【正文】 的目的是要把從教育中獲得的知識加以具體化，轉(zhuǎn)化為可以在具體的環(huán)境中完成特定任務(wù)的工作技能。（4）企業(yè)員工的心理培訓(xùn)。（3）企業(yè)員工的思維和觀念培訓(xùn)。（2）企業(yè)員工的技能培訓(xùn)。因此需要針對不同類別的員工來設(shè)計(jì)一套完整的企業(yè)員工培訓(xùn)體系。同時(shí)，團(tuán)隊(duì)工作方式也將會(huì)日益普遍，同一工作小組的成員必須交叉地接受培訓(xùn)，以便使每個(gè)人能夠承擔(dān)他人的工作。隨著科學(xué)技術(shù)水平不斷地提高，人們的創(chuàng)新意識應(yīng)不斷地增強(qiáng)。應(yīng)該說，現(xiàn)代企業(yè)的最大財(cái)富不是資產(chǎn)，也不是技術(shù)，而是企業(yè)所擁有的人力資源。關(guān)鍵詞：海信公司；員工培訓(xùn)體系；PDCA循環(huán)；再設(shè)計(jì)AbstractWith the continuous development of science and technology and the progress of the society， the petition among enterprises. More and more enterprises gradually realize that the petition between enterprises in the final analysis is the talent petition， the enterprise staff39。因此，需要通過不斷地研究并且創(chuàng)新培訓(xùn)體系，以期滿足企業(yè)能夠適應(yīng)外部環(huán)境的變化、滿足員工自我成長的需要、提高績效以及員工的綜合素質(zhì)。同時(shí)，大部分企業(yè)逐步地意識到企業(yè)間的競爭歸根到底就是人才的競爭。員工的素質(zhì)越來越高，企業(yè)的整體競爭力也在不斷上漲。本文即從員工培訓(xùn)及培訓(xùn)體系的相關(guān)概念出發(fā)，并以相關(guān)的培訓(xùn)理論作為指導(dǎo)，綜合運(yùn)用文獻(xiàn)研究、問卷調(diào)查以及實(shí)地考察等方法，對青島海信公司目前員工培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行詳盡的了解，并對現(xiàn)有培訓(xùn)體系存在的問題進(jìn)行了問卷調(diào)查分析，通過對問卷的發(fā)放、回收、篩選、檢驗(yàn)等手段，對收集到的數(shù)據(jù)從受訪者的基本資料以及員工培訓(xùn)體系現(xiàn)狀兩個(gè)方面進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。s quality is higher and higher， the overall petitiveness of enterprises are also rising. Only pay attention to training， attaches great importance to the employees39。現(xiàn)在主流的人力資源的理論觀點(diǎn)一致認(rèn)為，員工培訓(xùn)是提高人力資源素質(zhì)的一條很好的途徑。應(yīng)用技術(shù)的人必須不斷更新知識，才能跟上科技的發(fā)展。員工也將會(huì)更多的參與管理，越來越多的管理職能已經(jīng)下發(fā)到普通員工手中，甚至包括一線的操作工人。目前，我國各類型的企業(yè)員工大致在如下幾個(gè)方面需要進(jìn)行培訓(xùn)：（1）企業(yè)員工的知識培訓(xùn)。隨著時(shí)代的前進(jìn)，每個(gè)行業(yè)、每個(gè)崗位，都會(huì)有新的能力要求。人的思維定勢往往是自己造成的，學(xué)會(huì)以一種嶄新的視角來看問題，這本身就是一種創(chuàng)新。企業(yè)中人與人之間的溝通與合作也已成為現(xiàn)代人們關(guān)注的問題。研究具體企業(yè)員工的培訓(xùn)設(shè)計(jì)，主要側(cè)重于提高不同類型員工的知識和技能水平，進(jìn)而提高企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)全員培訓(xùn)的主要目的是要進(jìn)行知識與技能方面的更新培養(yǎng)與發(fā)掘員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)造精神；統(tǒng)一和規(guī)范全體員工的行為準(zhǔn)則；強(qiáng)化崗位和責(zé)任意識，以提高企業(yè)的凝聚力和生產(chǎn)經(jīng)營的整體效益。這種作用體現(xiàn)在下述的諸多方面：第一，培訓(xùn)可以提高開發(fā)與研制新產(chǎn)品的能力。一般來說，隨著員工勞動(dòng)生產(chǎn)技術(shù)水平和勞動(dòng)熟練程度的提高，可以實(shí)現(xiàn)文明生產(chǎn)，減少和杜絕各種事故，從而減少廢品或和次品，提高產(chǎn)品合格率。第四，培訓(xùn)可以減少事故的發(fā)生。公司管理工作的重點(diǎn)可以從令人厭煩的糾正錯(cuò)誤轉(zhuǎn)移到比較愉快的計(jì)劃工作和對員工的鼓勵(lì)工作上去。而且，為防止他們離去而給企業(yè)帶來損失，總會(huì)千方百計(jì)的留住他們。 研究現(xiàn)狀員工培訓(xùn)在發(fā)達(dá)國家先后經(jīng)歷了由無到有、有技能培訓(xùn)到能力培訓(xùn)不斷完善的過程。 發(fā)達(dá)國家培訓(xùn)方面的成功經(jīng)驗(yàn)成功經(jīng)驗(yàn)說明以人為本發(fā)達(dá)國家從技能轉(zhuǎn)向管理培訓(xùn)的過程充分考慮了人的個(gè)性因素，并倡導(dǎo)終身學(xué)習(xí)的觀念，將留住員工、投資員工、為員工在企業(yè)內(nèi)的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件作為企業(yè)培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)。注重對能力的開發(fā)企業(yè)不僅要求受訓(xùn)者具備一定的知識，也要有一定的靈活性，這就體現(xiàn)了對能力進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)的必要性。注重理念、態(tài)度、企業(yè)文化等“軟件”的培訓(xùn)除了專業(yè)的知識與技能，對理念、態(tài)度、企業(yè)文化、創(chuàng)新精神的培訓(xùn)也受到重視，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠精神和參與意識是多數(shù)企業(yè)認(rèn)為值得為員工進(jìn)行培訓(xùn)投資的重要前提條件。上世紀(jì)80年代中后期培訓(xùn)職能逐漸開始細(xì)化，典型特征是廠長經(jīng)理培訓(xùn)逐漸制度化、規(guī)范化，中青年后備人才的培訓(xùn)穩(wěn)步發(fā)展；國家大力支持國有企業(yè)的崗位培訓(xùn)，滿足了改階段企業(yè)經(jīng)營的要求。大量的專業(yè)培訓(xùn)公司成立，為企業(yè)提供各類體系完善的培訓(xùn)服務(wù)。 中外企業(yè)培訓(xùn)工作的差異差距的表現(xiàn)可能的原因意識方面國內(nèi)的企業(yè)一般將培訓(xùn)作為提高員工工作績效的手段之一，雖然不少企業(yè)也總是在強(qiáng)調(diào)有責(zé)任提高員工綜合素質(zhì)，但是真正對員工開展思維、心理素質(zhì)等方面培訓(xùn)的企業(yè)少之又少。在這樣的理念下，培訓(xùn)往往只針對本企業(yè)員工開展。西方企業(yè)崇尚自由與個(gè)性的發(fā)揮，往往從尊重員工的自主意愿出發(fā)設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目。國內(nèi)企業(yè)的培訓(xùn)預(yù)算與經(jīng)費(fèi)來自于企業(yè)的統(tǒng)一調(diào)撥與管理，他是一個(gè)成本中心而非利潤中心，經(jīng)費(fèi)也經(jīng)常被裁減。培訓(xùn)管理體制國外公司的最佳實(shí)踐表明，培訓(xùn)職能的完全開發(fā)往往是伴隨著培訓(xùn)部門獨(dú)立核算而逐步形成的，在不違反公司整體戰(zhàn)略的情況下，給予培訓(xùn)部門充分的自主權(quán)，因此，培訓(xùn)部門也是一個(gè)利潤中心。本章通過分析論文研究背景、目的及意義確立了研究的主題，并對國內(nèi)外關(guān)于員工培訓(xùn)的相關(guān)理論進(jìn)行了梳理，同時(shí)，對論文的基本研究內(nèi)容與框架思路進(jìn)行闡述，最后選定論文的研究方法及力圖實(shí)現(xiàn)的創(chuàng)新點(diǎn)。本章首先將對青島海信公司的發(fā)展歷史進(jìn)行論述，接著又從培訓(xùn)制度的建立、培訓(xùn)內(nèi)容和形式等多個(gè)角度對海信現(xiàn)有的培訓(xùn)體系現(xiàn)狀進(jìn)行了詳盡的總結(jié)分析。最后，對青島海信公司員工培訓(xùn)體系再設(shè)計(jì)的必要性進(jìn)行論述。本章節(jié)主要通過在青島員工培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)完善的基礎(chǔ)上分別從培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)相關(guān)制度的保障機(jī)制進(jìn)行了詳盡的闡述與論證。緒論相關(guān)理論基礎(chǔ)相關(guān)概念界定相關(guān)培訓(xùn)理論海信公司培訓(xùn)體系現(xiàn)狀分析海信公司簡介海信公司培訓(xùn)體系必要性分析海信員工培訓(xùn)體系保障機(jī)制員工培訓(xùn)體系保障機(jī)制員工培訓(xùn)效果評估體系結(jié)論與展望結(jié)論展望海信公司培訓(xùn)體系存在的問題分析員工培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)的目標(biāo)和原則員工培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)指導(dǎo)思想員工培訓(xùn)流程運(yùn)作體系員工培訓(xùn)體系的可行性分析海信員工培訓(xùn)體系設(shè)計(jì) 本文框架 本文研究的技術(shù)路線圖 研究方法與創(chuàng)新點(diǎn) 研究方法（1）分類分析法：本文研究的前提是對企業(yè)員工進(jìn)行分類。大體通過明確培訓(xùn)問題、確定培訓(xùn)目標(biāo)、調(diào)查研究收集數(shù)據(jù)、提出備選培訓(xùn)設(shè)計(jì)方案和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、備選培訓(xùn)設(shè)計(jì)方案評估和提出最可行方案等幾個(gè)步驟來完成，此研究過程與系統(tǒng)分析法的過程不謀而合，所以采用系統(tǒng)分析法既方便又可行。同時(shí)，本文采用問卷調(diào)查法對青島海信公司員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀及培訓(xùn)需求進(jìn)行詳盡的調(diào)查，以期對員工培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)及培訓(xùn)的有效性具有一定的借鑒作用。在此之后，隨著人力資源科學(xué)的不斷豐富，對培訓(xùn)的研究也逐漸增多，培訓(xùn)成為與工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、績效評估與薪酬管理、勞資關(guān)系等并行的一項(xiàng)職能。 培訓(xùn)體系的概念企業(yè)培訓(xùn)體系是指在企業(yè)內(nèi)部建立一個(gè)系統(tǒng)的、與企業(yè)的發(fā)展以及人力資源管理相配套的培訓(xùn)管理體系、培訓(xùn)課程體系以及培訓(xùn)實(shí)施體系，是企業(yè)內(nèi)實(shí)施培訓(xùn)的組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)、方法、程序、過程和資源等諸多要素構(gòu)成的整體。建立培訓(xùn)體系首要工作就是建立培訓(xùn)制度，培訓(xùn)制度主要包括培訓(xùn)對象、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)流程、培訓(xùn)支撐保障這四個(gè)方面。課程是培訓(xùn)最核心的內(nèi)容，是整個(gè)員工培訓(xùn)體系的靈魂。 與員工培訓(xùn)工作相關(guān)的理論研究 早期研究和貝克爾的一般培訓(xùn)理論企業(yè)培訓(xùn)是經(jīng)濟(jì)學(xué)家一直關(guān)注的問題。貝克爾在1964年，對一般培訓(xùn)進(jìn)行了啟發(fā)性的理論分析，為以后企業(yè)培訓(xùn)的研究提供了理論基礎(chǔ)。在沒有信貸約束和流動(dòng)性約束的情況下，員工可以理性地選擇培訓(xùn)水平以獲得最大收益，而企業(yè)一般培訓(xùn)投資行為也可達(dá)到社會(huì)最優(yōu)水平。Gersbach和Schmutzler認(rèn)為，企業(yè)一般培訓(xùn)的投資行為源于產(chǎn)品市場的不完全競爭。二是操作性行為，即由未知的刺激引起的自發(fā)反應(yīng)，又稱為操作性條件反射。 群體學(xué)習(xí)理論群體學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，學(xué)習(xí)過程中的個(gè)體并不是孤立的。許多實(shí)證研究也表明企業(yè)培訓(xùn)的合理性。首先，是許多企業(yè)對員工培訓(xùn)沒有正確的認(rèn)識，有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為缺人才時(shí)只要到市場上去找就可以了，而忽視對本企業(yè)現(xiàn)有人才的培訓(xùn)與開發(fā)。第三，多數(shù)企業(yè)對培訓(xùn)未作系統(tǒng)規(guī)劃，定位不準(zhǔn)確，培訓(xùn)效果不明顯，培訓(xùn)難以到位。第七，缺乏規(guī)范性系統(tǒng)性的培訓(xùn)管理機(jī)制，培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)安排隨意性太強(qiáng)，缺乏規(guī)范性的文本或講義。這也必將會(huì)有巨大的實(shí)際用途。本章節(jié)將會(huì)對海信公司的發(fā)展歷史、培訓(xùn)體系現(xiàn)狀、培訓(xùn)體系存在的問題以及培訓(xùn)體系的必要性等進(jìn)行詳細(xì)的論述分析。截至目前，海信電視已經(jīng)獲得授權(quán)專利數(shù)862件，其中有600多項(xiàng)是在新技術(shù)、新功能方面取得的重大突破，海信電視擁有的中國授權(quán)專利數(shù)在業(yè)內(nèi)高居榜首。目前，海信在南非、匈牙利、法國、巴基斯坦等擁有生產(chǎn)基地，在美國、歐洲、澳洲、日本等地設(shè)有銷售機(jī)構(gòu)，產(chǎn)品遠(yuǎn)銷歐洲、美洲、非洲、東南亞等100多個(gè)國家和地區(qū)。因此培訓(xùn)需求分析技術(shù)的采用得當(dāng)與否對分析結(jié)果的科學(xué)性、可靠性、可行性就顯得尤為重要。依據(jù)研究目的的提出分析架構(gòu)決定調(diào)查方式與問卷形態(tài)編擬問卷初稿認(rèn)知訪談及修訂初稿初 試修訂問卷、問卷定稿、編寫問卷說明 問卷設(shè)計(jì)的流程圖 培訓(xùn)現(xiàn)狀問卷發(fā)放的準(zhǔn)備工作第一，樣本的選取與分配。樣本的數(shù)量對于整體抽樣的代表性及所耗費(fèi)的人力、物力均產(chǎn)生重要的影響。經(jīng)由此，＝，取整后為62。調(diào)整后，本問卷共包括26個(gè)問題，分為三個(gè)部分，第一部分是個(gè)人基本資料，第二部分為員工培訓(xùn)整體情況，第三部門為總體培訓(xùn)需求調(diào)查。問卷調(diào)查的地點(diǎn)為青島海信公司的各個(gè)部門。（1）漏答任一題項(xiàng)；（2）作答明顯反應(yīng)傾向，例如：連續(xù)10題均為同一答案；（3）答案出現(xiàn)某種統(tǒng)一規(guī)律。 本次調(diào)查問卷的發(fā)放及回收情況發(fā)放單位發(fā)放數(shù)/份回收數(shù)/份回收率%有效問卷/份有效率%一線操作員工3025%20%開發(fā)單位6050%47%設(shè)計(jì)單位8065%6075%營銷部門3025%19%合計(jì)20017085%14673% 問卷調(diào)查數(shù)據(jù)信度檢驗(yàn)當(dāng)一份調(diào)研問卷或量表編制好后，應(yīng)首先對其進(jìn)行信度檢驗(yàn)，以確定該問卷或量表的可靠度與穩(wěn)定性，必須從一開始保證調(diào)研問卷結(jié)果的準(zhǔn)確性。本研究即采用系數(shù)法檢測變量的內(nèi)在信度。依據(jù)上述信度檢驗(yàn)的公式。圖31青島海信公司員工培訓(xùn)參加過的培訓(xùn)類型圖（2）半數(shù)以上員工一年一次培訓(xùn)（不包括新員工），三成以上的員工一年參加過兩次或多次培訓(xùn)。但是，由于培訓(xùn)體系不健全，培訓(xùn)實(shí)施不合理，培訓(xùn)管理不完善，使得整個(gè)公司員工培訓(xùn)工作存在許多問題，培訓(xùn)結(jié)果得不到預(yù)期的效果，從而培訓(xùn)工作跟不上公司的“企業(yè)靠員工發(fā)展、員工靠企業(yè)成長”管理理念。（4）在實(shí)施培訓(xùn)過程中，員工行動(dòng)散漫，直線經(jīng)理與培訓(xùn)管理人員配合不協(xié)調(diào)。管理人員對培訓(xùn)后學(xué)員的工作情況跟蹤、反饋、總結(jié)不到位。（2）缺乏有效的培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)源于培訓(xùn)需求分析。沒有從員工的知識，技能和能力方面與公司的預(yù)期目標(biāo)做對比、找差距進(jìn)行培訓(xùn)。（3）內(nèi)訓(xùn)師資不足現(xiàn)在集團(tuán)越來越重視員工的培訓(xùn)，經(jīng)常請一些外聘師給員工做培訓(xùn)，而內(nèi)訓(xùn)師資力量嚴(yán)重缺乏。（4）培訓(xùn)結(jié)果轉(zhuǎn)化機(jī)制不健全培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化是指受訓(xùn)者有效并且持續(xù)地將所學(xué)（知識、技能、行為方式等）運(yùn)用于工作當(dāng)中。但是，對老員工由于沒有實(shí)施進(jìn)一步鞏固培訓(xùn)的效果的相應(yīng)措施，促進(jìn)培訓(xùn)的內(nèi)容在實(shí)踐中運(yùn)用。（5）缺乏合理的激勵(lì)機(jī)制企業(yè)員工培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化是一個(gè)雙向互動(dòng)的過程，是員工主觀意愿與企業(yè)政策的相互促進(jìn)。由上文對青島海信公司員工培訓(xùn)體系的問題綜述和原因分析可知，目前公司的員工培訓(xùn)體系與結(jié)構(gòu)已經(jīng)很難滿足青島海信公司快速擴(kuò)張的需要。最終能夠可以讓員工感受到上級的信任，組織的支持和更多的公平感，極大地提高了受訓(xùn)者參與的積極性和主動(dòng)性，而且還可以將培訓(xùn)與組織的發(fā)展、員工的績效提升密切聯(lián)系起來，使培訓(xùn)的針對性加強(qiáng)，培訓(xùn)效果更顯著。然后通過問卷調(diào)查的制作、發(fā)放、篩選、統(tǒng)計(jì)等步驟完成數(shù)據(jù)的收集、統(tǒng)計(jì)分析以及可靠性的檢驗(yàn)。本章節(jié)將在上述研究的基礎(chǔ)上，為海信員工培訓(xùn)體系做出詳盡的設(shè)計(jì)。這就要求培訓(xùn)管理者始終保持對市場動(dòng)態(tài)及外部環(huán)境變化的高靈敏度，在原有的知識基礎(chǔ)上不斷創(chuàng)新，從而給企業(yè)帶來新的機(jī)遇。企業(yè)培訓(xùn)即要滿足當(dāng)前的經(jīng)營需求，又要為企業(yè)長期目標(biāo)做人力資源儲(chǔ)備，這就要求管理者具備戰(zhàn)略眼光，做到近期目標(biāo)與長期目標(biāo)相協(xié)調(diào)、同發(fā)展的局勢。（4）“學(xué)”與“習(xí)”相結(jié)合。（5）堅(jiān)持可持續(xù)性企業(yè)培訓(xùn)是一項(xiàng)長期性的投資，不能只因眼前的需要，急功近利，“缺什么，補(bǔ)什么”。企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)該有一套科學(xué)的原則。培訓(xùn)員工就要統(tǒng)籌兼顧，如只考慮新工培訓(xùn)，而不考慮老員工進(jìn)行再培訓(xùn)。為解決青島海信公司電器公司目前存在的問題，針對公司人力資源現(xiàn)狀分析，具體設(shè)計(jì)流程如圖41。通過以上分析，可以知道青島海信公司之所以培訓(xùn)不能達(dá)到預(yù)期效果，培訓(xùn)需求分析是產(chǎn)生問題的關(guān)鍵性因素。公司應(yīng)該引高度的重視。本案例從組織層面分析員工培訓(xùn)需求思路與方法如下：（1）從企業(yè)行業(yè)特性分析培訓(xùn)需求。2）由于市場競爭加快，家電銷售企業(yè)不斷進(jìn)行整合，規(guī)模擴(kuò)張，區(qū)域滲透，外資企業(yè)的涌入。（2）從企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。第二、任務(wù)層面分析進(jìn)行行業(yè)分析后，根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略以及組織結(jié)構(gòu)模型，在此基礎(chǔ)上建立崗位職責(zé)體系，崗位勝任力模型。第三、人員分析為了