） 與訪談對象的直接主管進行溝通，確定收集信息的真實性和有效性。2. 該職位主要的工作內(nèi)容和要達成的目標。3．培訓效果轉(zhuǎn)化措施有了對培訓效果的調(diào)查了解，就要根據(jù)企業(yè)的具體狀況采取合適的培訓效果轉(zhuǎn)化措施，以確保受訓者持續(xù)而有效地將其在培訓中所獲得知識、技能、行為和態(tài)度運用于工作中，從而使培訓項目發(fā)揮其最大的作用。最好是公司同一部門的同一工作組的人員參加同一培訓后成立小組，并和培訓師保持聯(lián)系，定期復習，這樣就能改變整個部門或小組的行為模式，培訓人員可為小組準備一些相關(guān)的復習資料。(3)實施多階段培訓方案。(4)采用培訓成果轉(zhuǎn)化表單。這類方法比較適合技能類的培訓項目。所以，國美電器應該在公司營造支持性的工作環(huán)境，一個有效的方法就是由高層在企業(yè)內(nèi)長期倡導學習，將培訓的責任歸于一線的管理者，而不僅僅是培訓部門。受訓者的收益是學到的知識、技能和行為方式。各部門再設立評估督導員，對本單位直接負責的培訓項目進行評估。問卷法、面談法、學員參與配合情況培訓結(jié)束時知識層面 ◆受訓者的知識、技能、態(tài)度、習慣等方面有多大程度的提高與改善？考試、現(xiàn)場演示、討論、角色扮演培訓結(jié)束時培訓結(jié)束后半個月行為層面 ◆受訓者是否應用培訓所學于工作？◆受訓者的行為有何改進？績效考核 培訓結(jié)束時下一個考核周期☆課程適用性；☆贏得主管的配合與支持。 通 常 是 于 課 程 結(jié) 束 前邀 請 學 員 填 寫 課 后 問 卷 以 了 解 學 員 對 課 程 的 滿 意 程 度 ， 并 將 搜 集 的 意 見 作 為未 來 舉 辦 同 樣 課 程 之 改 善 參 考 。表 GSC 公 司 在 職 訓 練 學 員 意 見 調(diào) 查 表GSC 公 司 在 職 訓 練 學 員 意 見 調(diào) 查 表訓 練 課 程 名 稱 : 主 辦 部 門 ：填 表 人 ： 填 表 日 期 ：說 明 ： 本 表 請 受 訓 學 員 詳 實 填 寫 ， 并 請 于 結(jié) 訓 時 交 予 主 辦 部 門 請 將 選 答 項 目 號 碼 勾 在 括 弧 欄 內(nèi) 。 □ 將 幫 助 我 改 變 我 的 工 作 態(tài) 度 。 所 謂 “學 習
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