【正文】 續(xù)?！钆R時性的培訓課程，亦需填寫在職培訓實施計劃表，經(jīng)上報審核后實施。(6)附上裝訂夾，使大家便于保管。(3)在上面寫上標題或項目名。摘要也有資料之外的講義目錄的意思。(3)資訊資料又稱情報資料。通常所謂的資料就是指整理資料，就是將講義的要點或補充說明經(jīng)過整理寫出來的資料。講義資料的整理完成教育計劃的同時也要開始整理講義資料。項目前面的數(shù)字是所需要的時間，和下一個項目之間要空一行。1．項目欄里寫上講座名稱，訓練名欄里寫上新進員工教育，或女性員工教育等名稱。7．時間的分配：完成所有程序之后，最后就是計算分配時間。4．決定教學方法：以教材為主進行還是以邊教邊討論的方式進行。2．決定授課題目(教學名稱)：題目最好能清楚明白并具有彈性。4．生產經(jīng)理：公司的生產管理、研究開發(fā)體制、關于質量管理、生產部門的概要。接下來以新進員工的教育為例來介紹部門主管的講義內容，這個內容是由擔任的講師自己制作的教學計劃。4．可以應用在各種對象上做成一次教學計劃后，以后的授課也可以再使用，實例引用略做改變的話，也可以應用在別的授課上。1．對授課內容具有自信講師的自信心影響教學的成功與失敗。 培訓中心將培訓簽到表及考試成績交人力資源部，各事業(yè)部保存員工簽到表和培訓證書，記錄各種培訓情況，并報人力資源部。 部門或個人提出培訓申請，交主管經(jīng)理簽字后交人力資源部審核。. 試用期三個月結束后，新員工要寫出試用總結，經(jīng)部門負責人簽署意見后，報人力資源部存檔。. 培訓的考核和跟蹤. 集中培訓結束后，統(tǒng)一命題考試，獨立答卷。. 將參加培訓人員的受訓情況，計入員工人事檔案。. 培訓主管進行效果評估和分析。4. 在職員工培訓計劃的制定和實施流程. 本部門提出年度培訓需求報人力資源部培訓主管。. 提出培訓建議，協(xié)助經(jīng)理確定培訓項目。. 人力資源部培訓負責人職責. 編制公司季、年度培訓計劃和每月的實際培訓安排。. 方法. 外培. 把管理人員送出去或外請教師來公司進行培訓；參加研討會；參觀先進企業(yè)。. 對管理人員進行通訊和尋呼領域的新技術發(fā)展方向的培訓、公司新產品的培訓、本職管理技能的培訓。 十七、培訓管理培訓概要1. 培訓的目的和意義為提高全體員工的知識結構、工作技能和工作態(tài)度，最大限度地發(fā)揮每個人的潛能，為公司的發(fā)展提供合適的人力資源，特制定本制度，以作為公司全面開展培訓工作的依據(jù)。. 對新員工進行基本制度、企業(yè)文化、公司產品和崗前培訓。. 讓技術人員參與學院或研究所的項目研究(或脫產學習)。. 負責新員工的崗前培訓。. 部門培訓由各部門經(jīng)理兼任本部門培訓負責人，組織本部門的技術培訓和崗位培訓。. 人力資源部根據(jù)公司提出的目標和方向，結合部門實際，制定季和年度培訓計劃；根據(jù)新的調整情況，制定月培訓安排實施表。5. 在職員工培訓后的評估方法采用座談、調查、問卷等方法，參考主管意見進行效果評估。6. 新員工的培訓內容、方法和考核程序. 集中培訓. 目的：使員工了解公司概況(公司的發(fā)展、文化、產品、辦公設備及有關規(guī)章制度、各部門職責等)；掌握基本人際溝通技巧、養(yǎng)成良好的職業(yè)道德；盡快掌握必要的知識、技能和應具備的態(tài)度，適應新的工作環(huán)境。不及格者，給予三天自學補考，補考不及格者辭退。 企業(yè)培訓流程培訓費用核銷人力資源部培訓記錄各員工管理部培訓總結與評估個人及人力資源培訓需求調查人力資源部培訓實施培訓部門培訓審核與簽約主管及人力資源培訓申請部門或個人培訓預算人力資源部制定培訓計劃直線部門 人力資源部根據(jù)公司發(fā)展展戰(zhàn)略對各部門、各崗位進行培訓需求調查與分析，并以此作為各部門經(jīng)理制定培訓計劃的依據(jù)。 人力資源部對提交的申請進行審核，審核通過后，同被培訓人簽定培訓協(xié)議，備案，并送致培訓中心。 培訓費用核銷。怎樣確定培訓需求一、培訓需求分析程序發(fā)現(xiàn)問題階段工作效率低下員工情緒：員工敵意、懈怠、氣餒、曠工、交流的困難、服務質量出現(xiàn)問題工作勝任度員工對復雜的情況難以適應技術問題預先分析階段對問題的嚴重性或培訓必要性作出初步的、直觀的判斷需要在多大范圍內進行培訓需求分析判斷培訓需求分析的工作量決定分析方法資料收集階段根據(jù)工作量、問題范圍等選取適當?shù)姆椒ê唾Y料收集資料的方法收集那方面的資料?組織資料：公司經(jīng)營目標等 崗位(職位)資料：職位說明書員工個體資料 需求分析階段績效落差有多大？需求分析就是尋找績效落差，也就是分析員工個人的績效與崗位要求之間，與公司要求之間有多大的差距這種落差是通過培訓可以消除的嗎？并非所有的落差都可以通過培訓加以消除，應分析清楚什么是運營上、機制上、機構上的問題，什么是職位說明書中要求的不盡合理。而制作教學計劃的過程，教學內容或實例引用的檢查，資料的收集等過程都會使自信更加強。5．有利于講師的自我啟發(fā)制作教學計劃時，必須有充分的準備，對內容的融匯貫通將有利于講師的自我啟發(fā)。1．高級干部：致歡迎詞、公司歷史及概要、公司的方針和理想、同學中的地位、經(jīng)營思想等。5．教育部主管：職業(yè)禮儀、待客禮節(jié)、電話禮貌、人際關系、公司活動心得、各種手續(xù)、命令報告、電腦技術等。例如以“公司的生產管理”代替“生產管理體制的概要”。5．選定教材和輔助工具：為了提高教育效果，使用輔助工具和教材是必要的。使整個課程能很順利地進行，最好在課程結束前5分鐘做總結，使時間不會顯得太緊或過多。2．時間欄里寫上所需要的時間，形式欄里寫上授課或討論，或是事例研究等形式。5．要強調的地方劃紅線。整理資料有一些原則，為了提高教學效果，希望能照此原則來整理。又可分為寫上所有講義內容和只寫重點的資料兩種。靠講課無法完全說明的內容或專門用語的解說資料，用來補充講課的不足，所以多在事前分發(fā)。2．講義資料制作的原則資料的制作與活用要根據(jù)以下的原則。以40～100字左右的短文來作說明。培訓管理與培訓授課培訓管理【培訓計劃】☆各部門根據(jù)培訓規(guī)劃和實際需要，填寫在職培訓計劃表，并交人力資 源部審核?！九嘤枌嵤俊钆嘤栔鬓k部門應在職培訓實施計劃表按時實施培訓，并負責該培訓的全部事宜：如培訓場地的選擇、教材分發(fā)等。對于曠課、遲到、早退、不專心培訓的學員參照平時獎懲規(guī)定處罰?！钆嘤柨荚嚨某煽?、成果報告，作為考績和升遷的參考。 方法和技巧 內容轉換 小結 ☆課堂計劃的調整 教材以提示重要論點、要點，強化學員認知為重要功能 開課前，對各項準備工作進行認真檢查 跟課檢查三、不得走動、交頭接耳。七、敢于發(fā)表觀點。第二章 范圍和原則第二條 公司全體員工均享有培訓和教育的權利和義務。第六條 培訓、教育內容為：1. 專業(yè)知識系統(tǒng)傳授；2. 業(yè)務知識講座；3. 信息傳播（講課、函授、影像）；4. 示范教育；5. 模擬練習（案例教學、角色扮演、商業(yè)游戲）；6. 上崗操作（學徒、近崗上崗練習、在崗指導）。2. 各部門根據(jù)公司規(guī)劃和部門業(yè)務內容，再擬訂部門培訓教育計劃。員工參加各類學習班、職業(yè)學校、夜大、電大、函大、成人高校的學歷資格，均由人事部根據(jù)國家有關規(guī)定認定，未經(jīng)認可的不予承認。第十二條 公司每半年考核員工培訓教育成績，并納入員工整體考核指標體系。多次培訓的，分別計算后加總。第五章 培訓費用報銷和補償?shù)谑藯l 符合條件的員工，其在外培訓教育費用可酌情報銷。第二十一條 學習費用較大，個人難以承受，經(jīng)總經(jīng)理批準后可預支使用。不包括轉崗再就業(yè)、領導決定調職、未被聘任落選后調離的情況。該補償費用回收后仍列支在培訓費用科目下，用于教育培訓目的。 △忠實地遵守公司的各項規(guī)章制度。 △合適的發(fā)型、端莊的儀態(tài)、瀟灑的風度都會給人美的形象 　 △說話要文明、禮貌 △用詞要準確、清晰 △語調要平穩(wěn)，語氣要和藹、熱情、親切 △接聽電話使用語言要考慮場合，必須有禮貌，給人以好感，堅持使用禮貌用語。 △隨意在辦公室吵鬧、追逐。 △不得經(jīng)營與本公司類似或職務上有關的業(yè)務或兼任其它公司的職務。 △不得假借職權貪污舞弊，接受招待或以公司名義在外招搖撞騙。 △按規(guī)定時間上下班，不得無故遲到早退。 △改進員工現(xiàn)有工作績效。 三、《員工獎懲細則表》序號內容獎懲1對公司業(yè)務有特殊功績或貢獻有利計劃經(jīng)實施有效者晉升職位等級2年績效考核優(yōu)異者晉升職位等級3有其他重大功績者獎勵4檢舉違規(guī)或損害公司利益者獎勵5年終被評為公司先進工作者獎勵6上班遲到早退第一次扣30元及全勤獎，以后每次扣30元7上班擅離職守，串崗亂崗睡崗罰款100元，情節(jié)嚴重的予以警告8替人打卡，被人替打卡第一次扣100元，第二次扣300元，第三次扣500元，第四次辭退9曠工當月發(fā)生曠工1天按當日工資的四倍扣除，2天以上給予警告，連續(xù)曠工3天或年累計曠工6天者，予以解除勞動合同10假報公出辦事；涂改或偽造病假證明及其它證明，騙取假期者未經(jīng)批準的事假和調休作曠工處理11違反公司各種規(guī)章或命令者警告,并依情況予以處罰12不認真執(zhí)行崗位責任制或因嚴重失職，給公司造成信譽和經(jīng)濟損失者按總價值的5%予以賠償，情節(jié)嚴重、屢教不改者，予以解除合同13不服從主管人員的合理指導,致使工作不能圓潢完成者降低職位等級14違反保密制度，泄露公司業(yè)務機密及資料者予以經(jīng)濟處罰，嚴重者追究其刑事責任15違反公司保密制度，泄露本人的工資、獎金等第一次罰款100元，第二次記過，第三次解除勞動合同16在公司禁煙區(qū)吸煙罰款100元17玩忽職守造成責任事故、致使使公司財產損失者按總價值的20%進行賠償，并解除勞動合同18各級管理人員發(fā)生事故和異常情況不報告不處理者降低職位等級，并按情節(jié)嚴重程度給予經(jīng)濟處罰19利用職務之便經(jīng)營或兼任其它公司類似業(yè)務,損及公司利益者通報批評,并解除勞動合同20未經(jīng)批準，擅自帶人參觀者予以警告21謾罵他人者予以警告22偷竊或故意毀壞公司財物者解除勞動合同23違反外事紀律，敗壞公司聲譽解除勞動合同24違反公司財務制度；挪用、揮霍公款、假公濟私者通報批評，解除勞動合同25屬貪污盜竊、行賄、敲詐勒索、濫用職權損公肥私、挾嫌報復，尚不夠刑法處罰的退出非法所得，解除勞動合同26違反《社會治安管理處罰條例》被處拘留以上處罰者解除勞動合同第三部分　人事政策培訓一、員工招聘、入職、轉正及檔案管理①招聘步驟：　　人力需求表權限領導核準人事登報與招聘篩選資料第一次面試、筆試第二次面試批準體檢政審入職程序：　A簽試用期合同　B提交個人資料 身份證復印件、掛靠證明或停薪留職證明或待業(yè)證 學歷證明復印件及原件、其它有關證明 小一寸彩照二張 ②入職培訓 △《員工手冊》培訓、崗位職責培訓、專業(yè)培訓 △名片印制 由本人填寫印制名片申請表,部門經(jīng)理簽字后,交人事部 ③轉正規(guī)定 A轉正條件： △3個月試用期滿 △工作表現(xiàn)經(jīng)考核符合要求 △人事檔案調入公司或公司委托的人才交流中心 B轉正程序： △本人提出申請 △所在部門經(jīng)理意見，權限領導批準 △人事部門辦理手續(xù) △簽訂正式勞動合同 ④檔案管理： △個人原始檔案調入公司或掛靠人才交流中心或街道辦事處 △公司內部員工檔案個人資料、個人記錄 二、員工離職程序（辭職、辭退等）　　辭職報告（員工要求辭職） △人事變更（公司辭退員工） △部門意見，權限領導批準 △人事備案 處理步驟 △通知財務、銷售及有關部門 △打印離職通知書及財務對賬單 △離職員工辦理工作交接 △填寫離職員工手續(xù)清單 △檔案移交 三、勞動合同簽定 　　試用期合同：　　新員工入職時簽訂試用期合同，一般簽3個月，業(yè)績優(yōu)秀者可提前轉正。員工在辦理檔案掛靠后可獲下列權利： △可以辦理退休養(yǎng)老保險，工傷保險及待業(yè)保險； △按規(guī)定調整檔案工資，辦理申報專業(yè)技術職稱； △員工的原合同制職工身份或固定工身份獲得國家承認，保證員工在固定工期間國家承認的連續(xù)工齡視繳交社會養(yǎng)老保險期限并與掛靠期間繳納養(yǎng)老保險的期限連續(xù)計算。乙方賠償損失的金額超過上半年本人全部工資收入部分可以減免，但屬教育培訓費除外。 △固定工作時間（09:0012:00，13:0017:30）。 △內勤：七等以下人員必須打卡上下班；外勤：彈性工作制。 △替人打卡：第一次扣100元，第二次扣300元，第三次扣500元，第四次辭退。 △病假：全年累計不超過30天。 △產假：90日。五、職位等級的劃分、晉升及調職△職務等級序列 △各等級晉升條件 六、工資結構△基本工資按職務等級 △崗位工資按職務等級 △地區(qū)補貼適合銷售人員 △加班津貼適合內勤人員 △全勤獎 適合內勤人員 △傭金適合銷售人員 △獎金適合內勤人員 　當月收入=收入項之和－扣除之和　　收入項: 基本工資　崗位工資　地區(qū)補貼　加班津貼　全勤獎　傭金　獎金　其　　　　　　它加